煤炭企业员工素质提升的思考

百良公司　周青海　魏鹏

周青海

周青海，男，陕西吴起人，1970年2月出生，现任澄合百良公司综合办公室主任。

魏鹏，男，陕西武功人，1984年10月生，现在澄合百良公司从事人力资源管理工作，曾获陕西省社会科学界第三届学术年会优秀论文一等奖。

企业的发展，最关键的要素就是人，员工的整体素质的提高是决定企业成败的最重要的动力之一。特别是作为煤炭企业，员工素质的高低直接关乎着个人和工友们生命安全，关乎着千万个家庭的幸福美满。然而，大多数煤炭企业仍旧是粗放式管理，对人才的重视程度不够，对员工的素质建设更是没有形成一个系统的工程，更没有把人才队伍建设作为企业的发展战略，造成员工整体业务技能水平偏低，事故频发，人力资源管理与开发滞后等问题。但随着国家对员工素质体系建设的呼声越来越高，随着“以人为本”的执政理念的深入人心，安全理念的深入人心，煤炭企业员工的素质工程建设也就提上了日程，对员工的安全培训、素质教育业逐步增加，但是这对于庞大的素质体系来说只是凤毛麟角，员工素质体系如果是一座冰山，这只是露出水面的显性素质，而隐藏在水下面的隐性素质对于煤矿企业来说还是很陌生的，而目前事故频发的最主要的人为原因就是隐性素质低造成的。所以，构建煤炭企业员工素质体系，大力提高员工显性素质和隐性素质就成为目前我国煤炭企业人力资源管理的重要课题。

一、员工素质的定义及构成要素

1、素质的定义

素质又称“能力”，“资质”，“才华”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识，技能，个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。对素质的概念界定，美国学者莱尔.M.斯潘塞博士和塞尼.M.斯潘塞在其所著的《工作素质：高绩效模型》一书中则给出了一个较权威的定义，他认为“素质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征；同时，只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称之为素质。”^[1]

2、企业员工素质的构成要素

素质包括以下几个要素：一是知识，即某一职业领域需要的信息(如人力资源管理的专业知识)：二是技能，即掌握和运用专门技术的能力(如英语读写能力、计算机操作能力)：三是社会角色，即个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导)；四是自我认知，即对自己身份的知觉和评价(如认为自己是某一领域的权威)；五是特质，即某人所具有的特征或其典型的行为方式(如喜欢冒险)；六是动机，即决定外显行为的内在稳定的想法或念头(如想获得权利、喜欢追求名誉)。

一个人的素质就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别，人们通常认为技能和知识就是素质，就是一个人能力的体现，但是现实生活中，真正左右员工绩效的是一个人的隐性素质，煤矿企业事故发生的重要个人原因就在于此。如下图1所示^[2]。

图1　素质冰山模型

二、煤炭企业开展职工素质提升工程的必要性

煤炭企业经历过煤炭生产不景气，煤炭经济下滑的时期，在这一时期，大量有经验的老工人提前退休，大量技术人才外流，这为煤炭企业目前的人力资源现状埋下了隐患。虽然这几年大量引进技术人才，提高人员的安全意识和业务知识，但总体素质偏低的现状仍旧没有改善，员工对专业技能的学习与理解和对新技术、新设备、新工艺的适应，在一定程度上制约了企业的技术创新成果和先进的科学技术的推广应用。从煤矿技能人才自身来看，普遍存在安于现状上进心不强的现象，由于煤矿体制的原因，相比技术工程管理人员而言，收入悬殊较大抑制了技能人才综合素质的提升，出现了技能人才过于安于现状的局面。此外，员工的培训大多限制于安全培训，且在培训方法、方式都较落后，这对员工的整体素质而言差距较大。那么，作为煤炭企业就必须正确面对这些形势，加大人才的引进力度和原有员工的素质提升，把员工素质提升工程作为企业战略管理的重中之重。

三、澄合百良旭升公司员工素质的现状及问题分析

（1）员工知识结构不尽理想，“素质”参差不齐。目前，公司共有各类人员65人，其中局在册员工52人，自然人股东3人，劳务派遣10人，其文化程度也是参差不齐，从建矿至今，公司共接收大中专毕业生20人，硕士研究生1人，大学本科10人，大专9人，他们虽然具有一定的专业理论知识，但现场操作能力还有待提高，加之，公司的培养机制也不是很完善，他们很多的素质没有很好的发挥出来；公司工人22人，其中高中及以下人员占到12人，公司技术工人的比率较低，工人对职业资格鉴定认识不到位，造成技术工人的比率较低。所以说，从结构和素质上看，今后在引进人才的时候应重视对技术工人引进，特别是煤矿主体专业人才的引进和培养，这也将是矿井建成后人才引进的一个基本理念。

（2）对煤炭先进科学技术与先进工艺的应用和创新能力较弱。这首先是因为公司缺乏创新和竞争机制，大学生对先进科学技术与先进工艺的应用与创新动力不足造成的；其次，僵化、同质化及缺乏公平感的机制阻碍了大学生们的奋斗和创新意志，认为干好干坏都一样，使得大学生们对知识的渴望较低，很多年轻人存在侥幸心理，把不懂、不会当做资本，认为不懂、不会就可以不用干活，造成了与现代化矿井的发展相脱节创新与学习意识，一定程度上制约了矿井的发展。

（3）工竞争意识、危机意识相对淡薄。由于年轻职工较多，家庭条件较好，没有生活压力，这些人中多数只为眼前利益着想，普遍存在“小成即满”、“小进则安”、“不求过的好，只求过得去”的思想，对企业的未来发展关心不够，进取心不强，吃苦能力差，缺乏强烈的竞争意识和危机意识^[3]。

（4）对职工的素质培养提升认识不到位。认为煤炭企业职工素质提升就是安全培训，安全培训到位了，职工素质就提高了。其实，一个人，一个企业的素质是来源于他“软性”的东西，人的潜能素质来自于隐性素质，一个企业的素质来源于“企业文化”，并不仅仅是做好了安全培训，做好了技术培训，这个人就做好了，这个企业就做好了，需要的是去培养员工的隐性素质，也就是要培养他们的价值观、态度、个性和品质等隐性素质。ACA调查数据显示，重视人力资源开发对企业获得竞争优势具有积极的作用。所以说，煤矿企业要从观念上重视职工素质的培养，要转变观念，开放思想，着力提升员工的整体素质。

四、煤炭企业员工素质提升框架建立

煤炭企业的员工素质提升框架的建立，是建立在企业战略目标的基础上的，而企业的核心竞争力、企业的核心能力、企业中人的核心专长与技能又成为了素质框架建设的重要因素。进一步说，这也为我们给予组织的核心竞争力与战略目标思考员工素质模型的建立提供了合理而有效的切入点，从而使员工的素质要求能够给予企业战略目标的牵引与要求进行明确的界定。

（1）煤炭企业员工素质模型建立的流程：首先要进行素质研究与开发，在这一环节中，我们就是要选定职位、选择绩优人员、进行行为事件访谈、收集数据，对信息归类与编码、提炼素质项目、描述出素质特征、建立素质模型；其次是素质模型评估与确认，就是要对已经建立的素质模型进行评估与验证，并选择标杆企业进行对标，确认素质模型的可靠性；第三是素质模型的应用，这个环节又是一个巨大的工程，素质模型建立了，执行力的好坏也就成为素质模型应用的重要影响因素了，特别是煤炭企业的人力资源管理工作的好坏就成了员工素质模型应用好坏的核心。

（2）煤炭企业员工素质的影响因子分析

前面我们谈到了素质的构成要素由显性因素和隐性因素构成，且隐性因素占到80%。这就为我们构建煤炭企业员工素质的影响因子提供了依据，我们将煤炭企业员工素质的影响因子从不同的人员结构进行分类分析：

1、管理人员：一是管理能力，这包括团队合作精神、培养人才的能力、监控能力和领导能力；二是帮助与服务，这包括成就导向、主动性、信息搜寻；三是目标与行为，这包括清晰的逻辑思维能力、战略意识；四是认识能力，主要是业务技能、演绎思维和归纳思维，特别是两种思维对一个管理人员来说是非常重要的；五是影响力，这主要是人际关系能力和人格魅力的建立；六是自我概念，就是要自信，但是不要自大。这就是煤炭企业管理人员所需的六种素质要求。

2、技术人员：一是管理能力，这主要讲的就是团队协作能力，是一个技术人员的基本素质；二是帮助与服务，主要是要人际理解能力和服务意识，就是要具有高度的人际交往能力和服务态度；三是目标与行为，这包括专业技术人员的成就导向、工作主动性、信息搜寻、关注程序的能力；四是认识能力，主要是业务技能、演绎思维和归纳思维；五是影响力，主要体现在技术能力和人格素养上；六是自信。

3、工人：一是团队协作精神的培养，主要是作业协同意识、危机合作意识的培养；二是安全意识，就是要把安全贯穿到工人的骨子里，大了宣传安全意识；三是目标与行为的培养，这主要包括成功导向的正确引导、工作主动性的培养以及流程化和程序化的渗透；四是学习能力，主要是对业务能力的不断学习，构建工人学习能力体系和创新体系；五是自信意识的培养，形成与企业相适应的价值观和态度。

五、几点建议

（1）制定科学有效的职工素质提升规划

根据企业发展战略和当前职工素质现状，应制定中长期教育培训规划目标。要未雨绸缪，要把提高员工素质和提高实际工作能力结合起来，把具体目标和阶段性目标结合起来，努力培养高、中、初级各类复合型技能人才，确保职工队伍素质提升工程的稳步推进^[4]。提高职工技能素质具有基础性、长期性和系统性的特点，决不是一朝一夕、一蹴而就的事情，而是一项与企业改革发展相生相伴的长期性工程，需要持之以恒地坚持下去。

（2）高素质技能人才是推动企业健康发展的重要力量

作为新建矿井，我们必须树立正确的“人才观”，要认识到必须有坚强的人才资源作后盾，必须有一批具有较高素质、掌握较高技能的技术工人做支撑。必须立足于企业自身加强职工业务技能的培训，坚定不移地实施职工技能素质工程，建立自己的人才资源库，成立技术攻关小组，动员广大技术人才进行技术革新和技术发明，为企业持续稳定健康发展提供强有力的技能人才保障。

（3）把好新工入矿关，形成新的用工理念

在矿井人员配置过程中，我们要从过去生产劳动密集型向科技密集型转变。一是逐步减少农合工的数量，井下辅助和掘进头可以由技校毕业生补充，尤其是重要技术岗位不能使用农合工。以免造成农合工合同到期不干，技术岗位人才空缺的现象。二是采煤队所需补充的农合工，必须具有较高的文化程度，有较好的体能和应变能力，必须突出高素质，要杜绝人情招工，对每位新招的农合工都要经过严格的检测和考核，不合格的坚决不要，宁可不招，不能滥招。

（4）推行岗位达标和“双述”活动，规范员工的作业行为

岗位达标是通过对岗位进行分析，对岗位职责、岗位流程、岗位存在的风险等进行总结和归纳，然后让员工熟练掌握岗位技能，从而达到各工种学习、深化、再提高的过程，从而让员工得到整体性的提高；“双述”活动是把各工种操作程序总结出来，写在卡片上让员工学习、不断深化，在现场作业中能够按标准作业。通过岗位达标和手指口述活动员工的基本业务素质得到了整体性的提高，从而使作业更加规范，避免不安全行为的发生。

（5）职工队伍整体技能素质的全面提高，需要丰富的活动栽体

丰富的活动载体是保证职工队伍整体技能素质得到全面提高的重要平台。应充分发挥矿、基层的主导作用和个人的主观能动性，开展形式多样的学习、培训、练兵及技术比武等活动，确保了业务学习不断线、无空档，使学习成为了职工工作、生活的重要组成部分。

（6）实施职工技能素质工程，要靠长效动力机制作保障

全面地、系统地、一以贯之地实施职工技能素质工程，必须要靠长效动力机制作保证^[5]。必须通过构建多方位激励体系，给予了技术能手物质、资金和政策等方面足够的支持，让技术能手在物质上实惠、经济上奖励、精神上光荣、心理上的满足，提高其在企业的地位，让其名利双收，才能有力激发大家的学习热情。

六、结语

员工素质是关系煤炭企业安全生产的关键因素，每个煤炭企业都应高度重视员工素质提升。不仅要重视显性素质提升，更要重视隐性素质提升，比如个人的动机、价值观、个性、自我形象等。此外，企业要从系统的、战略眼光去认识员工素质提升给企业带来的产出，应仔细的分析投入与产出之间的关系，要争取形成员工素质提升与企业战略目标因子的高匹配，最终为企业、为员工创造更大的幸福和财富。

参考文献：

[1]张延平，王满四，员工素质：提高员工绩效的新视角[J]，广州大学学报（社会科学版），2005（05）：p70-73.

[2]彭剑锋。荆小娟：员工素质模型设计[M]，中国人民大学出版社，2003 （1），p12。

[3]孙富兴，张卫，浅谈如何提高员工素质[J]，山东煤炭科技，2010（01）：p236-238.

[4]方华斌，全面提升煤矿职工素质的方法与途径[J]，办公室业务，2012 （05）：p35-36.

[5]刘玉果，何希林等，关于汶南煤矿实施职工技能素质工程的调研报告，煤炭经济管理新论(第6辑)，p197.

【注释】

[1]张延平，王满四，员工素质：提高员工绩效的新视角[J]，广州大学学报（社会科学版），2005（05）：70-73.

[2]彭剑锋、荆小娟：员工素质模型设计[M]，中国人民大学出版社，2003（1），p12。

[3]孙富兴，张卫，浅谈如何提高员工素质[J]，山东煤炭科技，2010（01）：236-238.

[4]方华斌，全面提升煤矿职工素质的方法与途径[J]，办公室业务，2012（05）：35-36.

[5]刘玉果，何希林等，关于汶南煤矿实施职工技能素质工程的调研报告，煤炭经济管理新论(第6辑)，p197