绩效工资改革遭遇的难题

绩效工资改革遭遇的难题

张家禾

引言：

位于本市某著名商业街一侧的申微中学，是一所公办初级中学。改革开放之后，随着市场经济大潮的涌来，这所百年老校所处地理位置的商业价值立刻显现了出来；再加上学校获得了一定程度的创收自主权和分配自主权，所以这所学校教职员工的收入，比起周边学校来，要明显地高出一大截。

2009年9月，国务院作出一个重要决定：在事业单位推行绩效工资，首先在义务教育学校实施。根据国家绩效工资文件的精神，同类事业单位的员工收入分配水平应该是一致的，这就意味着，申微中学教工的收入将要有一定幅度的下降。如何做好群众工作，平稳推行绩效工资制，就成为申微中学领导面前的一张考卷。

新任校长，遇到难题

2009年8月，申微中学的老校长退休，从外校调来的新校长走马上任。因为原支部书记被调走，新校长同时兼任党支部书记。新校长上任后立即进入角色，利用暑假冒着高温一家家走访学校的中层干部和教学骨干，为新学期开展工作打好基础。

9月2日，新学期开始的第二天，新华社发出一条消息，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在事业单位分三步实施绩效工资，第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施。这条消息一出来，被很多人解读为是对义务教育学校教师的“利好”消息，因为从以往的经验来看，工资改革总是意味着收入的提高。再加上这年年初温总理在与公众进行网上交流时明确说过：我们准备实行绩效工资制度，政府投入120亿来解决1200万义务教育阶段教师的工资问题，当然，中央政府120亿，各级政府也要加大投入力度，我们的目标是要使教师的工资不低于，或者相当于公务员的工资水平，我们在努力这样做，我们一定要做到。

就在教师们美好的期待中，11月初，区教育局召集校长们开会，传达国家和市里有关实施绩效工资文件的精神，并布置贯彻落实。从会议传递的信息来看，实施绩效工资本身并不等于加工资，温总理说的实行绩效工资提高教师工资水平是针对全国的情况而言的。上海的教师收入水平相对于全国很多地方来说，原来就比较高，被戏称为是中国的“欧洲”，因此再通过实施绩效工资大面积提高工资水平是不现实的，而是会根据原来各自基础的不同，有升有降。

会议结束后新校长内心忐忑不安，几个晚上没睡好觉。想到自己所在的学校，由于地理位置的优越，创收效益一直很好，除上交一部分给区教育局外，对剩余部分学校拥有自主分配权，所以学校教工的收入水平和福利待遇，在全区教育系统中一直是名列前茅的。就在几个月前，得知自己调到申微中学后，一些好友还打趣自己说是掉到“米缸”里了，可现在根据会议精神，申微中学教工的收入水平实施绩效工资后明显属于下降的行列，而且估计下降的幅度还不会太小，也就是说自己是刚进“米缸”就要亲手打破这口“米缸”，教工们承受得了吗？这本身就已经是一个难题了，加上自己又是初来乍到，对教工们的工作状况、人际关系的等等都不很熟悉，因此对实施过程中可能出现的问题、矛盾冲突的焦点都难以作出准确的预判，那就是难上加难了！

草案公布，“炸开了锅”

新校长在校内是党政双肩挑，只有一位兼职的工会主席协助她的工作。要顺利推进实施绩效工资这项难度极大的工作，必须充分依靠集体的力量，因此新校长回到学校后，首先成立了校绩效工资工作领导小组和协调小组，在这两个小组里，通过认真学习有关实施绩效工资的文件，把小组成员的思想统一到文件精神上来。同时充分发挥工会的作用，强调工会和学校行政保持一致，要做好绩效工资的实施推进工作，保障教职工的合法权益。

在这个基础上，又通过召开一系列会议：支部大会、中层干部会议、全校教工大会，层层宣传有关实施绩效工资的文件精神。在宣传文件精神的过程中，从申微中学的实际出发，重点强调“实施绩效工资并不等于涨工资”；“国家推进义务教育均衡化，上海和国内其他一些地区相比，教育基础本来就比较好，教师收入水平也比较高，有人甚至比作是‘欧洲’和‘非洲’的差距，所以实施绩效工资对上海的教师来说不一定是收入增加”；“以前是因为学校市口好，教师收入水平在区教育系统内是名列前茅，与兄弟学校老师比较，也可以说是多拿了，这次实施绩效工资，要对原有的津贴补贴进行规范，务请大家做好最坏的打算”；“绩效工资的推行是国家的决策、政府的行为，学校是执行单位，是必须贯彻实施的”；“绩效工资的实施是教育改革和绩效评估的开始，随着经济形势的不断发展、教师地位的逐步提高、各项制度的日益完善，以后我们也不会少拿的，从长远看我们并不吃亏”，以改变教工原有的心理预期，提高他们对于实施绩效工资带来收入变化的心理承受能力。

与此同时，校绩效工资工作领导小组在新校长的主持下，着手进行学校绩效分配方案的草拟工作。他们根据区教育局下达的绩效工资的实施要求，按照按劳分配、优质优酬和科学合理的原则，参考学校原有的奖金分配方案，制定出绩效工资分配方案（草案）。在这一过程中，新校长一方面与每一位中层干部及时沟通、听取反馈；另一方面上网浏览“绩效工资论坛”，多方面了解一线教职员工的想法，以使得各方面的意见想法能得到充分的吸收采纳。

方案（草案）形成后，12月4日（星期五），学校召开全校教工大会，用PPT的形式，将这一草案公之于众。同时，还以这一草案为依据，具体测算了一位满教学工作量但不担任班主任及其他工作的中考学科教师的月收入（税前），也公之于众。

尽管为了使分配方案更能够为广大教职工接受，在中层干部自愿的基础上，学校制定的草案中中层干部的岗位津贴系数比区教育局的建议方案作了调低，以把更多的实惠让给一线教职工（根据规定，校长本人的绩效工资不在此方案中，是由区教育局在全区范围内统一确定）。但草案公布后，尤其是根据这一草案测算的那位满工作量中考学科教师的绩效工资月收入（税前）个案公布后，全校教职工还是炸开了锅，纷纷表示无法接受。

有效工作，方案通过

面对教职工的强烈不满，新校长立即召集校绩效工资工作领导小组和协调小组会议，研究如何通过有效的群众工作化解群众不满，积极而又稳妥地推进绩效工资的实施。工会主席则抓紧时间在紧接着的双休日里，利用电话与工会委员、部分教工进行沟通，听取意见。

通过及时而有效的沟通，了解到教工不满的爆发点在于那位满工作量中考学科教师月收入（税前）之低，大大出乎人们原来的预计。大家在想，满工作量的教师收入只有这点，不满工作量的收入岂不更低，而这几年由于生源的减少全校班级数已从高峰时的24个班下降到眼下的11个班，不满工作量已成为校内较普遍的现象；中考学科教师收入只有这点，非中考学科教师收入岂不更低；教师收入只有这点，教务处、总务处职工的分配系数还要打一个折，收入岂不更低；税前收入只有这点，扣了税岂不更低。另外，这位满工作量中考学科教师的月收入，没有达到事先宣布的教工收入平均数，这也是大家想不通的。因为习惯的思维是，一个人只要在工作中不犯大的错误，收入就应该达到平均数，否则的话，就说明我的工作没有得到领导的认可。

了解到教工们的心结后，学校立即有针对性地开展深入的群众工作，以保障绩效工资实施工作的顺利推行。首先，他们围绕方案（草案）本身进行耐心细致的解释说明。下一周上班的第一天，12月7日，学校召开全校教工大会，给大家细细解说分配方案的相关问题。一是说明实施绩效工资的同时，要对原有的津贴补贴进行规范，申微中学教工原来收入比较高，是改革开放后市场经济体制发展初期这样一个特定历史阶段的阶段性现象，在当时有它一定的合理性，但从长远、从全局来看并不合理，所以实施绩效工资后收入下降是很自然的事，具体地说按全校总量测算教工平均收入要下降三分之一，大家一定要有充分的心理准备。二是说明在绩效工资的构成中，除了月收入这一块外，还有一部分是要等到年底才能清算兑现的，所以教工的年收入并不简单地就是月收入乘以十二。三是说明绩效工资与学校过去的奖励制度有一个根本性的区别，就是一个单位绩效工资的总额是核定的，学校对工作量足、做班主任、多兼岗位、成绩突出教工的奖励也包括在内，总额之外学校想另行多发1元钱都是不允许的，因此教工不犯错考核合格并不意味着就可以拿到绩效工资的平均数，否则学校奖励的一块就无法开支了。

其次，他们围绕方案（草案）深入群众听取来自各个方面的意见和建议。新校长带领绩效工资工作领导小组的成员，分成两人一组深入到各个组室，听取毕业班教师与非毕业班教师、中考学科教师与非中考学科教师、教师与两处工作人员等各类别教职工的意见和建议，将合理、有益的意见建议吸纳入方案中。如针对工作量不足的教师、两处工作人员的收入下降幅度偏大的情况，在绩效工资分配方案中设置了教职工上岗津贴项目（400元）进行缓冲。

再次，他们引导全校教职工在看重绩效工资分配的同时更要建立学校的共同愿景。眼下上海初中阶段学生人数正处于低谷，有部分学校被整合了，新校长在外校时就有过两次学校整合的亲身体验，个中五味，深有体会。她在多个场合语重心长地对大家说：我们今天能够坐在一起讨论绩效工资的事，是因为我们有申微中学这个共同的家，这个讨论的平台，如果我们不能把教育质量进一步搞上去，学校的生源数再往下掉，学校就有可能被整合，那我们就连坐在一起讨论的平台都没有了，我们每个申微中学教工都要有忧患意识！

在这一系列积极而有效的群众工作的基础上，工会主席主持召开了教代会。会议严格按照规定程序进行，同时要求每位代表注意说话的态度，做到不吵架、不翻旧账、清楚表达自己的意见。教代会期间，各位代表起到了桥梁的作用，通过几上几下的信息互动反馈，全校教职工全都熟知了绩效工资分配方案的内容，特别是对涉及自身利益的条文有了更深的理解。12月11日，教代会最后一次会议上，申微中学的绩效工资分配方案顺利通过，与会的14位教代会代表，13名代表同意，1名代表弃权。

12月18日，学校再次召开教工大会，新校长在大会上动情地说：我要感谢大家的理解与支持，使得申微中学在规定的时间节点内通过了绩效工资分配方案；我还特别要感谢我们的中层干部们，正是由于他们的谦让，使得绩效工资分配方案的通过更为顺利，而他们的谦让，充分体现了他们对学校、对大家的深厚感情。申微中学绩效工资分配方案推进至今，没有发生教职工相互之间或与校长、中层干部在校园里吵架谩骂，没有教职工上网发帖恶意攻击，没有教职工到上级部门上访和信访。申微中学的每位教职工正在慢慢接受并适应收入水平下降的现实，并决心用稳定的教学秩序、优异的教学质量来推动学校新的更大的发展。

（本案例资料来源：①内部打印稿《新校长如何有效推进学校“绩效工资”工作？》，作者：王新、李西双；②笔者“李西双采访记录”）

思考题

1．绩效工资分配方案（草案）公布后为什么会全校“炸开了锅”？这一现象能否有效避免？

2．从“炸开了锅”到分配方案高票顺利通过，仅隔了一周，是哪些因素导致群众的情绪在如此短的时间里发生如此大的变化？

3．新校长在面对群众收入整体下降这一难题时，是如何开展群众工作的？有哪些成功之处？还有哪些不足？

案例附录

上海市义务教育学校实施绩效工资宣传提纲

经党中央、国务院批准，从2009年1月1日起义务教育学校实施绩效工资。为使广大义务教育学校工作人员、工资业务干部更好地了解和掌握相关政策，特制定此宣传提纲。

一、义务教育学校实施绩效工资的指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入实践科学发展观，贯彻落实义务教育法，以实施绩效工资为契机，推进义务教育均衡发展，推进教师队伍建设，推进建立科学长效的分配激励机制，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进本市义务教育事业持续健康发展。

二、义务教育学校实施绩效工资的基本原则

义务教育学校绩效工资坚持按劳分配、优绩优酬的原则，坚持公开、公平、公正的原则，坚持科学合理的原则。

三、义务教育学校实施绩效工资的重大意义

义务教育学校实施绩效工资的重大意义主要体现在三个方面：

一是贯彻落实义务教育法的重要举措。2006年，国家对义务教育法进行了重新修订，修订后的义务教育法明确规定，义务教育是国家必须保障的公益事业，义务教育教师的平均工资应当不低于当地公务员的平均工资水平。义务教育学校实施绩效工资，明确教师绩效工资水平按照教师平均工资水平不低于当地公务员的原则确定，并随着公务员津贴补贴的调整相应调整，为解决义务教育教师收入问题提供了制度保障，既落实了义务教育法的具体规定，也体现了人民政府依法行政的根本要求。

二是加强义务教育学校教师队伍建设的有力保障。提高教师收入水平，充分调动广大教师的积极性和创造性，是提高教师队伍整体素质，确保教师队伍稳定的一项重要措施。义务教育学校实施绩效工资，依法保障义务教育教师的待遇水平，适当向农村学校特别是条件艰苦的学校倾斜，有利于进一步提高义务教育教师的社会地位，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校，特别是到农村学校、条件艰苦的义务教育学校工作，有利于合理配置教师资源，稳定教师队伍，优化教师结构，提高教育质量，进一步促进义务教育事业的发展。

三是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。2006年，国家在机关事业单位收入分配制度改革过程中，明确事业单位实行岗位绩效工资。绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，体现了事业单位的特点，加大了事业单位搞活内部分配的力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献联系起来，增强了工资的激励功能。此次国家优先在义务教育学校实施绩效工资工作，其实施范围与2006年工改规定是一致的。一方面，建立健全体现义务教育学校教师业绩与贡献的分配激励机制，有利于规范义务教育学校分配秩序，理顺分配关系，充分发挥工资分配的激励功能。另一方面，义务教育学校实施绩效工资的先行先试，也将为下一步整个事业单位实施绩效工资奠定基础，推进事业单位收入分配制度改革，在全社会构建合理有序的收入分配格局。

四、义务教育学校实施绩效工资的范围

义务教育学校实施绩效工资的范围是：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的本市义务教育学校在编在册正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。

对于完全中学，既有义务教育，又有非义务教育，为保持学校内合理的收入分配关系，其非义务教育学段教师的津贴补贴由区县统筹考虑，待国家和本市有关政策出台后，再按相应规定执行。目前，国家有关部门正抓紧研究制订其他事业单位实施绩效工资的指导意见。

五、义务教育学校津贴补贴的清理规范

义务教育学校实施绩效工资同清理义务教育学校津贴补贴结合进行。除国家规定的津贴补贴项目外，其他津贴补贴项目一律取消。将规范后的本市津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金全部纳入绩效工资总量。

六、义务教育学校绩效工资的总量和水平

绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由市人力资源社会保障局、市财政局按照义务教育教师平均工资水平不低于市级机关公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和市级机关公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

在市人力资源社会保障局、市财政局核定的市属、区县义务教育绩效工资总量内，由学校主管部门着眼义务教育学校绩效工资水平的大体平衡，合理统筹，具体核定学校绩效工资总量。对农村学校特别是条件艰苦的学校、特殊教育学校，以及考核优秀的学校给予倾斜，其额度在市属、区县义务教育绩效工资总量内统筹安排。农村学校由各区县结合实际情况确定，被确定为农村学校的，学校所在地原则上应在镇（乡）管辖地。

七、义务教育学校绩效工资的分配办法

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。基础性绩效工资设岗位津贴、工作量（课时）津贴两个项目。岗位津贴，主要体现教职工工作年限和岗位职责，全市统一标准。工作量（课时）津贴，主要体现教职工的工作强度、责任和数量，由同级教育部门和学校根据学校教学、管理以及工勤技能等不同岗位的工作量（课时）确定。基础性绩效工资一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。

八、义务教育学校绩效工资的分配导向

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。各区县教育部门、学校按照市教委制订的绩效考核指导性意见，制定本区县、学校的绩效考核办法。学校根据教学、管理、工勤技能等岗位的不同特点，完善内部考核制度，实行分类考核。严格按照考核结果，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。学校绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工意见。分配办法由学校领导班子集体研究，经教代会讨论后，报学校主管部门审批，并在本校公开。校长的绩效工资，在市人力资源社会保障局、市财政局核定的市属、区县义务教育绩效工资总量范围内，由学校主管部门依据校长职级及考核结果统筹考虑确定。

九、完善教师绩效考核制度

做好教师绩效考核，是义务教育学校实施绩效工资的重要基础和关键环节。各级教育主管部门根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，结合实际研究制订具体实施意见，建立健全教师绩效考核制度和考核指标体系。把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，使分配激励政策与考核结果紧密联系，实现多劳多得、优劳优酬。同时，把教师绩效考核与教师资格认定、职称晋升、岗位聘用等紧密结合起来，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，鼓励教师全身心投入教书育人工作。

十、义务教育学校班主任的绩效工资

原国家规定的班主任津贴与基础性绩效工资中的班主任工作量（课时）津贴项目归并，不再分设。班主任工作量应作为教师工作量的重要组成部分，按国家和本市教育行政部门有关规定计算工作量。

十一、义务教育学校退休人员的生活补贴

在实施绩效工资的同时，义务教育学校退休人员实行生活补贴。为统筹考虑本市事业单位退休人员待遇，2009年本市义务教育学校退休人员生活补贴实行过渡办法：即现行养老金计发办法不变，适当提高“共享费”水平，发放办法由市人力资源社会保障局、市财政局另行制订。绩效工资不作为退休费计发基数。

十二、义务教育学校绩效工资的经费保障

义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入同级财政预算。按照市政府统筹规划、管理以区县为主的原则，区县财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，财力困难区县所需经费可在市级财政下达的教育经费转移支付中统筹安排。

十三、义务教育学校绩效工资的财务管理

规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费和代办费（书费）等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，各级政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应由各主管部门审核后，通过同级财政集中支付平台划入个人银行账户，不得发放现金。

十四、义务教育学校实施绩效工资的纪律要求

义务教育学校实施绩效工资后，有关部门和学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。

案例分析

其一、中国共产党是马克思主义执政党，始终代表中国最广大人民根本利益，我们党所做的一切努力，从根本上来说，就是要实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益。但因为种种原因，人民群众的根本利益同眼前利益、整体利益同局部利益是并不完全一致的，在某种情况下，我们党从人民群众的根本利益、整体利益出发制定的某项政策，会使部分群众的眼前利益有所下降。在这种情况下，我们一定要通过积极有效的群众工作，让这部分群众了解到自己利益的下降只是暂时的，党的政策的根本出发点是推动经济社会更好更快地发展，而随着经济社会的进一步发展，自己的利益也会得到发展，从而充分地理解党的政策、自觉地接受党的政策。

其二、时任上海市委书记的俞正声同志指出：“新时期我们的利益分配差距扩大了，地区差距扩大了，利益的诉求强烈了，面对利益的诉求怎么做群众工作，这都要求我们党的群众工作要有创新”；“新时期的特点，是利益主体多元化，所有制的多元化，简单地靠行政命令是要出纰漏的。新时期的特点要求更多地利用协商。我们政务公开是为什么？不外乎是让群众知道。知道了干什么？我们在一起广泛听取意见，在各种意见对比中间，各种意见的交流中间，形成多数人能接受的共识，这样事情才能前进”。根据新时期群众工作的特点，俞正声同志提出：“怎么利用群众的力量来做群众的工作，这是一个课题。”申微中学在绩效工资实施过程中对这一课题作了有益的探索。他们在绩效工资实施过程中不是采用行政手段自上往下压，而是相信群众、依靠群众，以自上而下的宣传、引导与自下而上的民主集中相结合，全程信息公开、透明阳光，充分发扬民主、全员参与，在教职工充分参与的过程中达成共识。

其三、在利益格局调整过程中积极引导群众建立学校的共同愿景，是新校长很高明的一招。彼得·圣吉在《第五项修炼———学习型组织的艺术与实务》一书中提出了针对组织的第三项修炼，即“建立共同愿景”。当群众的注意力都集中在收入分配问题上时，新校长及时引导群众看高一点、看远一步，把群众的注意力引导到做好本职工作、提高教学质量、把申微中学办得更好上面来。这就使大家认识到，把申微中学办得更好绝不只是校长的事，而是与申微中学每个教工的切身利益息息相关的，这就有效降低了群众因收入下降而带来的受挫感，转而进一步明确了自己的奋斗目标，那就是通过自己的努力工作，实现学校的发展目标，进而实现每个人自身的利益。