科技人才的队伍建设

科技人才的队伍建设，主要涉及的内容有以下方面：

（1）建立科技人员的培训进修、职工技能培训、优秀人才引进制度。

（2）制定人才绩效评价奖励制度。

通常情况下，企业的科技人员绩效考评办法、培训制度、绩效奖励制度管理等可参考以下范例进行制定。

【范例】

研发人员绩效考核实施细则 [9]

一、绩效考核的目的

（1）不断提高公司的新产品开发能力和科技研发水平，增强企业市场竞争力；

（2）加深公司研发人员了解自己的工作职责和工作目标；

（3）不断提高公司研发人员的创新能力，改进工作业绩，提高研发人员在工作中的主动性、积极性和创造性；

（4）建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的研发团队；

（5）通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励研发人员奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

1.公平、公开性原则

公司全体研发人员都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化与制度化原则

绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

（1）公司对研发人员的考核采用每月考核方法，综合部每月将各部门考核结果公布，每年根据考核结果兑现奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有研发人员都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度进行修订和完善。

3.分级考核原则

考核小组考核项目负责人，项目负责人考核下属项目研发人员。

4.百分制原则

评分标准采取3:7的办法：本人评价占30％，上级评价70％。

5.灵活性原则

公司对研发人员的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

项目负责人：定量考核70％，定性考核30％。

研发技术人员：研发时期，定量80％，定性20％。非研发时期，定量40％，定性60％。

其他研发管理人员：定量60％，定性40％。

定量考核：

（1）项目负责人：项目重点管理和研发工作（总经理安排的工作；每月项目负责人会议确定的各项目研发的重点工作；每月考核会安排的工作；项目年度工作目标分解；因研发生产活动所需随时增加的工作）的完成质量和数量。

（2）其他项目研发和管理人员：本项目岗位职责规定的工作；项目负责人安排的工作。

定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司研发人员的考核工作。

（1）组长负责主持每月、每年考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每月的考核由每月最后一个周六组织召开。

（2）负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

（3）负责各研发项目“定量考核”的评价。

（4）负责安排各项目组下月工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情况、市场需求等不同，公司各项目组工作重点不同，所以考核的标准也不相同。各项目考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

1.定量考核标准说明（各项目职务考核标准附后）

（1）项目负责人考核项目分值比例由考核小组确定；各项目下属研发人员的考核项目分值比例由项目负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

（2）评分小计＝上一级评分×70％＋自评分30％

（3）考核会时各项目负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

（4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故（以上事故给公司造成经济损失1000元以上），或存在重大安全隐患，本部门本月定量考核积分为0。

（5）考核会要确定各项目每月重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

（6）对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

（7）下属岗位研发人员出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10—30分。

（8）出现研发设施设备事故扣10—40分。

（9）上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准：

①工作过程的正确性；

②工作结果的有效性；

③工作方法选择的正确性；

④工作的改进和改善及创造性；

⑤解决问题的能力；

⑥责任意识、个人品格。

2.定性考核标准说明

（1）项目负责人考核标准。

①公司规定的各种会议组织情况：未召开扣10分。

②公司规章制度执行情况：未按制度执行扣20分（如：研发人员迟到不处罚），执行力度不恰当扣10分。

③对本部门研发人员绩效考核工作不细致、不精确扣10分；未按公司规定进行考核扣30分。

④未按规定的时间和要求完成工作，扣5—15分。

⑤伙房、仓库、宿舍、门卫、车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10—30分。

⑥因研发计划或统计工作问题影响公司研发生产，扣30—50分。

⑦ISO9000体系管理工作不到位，扣5—20分。

⑧人事管理工作出现失误或漏洞，扣10分。

（2）研发管理人员考核标准。

①劳动用工管理。

a.根据总经理批准的计划对新进研发人员进行招聘。

b.负责对新招聘研发人员的用工手续的办理，各种证件的审核存档。

c.根据公司规定负责与研发人员签订劳动合同、办理相关保险。

d.负责公司劳动用工年检。

未按以上规定办理或出现工作失误扣10分。

②研发活动管理。

a.根据合同要求编制《研发计划》，《研发计划》主要涵盖研发费用预算、研发人员投入、研发设施投入等。因生产计划而影响研发活动进程或出现失误，视造成的损失或影响扣20—50分。

b.研发统计：根据《研发活动进程表》情况，每周进行研发情况汇总包括研发活动的进展，项目成果等。

c.按时报送各类研发报表。如各类报表不全面、数字不准确或对外报送不及时扣5—20分。

③负责研发活动所需办公用品、劳保用品的购买、下发管理及控制工作。出现工作失误扣5—20分。

④负责公司研发人员考勤管理，每月按时提供研发人员出勤表，出勤表必须实事求是，出现差错扣10分。

⑤项目负责人安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣10分。

五、考核奖惩办法

（1）公司对项目负责人的考核实行“月考核、年汇总”的办法，每年由综合部统计出各部门本月考核积分。

分为四个档次：

A类：积分95分以上；

B类：积分85—95分；

C类：积分75—85分；

D类：积分75分以下。

（2）物资奖惩：

①对研发项目负责人：公司中层干部工资中的职务补贴作为考核工资。

A类：按职务补贴的130％计发；

B类：按职务补贴的100％计发；

C类：按职务补贴的70％计发；

D类：按职务补贴的30％计发。

②对部门研发人员：

A类：奖励本部门研发人员每人3000元；

B类：奖励本部门研发人员每人1000元；

C类：扣罚本部门研发人员每人300元。

说明：

（1）加减分最高为30分，考评会有10分的权力，超过10分需经总经理批准。

表扬加分：不在计划之内，但给公司创造出经济效益或积极影响。部门研发人员受到公司通报表扬的加10分。

差错扣分：未列入考核计划范围，但给公司带来损失或不良影响。

（2）自我评价：根据工作目标任务和实际完成情况进行自我评价，总结经验教训。

考核小组评价：指出工作中存在的问题和改进意见。

经理评价：对部门工作情况做出客观的总结。

【范例】

科技人员的培养进修、职工技能培训制度 [10]

第一部分　总则

一、目的

为了提升员工思想道德素质，提高员工绩效和组织效率，促进员工个人全面发展和公司可持续发展的目的，制定本制度。

二、培训形式

培训形式分为公司级培训、部门级培训、员工自我培训。

公司级培训主要指覆盖全公司范围内的培训，由综合管理部计划、组织实施；部门级培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训；员工自我培训指员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。

三、总经理、分管经理及各部门、分公司职责

（一）总经理

（1）负责审批公司级培训计划和培训效果评价方案。

（2）监督公司级培训计划的实施。

（二）分管经理

（1）负责审批部门级培训计划和培训效果评价方案。

（2）监督部门级培训计划的实施。

（三）综合管理部

（1）拟订公司级培训计划和培训效果评价方案，报总经理审批通过后，组织实施，对培训过程进行控制。

（2）协助分管经理对部门级培训计划进行审核、备案，监督实施。

（3）建立培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。

（四）其他部门和分公司

（1）拟订部门、分公司培训计划和培训效果评价方案，报分管经理审批通过后，组织实施。

（2）协助综合管理部进行公司级培训工作的开展。

（3）向综合管理部报送培训成果，以建立员工培训档案。

（4）受训员工完训后的督导与追踪，以确保培训成果。

四、培训计划

1.公司级培训计划的审批程序

综合管理部根据公司战略发展要求及运行期（非运行期）工作目标，拟订公司级培训计划，经分管经理（综合部、储运部）审核、总经理审批后下发执行。对于临时提出参加各类外派培训的员工，均要经所在部门负责人同意，填报员工外派培训表，公司分管经理审核后，总经理审批，综合管理部备案。

2.部门级培训计划制定及审批程序

综合管理部每年3月初和9月初分别发放员工培训需求调查表，部门、分公司负责人结合员工具体情况及本部门的实际情况，填写员工培训需求调查表，并将员工的培训需求调查表进行汇总，拟订出本部门运行期（非运行期）培训计划，于3月中旬、9月中旬经分管经理审批后，将培训需求调查表培训计划表送交综合管理部人力资源助理。人力资源助理根据报回的部门级培训计划进行备案，同时通知各部门执行。

五、培训实施

（1）培训主办部门应依培训计划按期实施并负责该项培训一切事宜，如培训场地安排、通知培训师及受训人员。

（2）各项培训结束时，培训主办部门应根据情况举行测验或考核。由主办部门负责人或培训者负责主持。

（3）综合管理部应定期召开培训效果评估会议，或者采取与被培训人座谈会、观察法及绩效考核等各种方式开展，评估各项培训课程实施成果，送交各有关部门参考予以改进。

（4）各项培训测验或考核缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。

六、培训效果评估

每项培训结束3天内，培训者应将员工的成绩评定出来，登记在培训考核成绩表，并要求受训人员写出培训小结，总结自己在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩送交综合管理部，一起放进人事档案，以建立个人完善的培训资料。

七、员工培训出勤管理规定

（1）员工培训出勤管理由各部门、分公司自觉负责遵守，综合管理部监督和检查。

（2）一般情况下，培训只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训主办部门的有效证明，经所在部门及分管经理批准后，方可参加培训。

（3）培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训员工请假单，并呈请部门、分公司负责人核准，交至综合管理部备查，否则以旷工对待。

（4）上课期间迟到、早退依下列规定办理（因公并持有证明者不在此限）：迟到、早退达三次者，以旷工半天论；迟到、早退达三次以上六次以下者，以旷工一天论。

（5）员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签名以示出勤，严禁其他员工代签，一经发现，代签员工和被代签员工均按旷工处理。培训单位以签到及课上点名为依据，将参训员工的上课记录登记在员工培训记录上，并由综合管理部归入员工培训档案中保存。

第二部分　新员工培训

（1）该培训旨在向新员工介绍公司的基本背景情况，明确自己的工作职责、程序、标准，从而帮助其顺利地适应公司环境和新的工作岗位，提高工作绩效。

（2）新员工培训是综合管理部及员工所在部门的共同责任，最迟不应超过报到后两周内执行。

（3）参加新员工培训的员工在培训期间如遇特殊情况需请假者，请按《员工培训出勤管理规定》执行，并在试用期内补修请假期间课程，否则，不得转为正式员工。

（4）各部门及分公司在对新员工进行培训后，要及时对其进行考核。填写新员工培训表，合格者，获得结业证明；不合格者，重新培训。

第三部分　经理级人员的培训

（1）经理级人员包括公司总经理与分管经理。

（2）培训目的。

通过培训使高层管理人员适应经营环境的变化、了解行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策正确。

（3）对高层管理者培训内容。

宏观经济环境和趋势分析；政府的各项政策法规（投资、税收、劳动、人事、财政、金融等政策法规）；行业状况；新兴科技和产业等。管理模式；公司宗旨；组织文化等。内部资源分析（经营分析、财务分析、人力资源分析）；外部机会与挑战分析；多元化、一体化经营策略。企业家精神；个人权威和影响力；人格魅力；现代管理思想；领导艺术等。环境保护与可持续发展；如何将社会责任转化为组织机会。

（4）培训方式

①参加高等院校或专业培训机构为公司高层管理人员举办的培训班等。

②管理专题论坛或讲座。

③电视讲座或视频讲座培训。

④其他培训。

第四部分　部门级人员的培训

（1）部门级人员是指各职能部门和业务部门的正职和副职。

（2）培训目的。

通过培训使中层管理人员更好地理解和执行公司高层管理团队的决策，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理水平和管理质量。

（3）培训内容。

①职能部门中层管理者培训的主要内容：本职位的任务、责任和权限；如何有效授权；如何领导；如何协调；如何激励；绩效管理；指导部下不脱产教育培训的方法；部门间的协作；公共关系与人际关系；沟通技能（如何说服、谈判、解答咨询、演讲、公文写作、主持会议）等。

②对业务部门中层管理者教育培训的主要内容：总体经营计划；本职位的任务、责任和权限；人际关系及工作方法；各类规章制度；本部门经营中存在的问题；产业或同行的信息；生产组织；人员调配；绩效考核；安全工作；财务会计；提高管理能力和业务能力的方法等。

（4）培训方式。

①结合公司自身的业务发展，外请行业专家讲课或到先进公司参观学习、交流经验。

②公司组织内部研讨活动，鼓励中层管理人员研讨公司的经营管理问题。

③安排有培养前途的中层管理人员在公司的各管理岗位轮流任职。

××××有限公司

××××年××月××日

【范例】

人才绩效考核制度 [11]

一、总则

为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求

（1）对“目标”的要求：明确、量化、可行；

（2）对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

（3）绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、绩效考核的组织原则

（1）“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

（2）参加评估、考核的人员，在结果或结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果或结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

四、制定目标的程序

（1）经理部针对具体项目向总经理请示，要求组建目标制定小组，其成员必须有经理部经理、公司主管领导参加，经理部经理为组长。

（2）目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行。

（3）经批准的绩效目标，由部门经理与人才中心人员签订绩效目标责任书，正式执行。

（4）经批准的绩效目标由人才中心送经理部备案，同时也供经理部经理监督执行。

五、绩效评估的程序

（1）由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议。

（2）逐个将人才中心人员实际完成的情况与绩效目标责任书中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距。

（3）评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；

（4）绩效评估结论报请公司主管领导批准。

（5）经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布。

（6）评估周期：每月一次。

六、绩效考核的程序

（1）由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议。

（2）逐个将研发人员的月度评估结果与绩效目标责任书中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。

（3）考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用。

（4）绩效考核结果报请总经理批准执行。

（5）经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档。

（6）考核周期：每季度一次。

七、绩效面谈与辅导

（1）由经理部经理负责与人才中心人员进行具体的面谈与辅导。

（2）面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候。

（3）面谈与辅导的周期：每月最少一次。

八、附则

（1）本制度由经理部及人才中心负责起草，解释权归经理部及人才中心。

（2）本制度自修订之日起执行。

（3）本制度根据需要定期评审修订。

××××有限公司

××××年××月××日

注解：

[1]　资料来源：《高新技术企业认定管理工作指引》。

[2]　参见http://doc.mbalib.com/view/44d6d901cb238f6483ef29719940d7e5.html。

[3]　参见http://bbs.tianya.cn/post-361-91020-1.shtml。

[4]　参见http://blog.sina.com.cn/s/blog_60b5a7ab01013jom.html。

[5]　参见https://wenku.baidu.com/view/fb222328fe00bed5b9f3f90f76c66137ef064f7a.html。

[6]　参见http://www.docin.com/p-1120843702.html。

[7]　参见https://wenku.baidu.com/view/c36100e155270722182ef75e.html。

[8]　参见https://wenku.baidu.com/view/dfe77171b94ae45c3b3567ec102de2bd9705de5e.html。

[9]　参见https://wenku.baidu.com/view/7abb54d3cc1755270622081f.html。

[10]　参见https://www.wendangxiazai.com/b-e37020a277232f60dccca108.html。

[11]　参见https://wenku.baidu.com/view/73c4c81e9e3143323868939b.html。