国外人力资源服务业的发展

2014年全球人才服务市场规模为4240亿美元，三巨头（德科、任仕达、万宝盛华）占全球市场份额的16％。 根据Staffing Industry Analysts最新发布的《2015全球人才服务机构100强》榜单，德科、任仕达、万宝盛华排名与上年保持一致，位列前三甲，而且前三大人力资源服务商占全球市场份额的16％，与上年持平。

据估算，在榜《2015全球人才服务机构100强》的企业总营收达到1970亿美元，前10名企业营收占在榜企业总营收的26％，100强占全球人才服务市场份额的46％。

《2015全球人才服务机构100强》中，有49家人才服务企业总部在欧洲，35家企业总部在北美（均在美国），另外16家企业总部在全球其他区域。

《2015全球人才服务机构100强》中新上榜三家企业，另有三家企业因为被收购而出榜。 此外，4家在榜企业在2015年被收购，这4家企业将不再出现在来年的全球人才服务机构100强名单中。 这四家企业分别是被Recruit于2015年1月收购的Chandler Macleod（27）与People Bank（65）、被Programmed Maintenance Services收购的Skilled Group，以及被万宝盛华收购的7S公司。

一、国外人力资源服务业的发展历程

国外人力资源服务业起源于19世纪末。 在开始阶段，由于其自身经营不规范，加之社会环境和认识方面的局限性，除美国等少数国家外，私营就业机构的发展受到严格限制，甚至被禁止和取缔。 为了生存和发展，私营就业机构不得不重塑形象，加强自律。 进入20世纪70年代后，发达国家的经济陷入滞胀危机，失业问题日益严重，扩大就业的任务十分繁重。 这一时期，作为对公共就业服务的补充，私营就业服务业以多样化的经营业态、高效灵活的经营方式，在促进灵活就业、增加工作岗位、减少失业特别是长期失业方面的作用日益突出，逐渐为社会所接受和认可。 特别是20世纪90年代国际劳工组织通过了《私营就业机构公约》（第181号）后，私营就业服务业的合法性终于被承认，进而发展成一个重要的新兴产业。

由于国际劳工组织早期制定的公约和一些国家的法律、政策提倡和鼓励公共就业服务，国外人力资源市场发展的早期是政府提供的公共就业服务占主导地位，私营就业中介机构则经历了从被限制和废除、放松限制到多元化发展，再到合法化直至得到政府和国际社会肯定和鼓励其发展这样几个阶段。

国外人力资源服务业的发展历程

（一）禁止私营职业介绍机构的阶段（1919—1933年）

第一次世界大战结束后，欧洲经济凋敝，民不聊生。 面对重建经济、解决失业的困难局面，刚刚成立的劳工组织于1919年制定了《失业公约》（第2号）和《失业建议书》（第1号），全面限制私营职业介绍所，确立公共职业介绍所的垄断地位，以保证职业介绍服务的无偿化，降低劳工的求职成本，尽快实现充分就业。

《失业公约》（第2号）规定，成员国有义务建立一个在中央主管机关控制下的公共免费职业介绍所系统。 考虑到现存的私营职业介绍所不可能马上废除，公共职业介绍所对其功能的取代也需要一个过程，所以公约没有直接规定禁止设立或限期废除私营职业介绍所，这部分内容采用的是具有指导意义而不具有强制性的建议书形式。 与第2号公约配套通过的1919年《失业建议书》（第1号）规定，禁止成员国设立收费或营利的职业介绍所，要求政府对现存的这类介绍所实行营业执照的许可制，或者尽快制定废止措施。

（二）对私营职业介绍机构放松限制的阶段（1933年—1949年）

《失业公约》（第2号）实施10年后，1929年全球经济危机爆发，1933年达到顶峰，整个资本主义世界工业生产下降40％，失业问题又一次全面显现。 私营职业介绍所在劳动力市场中的作用仍然存在争议，禁止收费职业介绍所的议题再次成为各国关注的热点。 尽管国际劳工组织主张禁止有偿的职业介绍机构，但各国的收费职业介绍机构作为一种职业中介始终存在。 在经济危机和世界大战的背景下，国际劳工组织采取了比较务实的态度，这一时期不再坚持公共职业介绍所的国家垄断，只是指出各国有义务设立公共职业介绍所，并强调其主导地位。 这样的规定适应了二十世纪三四十年代世界各国亟待解决失业问题的需要。

（三）私营就业机构业态多元化阶段（1949—20世纪90年代初）

作为1948年《就业服务公约》（第88号）的补充，国际劳工组织于1949年制定了《收费职业介绍所公约（修订）》（第96号）。 根据该公约，成员国可以自行选择采取渐进式地废除或监督管理收费职业介绍所。 到1949年，国际劳工组织基本上放弃了废止收费职业介绍所的方案，把重点放在防治收费职业介绍所弊端方面。 该公约被认为是关于就业服务的劳工标准从国家垄断的概念向承认多元化概念转变的一个里程碑。 在这期间，私营职业介绍机构有了一定发展。 虽然与公共就业机构相比，私营职业介绍机构处于次要地位，但其对人力资源市场的顺利运行还是起到了不可或缺的作用。 从20世纪50年代开始，特别是60年代、70年代，随着劳动力市场迅速发展变化，与职业介绍相关的各种行业形态都在发展。 到20世纪90年代，除了美国、英国等少数一直允许私营职业中介机构存在的国家外，葡萄牙（1989年）、丹麦（1990年）、瑞典（1993年）、芬兰（1994年）和奥地利（1994年）等国也先后解除了对私营中介机构的禁令。

（四）鼓励私营就业机构发展阶段（20世纪90年代至今

面对不利的制度环境和社会舆论，在夹缝中成长的私营就业服务机构也痛定思痛。 为了争取扩大生存空间，他们不得不加强自律，守法经营，重新树立自己的形象。20世纪60年代成立的国际私营就业机构联合会和各国的行业组织也为争取私营就业服务业的合法地位起到了重要的推动作用。

1997年第85届国际劳工大会通过了《私营就业机构公约》（第181号）。 至此，经过了近一个世纪的发展，私营就业服务业终于被社会认可，取得了合法地位。 国际劳工组织放弃了以往维持公共职业介绍所垄断地位并废除（或严格限制）私营介绍所的想法，取而代之的是鼓励私营就业机构与公共就业机构的合作与互补。 公共职业介绍所应以长期失业者或其他弱势群体成员为特定目标，而让私营职业介绍所能为其他就业安置机会进行自由竞争。

二、国外人力资源服务业的主要业态

国外人力资源服务业主要包括职业介绍、职业培训、劳务派遣、猎头、人力资源外包等业务领域。 根据国外对私营就业机构的定义和产业描述，我们把人力资源服务机构归纳为以下几种类型。

（一）猎头寻访

猎头是帮助优秀的企业找到需要的人才，也被称作高级人才寻访，代表性公司有海德思哲等。

海德思哲国际咨询公司是全球最大的提供企业领袖搜寻和企业领导咨询服务的专业公司之一，是美国纳斯达克上市公司。 海德思哲拥有自己的知识库和全球人才知识网络，其专项业务按不同行业、职能和地理区域划分，有专业顾问1400多名，业务范围遍及美洲、欧洲、非洲和亚太地区的65个国家，在过去的50多年中为全球客户提供了大量从首席执行官、董事会成员到公司高级管理人才的搜索咨询服务。 海德思哲的客户包括全球财富500强的跨国公司、中等规模公司和高速发展中的新兴企业、非营利机构、教育机构和基金组织等。 公司面向全球客户提供一揽子的企业领袖解决方案服务，其服务包括企业领袖的评估、企业领袖的发展、过渡时期企业领袖的支持及其董事会的专项服务。

（二）人才测评

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 世泓是其中的代表性公司。

世泓是国际人才测评方案公司，它在从招聘、员工发展到继任规划的全过程中，通过人才信息与决策为客户带来商业绩效的提升。 世泓总部位于英国伦敦，其业务遍及50多个国家，每年以30多种语言进行超过2500万次评估。 凭借咨询顾问业务和24小时支持中心，世泓的客户可以通过其技术平台执行1000多种评估。

30多年来，世泓一直在收集员工工作有效性的人才信息数据，包括全世界各行各业、公营私营、从前线运营员工到行政领导层的各个层面，并在此基础上推出自己的人才分析系统。 这个分析工具建立在基于科学的人才测评数据与信息的全球数据库之上，为企业解答一些关键的人才方面的问题，从招聘有效性和员工发展策略，到他们的员工队伍在行业内和区域内的竞争比较。 因此，公司可以在招聘目标人才及其岗位工作绩效以及员工管理和领导潜力方面获得重要信息，帮助客户企业实现绩效提升，并加强整体竞争地位。

（三）中高级管理和专业技术人员招聘

代表性公司有米高蒲志国际等。 米高蒲志国际1976年在伦敦成立，是专业从事长期工、合同工和临时职位招聘工作的领先招聘咨询服务机构。 公司在32个国家设有148个办事处，并于2003年在上海开办了其在中国的第一个办事处。 目前米高蒲志国际在全球所有主要商业中心设有办事处，包括香港、伦敦、纽约、巴黎、东京、多伦多、新加坡、悉尼。 集团旗下拥有三大品牌，分别是Michael Page、Michael Page Executive Search和Page Personnel。 公司业务范围从为全球性公司提供招聘策略咨询到为求职者寻找理想的工作，主要集中于以下行业的招聘工作：会计、银行与金融、工程与制造、法律、采购与供应链、房地产与建筑。 专注于对中高级从业者的招聘工作，为求职者和雇主牵线搭桥。

（四）人力资源软件

人力资源软件业是信息技术产业中的一支，随着市场细分形成了人力资源软件簇。 具有代表性的公司有肯耐珂萨等。

肯耐珂萨始创于1987年，在2000—2001年收购了4家公司。 这些新收购的公司促进了筛选和行为测试产品的开发和技能测试技术。 目前，公司拥有2200多名员工，包括企业心理学家、流程顾问、统计学专家、技术人员和人力资源专业人士。 业务范围覆盖了北美、欧洲、中东和亚太地区，设有26个分支机构和办事处。 肯耐珂萨的招聘管理系统每年测试超过1500万员工，问卷调查超过1000万员工，通过招聘流程外包为员工安排工作。 公司的客户包括全球500强企业中的300多家公司，为总共200多个国家和地区的4．4万多家公司提供服务。

肯耐珂萨可以提供全球化的解决方案，从新兴的市场中吸引人才，发展虚拟团队，并且满足各个国家的法规要求，具有26种不同的语言版本，支持27种地区方言。其强大的工作流程支持整个招聘周期，从职位的审批到候选人的面试与评估，并提供一个沟通的平台。 可以帮助招聘专员创建并且自动安排复杂的招聘活动的时间，同时为管理海量候选人提供了简洁的管理方法。

（五）人力资源管理咨询

人力资源管理咨询是指专业咨询机构基于企业在人力资源开发与管理领域的管理需求，利用系统的方法论和行业经验为其制订专门的解决方案，实现人力资本管理与公司战略更紧密的结合，帮助企业实现战略目标。 具有代表性的公司有韬睿惠悦等。

2010年1月韬睿咨询公司与华信惠悦咨询公司合并，组成了新的公司——韬睿惠悦。 合并前韬睿咨询和华信惠悦的人力资源咨询服务就都在世界排名前列，合并后其竞争力进一步提升。 韬睿惠悦总部位于美国纽约，在全球拥有超过1．4万人的专业团队，在34个国家开展经营活动，在大中华区有6家分公司，分别在上海、北京、深圳、广州、香港、台北，另外在武汉设有研究中心。

合并后的韬睿惠悦形成了三大专业服务：员工福利咨询、风险与金融业咨询、人才与奖酬咨询。 其中，员工福利咨询是规模最大、赢利水平最高的业务。 在风险与金融业咨询领域，韬睿惠悦是全球无可争议的第一名，并在金融业和电信业形成了行业绝对优势，电信业前几家知名企业几乎全是韬睿惠悦的客户。 人才与奖酬咨询是韬睿惠悦的第三大业务领域，包括高管薪酬、人才管理、数据服务、组织效应调查等。

（六）网络招聘

网络招聘业是人力资源服务业与互联网业的交集。 凯业必达是其中具有代表性的公司。

凯业必达网是北美地区最大的在线招聘网站，也是全球流量最大的30个网站之一。 公司成立于1994年，总部位于美国芝加哥。 凯业必达拥有庞大的企业资源，提供了涵盖各行各业几乎所有的职位。 庞大的用户基数，也为招聘企业的精准匹配提供了最大可能。 在凯业必达网站，用户可以通过职位检索、招聘信息浏览、简历投递寻找工作。 目前凯业必达在美国、英国、加拿大、法国、瑞士、意大利、德国、印度和中国等国家设立了18家公司。

凯业必达为全球的求职者提供了大量的职位机会，也为世界500强企业、中小企业以及政府部门提供了具有先进理念的招聘通道。 招聘职位超过160万个，每月的访问量超过2300万。 凯业必达已建立一个全球网络平台，以数千台服务器架构为基础，连接分布于全球23个国家的运营系统，覆盖了全球82个主要国家或地区。 凯业必达不仅具备全球统一的系统平台优势，还针对各个国家或地区的文化背景与需求进行了本土化开发与完善。

（七）人力资源外包

人力资源外包是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。 总体而言，人力资源管理外包渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、企业文化设计等方面。 人力资源管理外包的主要形式有业务流程外包、薪酬外包、福利外包、劳务派遣和招聘流程外包等。 为企业代理大规模的招聘项目实施及招聘流程管理的招聘流程外包，是人力资源外包业务的一个重要分支。 所谓招聘流程外包，是由人力资源公司管理、把握企业招聘的所有环节，包括职位需求、招聘渠道管理、简历筛选、候选人面试等，提供从建立具体职位需求到候选人就职的全部招聘环节的一揽子服务。

薪酬外包比较有代表性的公司有美国的ADP公司等。 ADP公司IT技术基础扎实，在根据客户需求进行薪酬建模、开发薪酬计算流程和系统、绩效和薪酬数据收集与审查、薪酬计算、薪酬发放和报表报告模块等方面具有很大优势。 全球人力资源行业的三大巨头德科、任仕达和万宝盛华是人力资源外包和人才派遣领域非常具有代表性的公司，人力资源外包和人才派遣在他们的业务规模上都占有举足轻重的地位。

（资料来源：莫荣《国外人力资源服务业的发展》）

三、国外人力资源服务业的新特点

（一）提供多样服务，打造优质品牌

从服务内容来看，国外人力资源服务业呈现以下特点：

■ 国外人力资源服务业态呈现多样化态势，不断研发出新的业态和产品以满足客户的差异化需求。

■ 国外的人力资源服务机构业务领域比较集中，首先以人才派遣为主要业务的公司较多，包括全球排名前三位的德科、万宝盛华和任仕达，都主要从事人才派遣业务。 国际私营就业机构联合会2012年统计数据显示，全球临时就业和派遣就业的营业额占私营就业服务业总营业额的比重达90％以上，即全球人力资源市场的年营业额绝大部分来自临时就业和派遣就业业务收入。

■ 主要从事人力资源外包业务和人力资源管理咨询的机构较多，这两种业态专业性强，盈利空间大，可替代性低。 主要从事传统的招聘、猎头的机构较少。

从自身发展来看，国外人力资源服务业呈现出专业化、全球化、品牌化、产业集聚等发展特点。

■ 专业化：专业化发展指为劳动者和用人单位之间提供高质量、专业化的服务，不同类型的机构所提供的服务不是求大求全，而是更加侧重客户导向的“专、精、深”的服务，专注于某个行业或者某一类雇员的服务。

■ 全球化：人力资源服务业国际化具有加速发展的趋势，许多跨国的人力资源服务机构遍布世界各地。 如万宝盛华拥有全球人力资源服务行业最大的服务网络，在全球82个国家设立近4400家分支机构，每年满足超过40万家客户的需求。 从人力资源服务机构全球布局来看，呈现出由欧美向亚太延伸，向国际化城市集聚的趋势。

■ 品牌化：随着市场发展，人力资源服务企业规模不断发展，越来越多的企业开始关注企业品牌的培育和发展，以优质服务树立良好品牌形象，以促进客户价值提升树立服务品牌。

■ 产业集聚：从人力资源服务机构全球布局来看，呈现出向国家化城市集聚的趋势，国家化城市成为人力资源服务业国际化的重要布点。 在中国，许多中外知名人力资源机构将总部设立在北京、上海等大城市，形成了完整的人力资源服务产业链，充分发挥了集聚带来的辐射、带动效应。

（二）准入不断放宽，提倡行业自律

近十年来，随着人力资源市场的逐步成熟，欧洲特别是欧盟老成员国人力资源服务业法律制度逐步放开，给予人力资源服务机构更大的经营自由，成为这些国家人力资源市场管理的一个普遍趋势。 欧盟成员国一般都有人力资源服务机构的许可证制度。 但由于这一行业刚刚兴起，一半以上的欧盟新成员国还没有完善的法律框架，这些国家面临的任务主要是培育市场和完善法律法规。 国际劳工组织认为，人力资源市场越成熟，立法就越有条件放松管制，政府可以更多地利用社会对话方式和行业企业的自律行为维护市场秩序。

美国对于人力资源服务业的管制相当宽松，既没有对于人力资源服务业的法律界定，对其运作也没有任何限制，人力资源服务业基本是凭借自由劳动力市场原则在运行。 美国对于人力资源服务业的规制主要体现在两个方面：一是通过州立法建立了派遣许可或者登记制度；二是通过“共同雇主”的概念，解决了三方关系中劳务派遣企业与用工单位的法律责任分配问题。

（三）监管日益规范，法律日趋成熟

国外法律赋予私营就业机构的地位以及相应的管理模式有五种。

■ 一是普通法地位。私营就业服务机构与其他社会中介服务组织一样，只需在商业注册部门注册，并向税务局交税，即可获得合法身份，如美国、丹麦和瑞典等国家实行这种管理模式。

■ 二是注册机构地位。私营就业服务机构需在劳工部门登记注册，按照有关规定经营与运作，并接受劳工部门的监督与管理。

■ 三是享有许可机构地位。 这是国际劳工组织第96号公约所主张的制度。人力资源服务机构开业前，需向政府主管部门申请经营有关业务的许可。如果主管部门认为该机构符合标准，就可以向它颁发营业执照。 如澳大利亚、英国、瑞士以及批准了96号公约的40多个国家都实行这种管理制度。

■ 四是享有特许机构地位。这种就业服务机构一般存在于对职业介绍服务实行政府垄断的国家。 政府将特定行业或特定对象的一部分就业服务垄断权出让给私营就业服务机构，并对私营就业服务机构的权利和义务做出规定。

■ 五是特约机构地位。 政府劳动主管部门委托私营就业机构来行使它的职能，在规定时间内，向特定对象、特定行业或特定地区提供就业服务。

为规范人力资源市场活动，维护人力资源市场主体的合法权益，大部分国家和地区对于人力资源服务机构都设立许可制度，对申请机构的财务能力、经营能力、市场能力、申请人资格等进行全方位的审核，如加拿大、日本、韩国、新加坡、菲律宾、马来西亚、南非等国家以及我国香港和台湾地区。 尽管美国没有统一出台关于私营就业服务机构的许可制度，但部分地区，如亚利桑那州的《亚利桑那州修改章程》也对私营就业机构设立规定了详细的许可审批制度。 另外，在日常监管方面，许多国家还对人力资源服务机构进行定期或突击检查。

（资料来源：侯增艳《国际人力资源服务业发展及启示》）