管理者激励的基本理论与实践

20世纪初期，伟大的“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）首先提出了“经济人假设”。他认为，每个人都是追求自身“经济收入最大化”的“经济人”，企业应该用金钱去刺激工人的工作积极性。这是关于企业激励的最早的研究。后来的一些学者基于“经济人”假设对激励问题进行了更深入的研究，产生了交易费用理论、资产专用性理论、动态激励模型、锦标赛理论、委托-代理理论等一系列著名的理论学说。其中由威尔森（Wilson）、罗斯（Ross）、莫里斯（Mirrlees）、霍姆斯特姆（Holmstrom）及斯宾赛（Spence）和泽克海森（Zecknavser）等人共同创造的委托-代理理论对管理者的激励问题进行了非常系统的分析。委托-代理理论认为，现代企业最突出的问题就是企业出资人和管理者之间的委托-代理问题。委托人（出资人）拥有企业剩余索取权，追求企业剩余最大化，代理人（管理者）拥有企业剩余控制权，追求自身效用最大化。委托人无法观测到代理人工作能力和努力程度的信息集，因此代理人常常以牺牲委托人的利益为代价获取控制权私有收益，产生代理成本。要解决代理问题，就要消除委托人与代理人之间的行为目标差异。对管理者进行激励就是消除行为目标差异的手段。最优激励机制应该是使剩余索取权和控制权相匹配。所以企业股东应该将部分股权让渡给管理者，让管理者的报酬与企业剩余紧密相关，实现激励相容。

在企业的实践中，对管理者的激励方式由物质激励和非物质激励两类构成。物质激励主要有工资、奖金和股权激励三种形式。工资是各国企业对管理者进行激励的一种最早也是最基本的形式，是根据管理者的资历、职务级别和企业规模、行业平均工资水平、行业经营风险大小等多方面因素综合考虑而制定的在一定时期内保持不变的一种货币报酬方式；奖金也称分红，是与企业经营绩效相联系的一种激励方式，一般根据企业当年的净利润、总资产报酬率、股东权益报酬率等会计利润指标考核设定。这是管理者分担企业经营风险的一种形式，管理者要想获得更多的奖金分红，就必须发挥其才能，努力提高企业的经营绩效，因而对管理者的激励作用要超过工资的激励效果。工资和奖金都只与企业的近期绩效相关，属于一种短期激励方式，这会刺激管理者选择有利企业短期绩效且不损害企业长期价值提升的行为，或者放弃不利于企业短期绩效提高而有利于企业长期发展的行为。股权激励是以公司股权为利益载体，通过向管理者让渡公司一定比例的股票，或者给予管理者一定的股票期权，而使管理者的目标函数与公司股东的目标函数趋于一致的一种长期激励方式。这种激励方式最早产生于20世纪50年代的美国，它使得管理者的收入与公司股票在证券市场的表现直接相关，管理者只有通过努力工作提升公司长期价值从而提高公司股价，才能增加自身收入，因而有助于克服管理者的短期行为。股权激励方式的出现被认为是企业物质激励方式的一次深刻变革。

非物质激励也称为精神激励，主要包括控制权激励和声誉激励两种方式。控制权激励是指管理者的职务能够得到提升或者目前的最高职位能够得到保留，从而能够获得更多的特定控制权。控制权的激励作用体现在它能给管理者带来两方面的满足：一是让管理者有机会施展企业家才能，从而带来实现自我价值、名誉和社会地位提高的心理满足；二是能够享受更多的在职消费。声誉激励是指管理者为了在竞争性的经理市场上提高自身“声誉”，会减少机会主义行为，积极工作。因为管理者的“声誉”即过去的经营业绩是现时期人力资本的一种信号，“声誉”好者就能获得更快的内部提升或其他企业更好的职位，而“声誉”差者在经理市场上的价值就会下降。Fama（1980）、Holmstrom（1982）等人的研究均表明声誉具有一定的激励作用，能够使管理者努力工作。

对一个具体的企业来说，采用任何一种单一的激励方式都是不合适的，而应该将短期激励与长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合，形成一个多种激励方式均衡的激励体系，才能获得良好的激励效果。