不定时工时工作制同样是一种特殊工时制，是指由于生产特点、工作特殊需要或者职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。不定时工时工作制，不以标准工时制度确定工作制度，用人单位通过确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间，它没有固定工作时间的限制，虽然劳动者没有固定的上下班时间，但原则上平均每天工作时间还是8小时，每周至少休息一天。
用人单位实行不定时工时工作制的适用范围：
（一）国有企业中的高级管理人员。
（二）非国有企业中经营管理人员事先约定实行年薪制的。
（三）从事下列工种或者岗位的职工：
1.无法按标准工作时间衡量的外勤人员。
2.实行工作量与工资挂钩的推销人员、长途运输人员、押运人员。
4.非生产性值班人员。
与综合计算工时工作制一样，用人单位实行不定时工作制的申报条件和办理程序也是基本一致的。只有具备一定条件的用人单位，才可以向劳动保障行政部门提出申请，并经审批同意后方可实行。
实行不定时工时工作制，如上所述，有其特定的对象，用人单位不得对员工随意适用。只有符合不定时工时工作制的适用情形，才可以被用人单位列入实行不定时工时工作制的范围，实行不定时工时工作制必须把握好适用对象。如果用人单位将不具备不定时工时工作制适用情形的员工列入其中，那么用人单位面临的用工风险在所难免，势必也会承担相应的法律责任。
实行不定时工时工作制，需要履行一定的申报程序和相应的审批手续。这是国家对用人单位的行政规制，目的是约束用人单位科学合理有节制地安排工作时间，从而保护劳动者的身心健康。用人单位有用工的自主权，但是有前提的，即必须在遵守劳动保障法律法规的前提下。用人单位无权擅自实行不定时工时工作制。用人单位实行不定时工时必须向所在地劳动行政部门申请，经审批通过后，还需要在本单位向所涉及员工公示，明确定岗定人。这一法定程序必须全面履行，如果用人单位没有全面履行，同样存在用工风险，并承担法律责任。
经批准实行不定时工作制的员工，由于工作时间不确定，不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，无法实行加班加点工作制度，也无须支付加班加点工资。关于实行不定时工时工作制在法定假日期间工作是否作为加班时间论处，国家层面的法律法规并没有明文规定，但各地情况不一，有的省份和有地方立法权的城市通过地方性立法，将实行不定时工时工作制的劳动者在法定节假日的工作列入加班范围，按300%支付加班工资。多数省份则没有将实行不定时工时工作制的劳动者在法定节假日的工作列入加班范围，也就无须支付加班工资。
用人单位实行不定时工时工作制的员工，其工资由用人单位按照本单位的工资制度，根据劳动者的劳动定额和相关考核标准计发。实行年薪制或者按考核周期支付工资的，用人单位应当按照约定每月支付工资，年终或者考核周期届满时应当结算并付清工资。
案例
实行不定时工时工作制人员不需要支付加班工资
2011年10月，王某进入汽车运输公司工作，双方签订劳动合同约定：王某从事车辆驾驶工作，执行不定时工时制。公司按照所辖省《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》的有关规定，向所在地劳动行政部门申请实行不定时工时制，获得批准，并履行了公示等相关义务。合同签订后，王某按约从事驾驶员工作，每工作1天，休息1天，主要工作内容是驾驶客运班车。其中，除了驾驶汽车在途中时间（实际工作时间）外，也有等待时间，很多时候，加上等待时间，王某每天的工作时间超过标准工作时间，心中很不快。2012年，王某提出辞职，并向当地仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，要求公司支付2011年至2012年的加班工资。仲裁委驳回他的请求，王某不服仲裁裁决向法院提起诉讼，一审、二审和再审均被驳回。
案例点评：王某认可的工时明细单中载明工作中有等待时间，且王某开车过程中实际也有等待时间，故一、二审认定王某在工作中存在等待时间，并按双方劳动合同中约定，王某与公司劳动合同约定的工作时间符合劳动部劳部发〔1995〕458号文的规定，未损害王某利益。
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