提高劳动价值量和收入占价值比

当有了工作，决定劳动者所获报酬的即其所能创造的价值量大小和收入占价值的比重。每个具体工作的价值量当然首先要取决于其所在行业的经济地位和盈利能力，其次是劳动者个人从事的是低端劳动还是高端劳动，这两点需交由发展产业、教育和科技等解决，本处论述占价值比问题。其中，自我雇佣和按次劳动的劳动者的报酬与经营收入基本混同，比率问题不大，而被雇佣劳动者的报酬即职工工资总额占中国国民生产总值比重相对偏低，受到社会广泛关注，该部分初次分配问题突出。

(一)劳动仲裁诉讼制度改革。报酬占比的高低无法一概而论，劳动力市场上买卖方本身虽不对等，但是双向自由选择的，雇主按其客观经营情况和利润高低设定工资水平，有多大的锅吃多少饭;技能强的劳动者当然能要求更高报酬，不满意可以走，技能较差的劳动者无能为力也无可奈何。因此，试图在正面要求雇主提高劳动者报酬、官方设定工资增长目标的努力可能是徒劳的，通过健全对违反劳动法和劳动合同侵犯劳动者权益行为的监督惩处，从侧面“保驾护航”更为可取。目前，以仲裁前置为代表的“一裁二审”式劳动争议处理法律程序过于冗长费力，诉权滥用、案件常常久拖不决，必须有所改革，简化争议处理流程，采取“或裁或诉”、各自终局的裁判体制，设立特别或小额诉讼程序，加强对弱势劳动者的司法援助，缩短裁决或审理时限。

(二)工会制度改革。中国人在儒家传统影响下，只要受到的侵犯不太过分，能忍就忍，可以看到，国内企业巧立名目克扣拖欠工资、把最低工资标准当基本工资、同工不同酬、不付加班费、让员工过度赔偿因过错造成的企业经济损失、采取各种手段规避劳动合同法等现象依然十分突出，劳动者小事惹不起，大事也很难都选择劳动争议裁判，打官司之后在中国的人情世故下常无法再继续工作。国企和私企员工之所以收入差距大，除垄断等经济原因外，国企由于“钱是国家的”不需要刻薄对待员工、劳动权益保护执行程度较好也是重要原因。因此，对于普通单位员工而言，最好是借助工会等集体的力量，但现状是，虽然《工会法》明规定“维护职工合法权益是工会的基本职责”，实践中工会却成了发福利、搞活动、受企业管理层指挥的附属行政机构，许多企业根本没有工会，政府由于担心员工维权影响发展经济也对此听之任之。必须改革企业工会制度，使之成为由员工自发组成和选举领导层、独立于企业管理架构的社团组织，同时，允许建立独立于政府行政部门的各行业工会和地区工会，利用更大的平台和更强的集体力量维权。

(三)罢工权立法。从世界各国的经验教训来看，罢工是劳动者争取更多报酬、维护受损权益的有力武器，但滥用罢工权又的确对企业正常生产经营造成严重影响，带有社会性的行业如医生、教师、电力、供水等若大罢工后果不堪设想，两者需要平衡。出于各种考虑，中国不仅罢工权立法缺失，甚至讳言罢工而用停工、怠工替代，遇有罢工更视为群体性事件或以为有政治性目的而如临大敌，对罢工者以民事或刑事追责。这显然既不适应市场化和公民权利意识的快速发展，又不利促进提高劳动者分配收入。应尽快对罢工权进行立法，明确罢工条件和司法解决程序，并限制行政机关及其他公职人员、公用事业单位、社会性突出的行业不得罢工。