工资的功能与分配原则

分配功能是工资的一个主要功能。工资是向劳动者分配个人消费品的社会形式，劳动者所得的工资额也就是社会分配给职工的消费品额。工资作为整个社会分配的一个重要形式，是社会再生产过程中的一个重要环节。社会生产要持续发展，必须要有生产资料和社会成员在社会各类生产之间的分配。分配是联接生产和消费的中间环节，生产决定分配，决定分配的对象和方式，没有分配，生产就不能持续进行，也就失去了生产的意义。分配对生产有着强大的促进作用，适应生产形式的分配形式，能够促进生产，反之，不适应生产形式的分配形式，只会影响或者阻碍生产的发展。劳动者以什么样的社会形式参与分配，取决于他们以什么样的形式参与生产，劳动者能够分配多少成果，同样取决于他们劳动投入的数量和质量。工资分配属于初次分配，是一种基础性的分配关系，一般来说，注重效率优先，兼顾公平。

保障功能作为工资一个重要功能，体现在对劳动者的生产和再生产的保障。生产是人类从事创造社会财富的过程。生产能够满足人们衣、食、住、行等必须的物质资料，能够保证人类自身世代繁衍和延续，能够满足人们必须的精神文化生活需要。再生产，就是不断反复进行的生产过程，包括人类再生产和物质再生产两大方面，通过人类自身的不断再生产和物质的不断再生产，如此周而复始、循环往复。再生产就是不断更新和不断重复的生产。工资作为劳动者的生活主要来源，其重要作用是保障劳动者及其家庭的基本生活需要，满足劳动者进行生产和再生产的需要。在现阶段，劳动者通过劳动获取一定的劳动报酬，是维持自身生活及其家庭生活的必需，具体劳动岗位也就是劳动者的饭碗。俗话说，钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。当然，工资也就成为一项重要的物质保障。

工资的激励功能，体现在工资是对劳动者劳动的一种评价尺度或手段，对调动劳动者的工作积极性具有一定促进作用。激励原来是一个心理学概念，是研究人的动机和动机如何产生的原因，无数研究成果表明，在日常生活中，可以通过一定手段和方式，能够对人发挥行为导向作用。激励就是一种行之有效的手段，它可以成为一种起到推动和促进的力量，来调动人的工作积极性，将人自身潜在的能力充分发挥出来。一般来讲，工资是用人单位对劳动者的劳动付出和贡献的回报。在劳动者心目中，工资不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上体现了劳动者的价值，体现了用人单位对劳动者的认可与肯定，工资也是劳动者成就的象征。工资作为一种激励手段和方式，在现代企业用工管理中的作用是显而易见的，美国社会心理学家麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，在批判与吸收马斯洛需要层次理论的基础上，提出了成就激励理论，也称三种需要理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需要和亲和需要。而劳动者由工资产生的心理感受均会影响这三种需要的满足。英国文学家威廉·莎士比亚说过，“金钱是一个好士兵，有了它，就可以使人勇气百倍”。同样是英国的人类学家阿尔弗雷德·马歇尔说，“语言表达我们的思想，货币表达我们的欲望和财产，这两个东西给予人性更多的活力和热情，帮助人们达到目标”。也正因为此，工资具有一定的激励功能，它能够促进劳动者努力工作，奋发作为。

工资是一个重要的经济杠杆，放眼宏观层面，工资是国家用来进行宏观经济调节的经济杠杆，对劳动力总体布局、劳动力市场、国民收入分配、产业结构调整都有直接的调节作用。着眼微观层面，也是本书所讨论的重点，是作为用人单位的企业工资问题。工资对企业的生产发展和经济效益也是一个重要的经济杠杆，企业通过工资的变动来促进劳动力的合理流动，应该说，工资水平的高低和公平与否，对企业的职工队伍的稳定和整体素质的提升有着重要的推进作用。在市场经济条件下，工资的市场决定机制日益完善，工资的杠杆作用也是日益明显。科学合理地发挥工资杠杆作用，特别需要处理好工资的制度安排和政策设计。合理的工资分配制度是发挥工资杠杆作用的前提和基础。要建立适应现代企业制度要求的新型工资分配机制，选择适合企业自身特定和实际需要的工资分配形式。坚持按劳分配和效益决定工资的原则，企业的工资水平要与企业的整体效益相适应，劳动者的收入要与其工作业绩相适应。一般来讲，劳动者的工资收入取决于企业的经济效益，而企业的经济效益又取决于劳动者的劳动热情和积极性的发挥。科学设计工资收入与企业经济效益的杠杆机制，可以合理调整劳动者的人员流动和布局，调动劳动者学习技术和提高技能的积极性，从而进一步提升企业的经济效益。

按劳分配就是用人单位根据劳动者的数量和质量来决定其工资报酬，在科学合理设定劳动定额的基础上，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得。按劳分配是工资分配的首要原则，也是主要原则。按劳分配原则来源于马克思《哥达纲领批判》，列宁在《国家与革命》中作了进一步发展，进而成为社会主义公有制条件下分配个人消费品的重要原则。就企业工资管理而言，按劳分配是首先需要遵循的原则。按劳分配的核心是“劳”，这个劳，通常来讲，就是一定数量和质量的劳动。但事实上，劳动是一个具有多重属性的概念。劳动有一般劳动和具体劳动之分，有简单劳动和复杂劳动之分，有有效劳动和无效劳动之分，劳动最终以劳动成果来体现，按劳动成果来分配也是按劳分配应有之义。所以，按劳分配，既要考虑到劳动者付出的劳动时间，又要考虑到劳动者体力、智力的投入，以及劳动成果。按劳分配不宜简单处置，而是需要从劳动的多重属性和多种变量来判定和计算。

同工同酬，就是等量劳动获得等量报酬。同工同酬，从宏观上讲，是指技术和劳动熟练程度相同的劳动者，在从事同一工作时，不分性别、年龄、民族、区域、城乡等差别，只要提供相同的劳动量，就应给予同等的劳动报酬。同工不同酬在不同地区、不同行业、不同部门不同程度地存在着，这是我国社会主义初级阶段存在的一个突出问题，必须下功夫来解决这个问题。本书更为关心的是微观层面的同工同酬，也即用人单位的同工同酬问题。一般来讲，用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者应当支付同等的劳动报酬。同一用人单位对于相同或者相近岗位上的劳动者应当执行相同的工资分配制度。需要指出的是，绝对的同工同酬，是理想化的，也是不存在的。同工同酬并不意味着工资数额的绝对等同，同工同酬可以因为劳动能力、劳动成效、劳动出勤等因素有所区别，但不能因劳动者的区域、民族、性别、身份等有所区别。这是按劳分配原则的具体细化，也是公平正义的重要体现。在实际生活中，劳务派遣用工的同工同酬问题，应当引起企业用工管理者的关注。劳动合同法明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

用人单位取得的收益要与劳动者共同享受，效益与公平必须兼顾。共享是一种价值观念和价值追求，它是中华民族的传统文化精髓，也是通行各国一个的普世价值观念。用人单位的各项生产经营活动，需要全体成员共同参与，其劳动成果理应由全体成员共同收益，共同享受，这也是公平正义的体现。正如习近平同志所说，要保障所有劳动者“共同享有人生出彩的机会，共同享有梦想成真的机会，共同享有同祖国和时代一起成长和进步的机会”。本书所言的共享，主要是劳动者通过一定数量和质量的劳动，有分享用人单位劳动成果获得物质利益的权利和机会，包括工资增长在内的各项收益。但需要指出的是，共享不是平均主义，也不是劫富济贫，更不是大锅饭。工资分配作为初次分配，需要体现各个劳动者不同劳动投入的差异，合理的差异或者区别是允许存在的，也是现实所需。允许不同贡献的劳动者得到不同的报酬，合理拉开收入差距，也要避免显失公平、分配不公、收入高低悬殊的现象发生。工资分配必须控制在一定的合理区间之内。这个区间如何把握，需要参照用人单位在岗职工的平均工资和所在地区社会平均工资等多项因素综合考量。

工资属于刚性范畴，增长是它的基本属性。建立健全职工工资增长机制是用人单位在工资管理方面的制度安排和必要选择。工资增长是社会经济发展的客观需要，也是用人单位自身发展的现实要求。经济在发展，物价在变化，职工的生活需求也在提高，客观上要求作为支撑劳动者生产和再生产等功能的工资报酬应该随着社会经济的发展而同步增长。就用人单位而言，劳动者需要分享发展和改革的成果，才能与用人单位同命运、共呼吸，才能与用人单位融为一体共同成长。很难想象，一个用人单位如果只顾单位自身的发展，而忽视劳动者的发展，这样的用人单位可以持续发展下去。换到劳动者的角度，如果自身工资增长跟不上物价上涨速度，导致其实际生活水平下降，劳动者在用人单位的生产积极性自然也就难以维持。所以，工资必须伴随着生产的发展而提高，工资增长要与社会劳动生产率、用人单位经济效益的增长同步增长。工资增长是必需的，但增长不是无条件和绝对的，必须有一个合理的增长区间。工资适度增长就是细水长流，源源不断。细水长流是可持续发展的基本要素，只有细水长流，用人单位才能稳步发展。工资管理就像一个水闸，放多了或者放猛了，都不能发挥其积极的效用。工资增长必须关注其增长的效用。改革开放以来，我国用人单位特别是企业职工的工资得到较大幅度的增长，在一定程度上发挥了工资基本功能的作用。但是，用人单位职工工资增长机制没有得到有效建立健全，其应有的功效也是大打折扣。最突出的问题是工资虽然增长了，但是在提高劳动生产率和提升劳动者综合素质等方面的作用还存在严重缺失，没有起到应有的作用。这一问题，需要用人单位引起关注。工资需要增长，工资需要适度增长，工资还需要有效增长。

案例

同工同酬需要准确把握

金师傅2002年2月经招工进入Z石化公司工作，2002年2月至2012年11月在Z石化某加油站做维修工作，期间金师傅与H人力资源公司三次签订《劳务派遣劳动合同书》（合同期限为2007年6月1日至2012年12月31日止），该合同约定：金师傅的工资按与用人单位签订的岗位工作协议的规定执行。同时H人力资源公司与Z石化公司签订了《派遣人员岗位协议》，该协议约定：金师傅的工资在不低于该市职工最低工资标准的基础上，劳动报酬按内部分配制度改革方案和联量计酬方案执行。金师傅认为Z石化、H人力资源公司未支付同工同酬工资差额，于2011年7月向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求被告支付原告2006年至2011年4月同工同酬工资差额。

该仲裁委员会于2012年9月11日作出裁决，裁决：驳回金师傅的仲裁请求。金师傅不服仲裁委的裁决，遂向该院提出诉讼，请求Z石化、H人力资源公司共同支付他2006年至2011年4月止同工同酬工资差额。

一审法院审理认为，H人力资源公司是劳务派遣单位即用人单位，Z石化是用工单位，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位有自主确定本单位工资分配方式和工资水平的权利。国家允许用人单位根据劳动者个体差异、综合考虑劳动者个人经验、工作年龄、工作技巧、学历、工作性质等因素，对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差异。根据《派遣人员岗位协议》第五条约定：“甲方（Z石化）按国家规定支付乙方（金师傅）的劳动报酬，在不低于该市职工最低工资标准的基础上，劳动报酬按内部分配制度改革方案和联量计酬方案执行”。金师傅的工资由Z石化发放，金师傅一直按劳务派遣工的工资待遇领取，工资虽然有变化，但均未低于当地最低工资标准，且已逐月认领。其次，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。”金师傅提供刘某的工资单不能证明其与刘某的劳动强度、工作熟练程度、劳动成果等方面相同，因此，由金师傅承担举证不能的法律后果。再次，《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”同工同酬是用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动取得相同劳动成果的劳动者，应当享有用人单位支付同等劳动报酬的权利。但劳动者享有同工同酬的权利，并不意味着其与用工单位的正式劳动者领取相同的报酬，需要综合考虑劳动者本人在单位工作的时间长短、工作熟练程度等各方面因素。金师傅仅因劳动报酬数额不同而认为其没有享受同工同酬待遇，要求给付差额工资的诉讼请求缺乏法律依据。综上，金师傅无证据证实其与正式职工的劳动强度、工作熟练程度、劳动成果等方面相同，要求给付差额工资的诉讼请求缺乏法律依据，不予支持，判决驳回金师傅的诉讼请求。金师傅不服一审判决上诉。

二审法院认为，金师傅分别与H人力资源公司和Z石化公司签订的《劳务派遣合同书》《上岗责任书》《派遣人员岗位协议》均系当事人的真实意思表示，符合法律规定，均为合法有效合同。Z石化公司有权在不违反国家法律和派遣人员岗位协议的情况下，根据自己的生产经营情况，决定用工人员的工资发放标准，金师傅一直按劳务派遣工的工资领取工资，一直没有提出异议，况且，Z石化公司发放给金师傅的工资并未低于当地最低工资标准且已逐月认领。金师傅提供的证据不能证明其与Z公司正式职工的劳动强度、工作熟练程度、劳动成果等方面相同，因此金师傅要求单位支付同工同酬工资差额理由不充分，不予支持。