职业压力源解析

职业压力源是指导致压力产生的刺激、事件或某种环境。它可以是外界的物质环境，也可以是内在的心理环境。不同职业，存在的压力源不尽相同，Cum-mins认为，职业压力源通常包括上级领导、工作负荷过大、人际关系紧张、角色冲突、工作无自主性、完美倾向和职业前景等压力源。职业压力和个体的焦虑水平，职业枯竭呈正相关。黄华兰等发现，职业压力源越大，负性情感反应越严重，并与工作特征、机构环境以及缺乏良性的社会支持和较低的工作动力（包括自主性、工作目标、透明度、发展等）有较密切的相关性，工作疲劳综合征与职业压力源密切相关。可见，职业压力源是一种自然存在，它是产生职业压力的外在因素，职业压力感的大小更取决于个体的应对方式，采用积极应对方式如提高技能、增强心理耐受力、降低心理应激水平等，就能够有效降低压力强度，从而减小对个体身心的危害。总的来说，产生职业压力的主要来源包括三个方面：一是企业和工作岗位因素；二是员工自身因素；三是社会家庭因素。

1.企业和工作岗位因素分析

企业和工作岗位本身的特征是职业压力的主要来源。根据社会交换理论中的相互作用原则，企业对员工付出的物质报酬和心理或情绪上的支持(如尊重、赞许、关心和鼓励)，将换来员工对企业的承诺及努力程度。但当企业不能满足员工的物质和心理需求，甚至给员工造成过大压力时，将出现员工工作满意度下降，低效率、旷工和离职等现象。CareerBuilder的发言人杰妮弗-格拉兹（JenniferGrasz）曾说，“经济衰退导致企业的员工更为精简，工作量更大，工作时间更长。虽然企业已经习惯于利用更少的资源来办更多的事，但员工可能觉得受到了过多的压榨，也会使他们的心理受到伤害，给他们带来特定的压力。

1.1岗位职责要求

是指工作任务和工作环境中内在的具体内容，主要包括三个方面：（1）超负荷的工作量、工作时间和过高的质量要求；（2）工作负载不足或工作单调无味，缺乏新奇感和挑战性，终日无所事事，时间长了就会产生职业倦怠感，导致工作积极性降低。（3）工作中的物理危险，尤其是面对伤害时，员工往往会体验到高度的紧张和恐惧，这些则是职业压力的潜在来源。如警察、矿工、消防员、士兵等。此外，工作是否稳定，包括工作时间的不确定、工作内容的变换等，也是制约员工情绪健康的重要因素。

1.2角色胜任能力

角色压力包括角色模糊、角色冲突及角色过载。一个企业中，特定岗位会形成特定的期望或要求，当这些期望或要求过高时，即可能形成角色压力。比如，当一个人被提拔后进入领导岗位，那么面对人们的期待，想要放开手脚、大刀阔斧大干一场，在短时间内做出一定的成绩，以树立在群众中的威望和地位，但当受到各种内外因素的制约和干扰，很难取得理想的成绩时，就可能会产生很大的压力。角色压力会造成员工精神焦虑、过度敏感，进而导致工作效率低下，工作满意度下降，乃至产生离职倾向等。

1.3人际关系压力

人际关系压力是指群体和共事者之间冲突所造成的压力，它包括缺乏信任、交流过少、敌意和竞争及公开的冲突。这种压力是一种无形的压力，但会对个人的工作和生活产生较大的负性影响。在职场中，当员工感觉到被同事或上司反对或者激怒时，员工往往会体验到挫败感和无助感。人际关系压力不仅有显性表现，也有隐性表现。显性表现容易发现捕捉，隐性表现则更加复杂，更难以把握，往往让人摸不到头脑。人际关系压力过大时，往往会威胁企业结构的稳定和整体氛围的和谐，消耗企业内部力量，降低企业核心竞争力。

1.4职场地位实现

较低的职业地位会影响员工的心理健康，当员工认为自我付出未得到相应回报时，往往导致内心失衡，进而引起上下级关系紧张，甚至不满，产生压力感。自尊的高潮体验最终失控，不仅影响员工身心健康，对岗位与职场亦无裨益。此外，职业压力也反映员工职业生涯发展的高峰和低谷。职场中，在不同时期人们通常对自己的职业发展有几种特殊的期望：在快速稳定的职业发展过程中，他们希望工作有一定自由空间，薪水、福利能够逐步增长，可以享受外出培训的机会以学习新的知识或技术，企业能够为他们提供良好的工作环境及自我实现的机会等。当职业生涯发展过程中出现升职过慢或过快、工作不稳定、缺乏安全感、职业期望（薪水、地位、抱负）受挫时，往往导致员工自信心和成就感降低，从而出现愤怒、抑郁的情绪。特别是当员工处于职业生涯中期，职业生涯的前景不乐观时，上述情况的表现可能更为显著和突出。

1.5企业结构要素

企业结构压力是通过大量的规章制度限制员工权力而形成的。主要包括非人性化的企业结构，企业内部的政治矛盾，对员工的监督或训练不足以及员工参与企业决策的自由度受限等。尤其是员工的参与决策权受限时，他们就会觉得自己是局外人，企业的发展前景与己无关，导致员工工作满意度下降，对企业的承诺和责任感也会淡化。另外需要指出的是，企业结构中，由高层领导人的领导风格所形成的企业管理文化，也可能成为影响员工的压力源。此外，企业创建、成长、成熟和衰退等发展过程，亦对员工造成特定的压力。如在企业的创建或衰退阶段，由于企业发展不稳定，可能伴随结构变动和裁员，在这种状况下，人们往往会持观望态度，无心搞好本职工作，给企业的发展带来不利的影响。而在其成熟阶段，则可能出现企业制度、机制僵化现象，不能伴随时代的发展而进步，使人们产生失落感。调查发现，企业的气氛、发展及管理制度等都可能给员工造成较大压力。

2.员工自身因素

职业压力的产生除了外在因素，更主要是取决于内在因素。例如过高的自我实现期望。职场中，如果员工不考虑自身的实际能力和条件，而对自我期望值过高、过多，就会过分驱使自己，对职业发展现状产生不满足感。这种不切合实际的期望，往往导致员工对自我表现永远都不满意，甚至失望，最后发展到破罐子破摔的境地，更无从谈起工作的轻松感和成就感。另外，对自我不切合实际的期望，倾向于自己动手做一切，使自我承担更大的责任和压力。当遇到困难时，没有别人的帮助和支持，可能会产生无法控制的感觉。在压力源与压力结果之间，控制感通常作为人格特征起到中介作用，成为介于员工和环境之间的重要因素。它往往由环境所决定，指向带来所期望情况的认知或行为可能性的感觉。在实际工作中，缺乏控制感会引发焦虑、愤怒和敌意，在这个过程中，个体试图通过各种途径和手段恢复控制，但如果效果不理想，进而会导致抑郁。

3.社会家庭因素

我国社会经济结构的转型而带来的一个突出问题是贫富差距逐渐增大，有的人生活丰衣足食、应有尽有，有的人却贫困潦倒，食不果腹，这种物质上的差异会导致心理上的失衡。为了改善家庭的生活条件，人们会更加努力的工作，加班加点、夜以继日，以争取工作上有所突破，从而获取更多的金钱报酬或在职位晋升上得到领导的认可，这种个人主观能动性的提升有助于企业工作效率的提高，是企业发展的内在动力，但压力一旦过大，超出个人承受范围，就可能对其造成身心上的不利影响。