人才！人才，人才

人才！人才，人才？

这里讨论科技教育界人才的三个基本问题：

中国需要人才，目的是国家发展、全局利益；

中国招聘人才，模式是市场竞争，双向选择；

中国选择人才，方法是专家把关，择优录用。

达成对这三个基本问题的共识，有助于化解一些其他问题。

中国是一个创业国家，而不是守成国家。创业的国家，需要为国家的事业而尽可能获得和支持最好的人才。引进人才也好，支持原有人才也好，首先是事业要求，而不是利益竞争。不仅要以目前的条件和环境引进华裔，以后还要有条件吸引全世界不同种族、肤色的优秀人才。只要中国不是退步，而是在发展，有竞争力，就不断会有招聘和引进。从社会文化到具体各单位文化，都应该摆脱陈腐的思维，根据历史规律、时代发展，彻底改变中国文化中偏好内斗的习惯，从而联合优势力量，共同推动中国发展的伟大事业。

在和平时代，在“全球化”环境下，中国必须进入国际市场竞争人才。国家提供大环境和一些条件，使各科研教育机构能够有条件竞争人才。各单位获得这些条件后应该尽量支持最好、最合适的人才，而不是用来分配利益。

应聘者选择工作自有不同原因，归属也好、发展也好、祖国也好、个人也好，是具体细节。国家无需过问个人细节，单位可以从多方面争取值得争取的人才。

在不断发展的中国，环境和条件自然也在变化之中，后面招聘的起步条件肯定比以前好。所谓“引进了女婿，气走了儿子”，这只在过时的文化视角下有道理，而不适合全球化就业市场的现实。道理很简单，首先，没有哪个单位与谁有父子一般不可分割的关系。其次，市场规律决定了人人都有来去自由。事实上，国内科教界，自由选择的人才市场已经成为常规。清楚地认识到这一点之后，任何人如果不满所在单位，觉得单位应该提供更多支持，都可以明确提出要求。如果单位愿意，并且有能力挽留，可以支持。如果单位没有条件，或不愿意挽留，个人无需不断抱怨，应该“以脚投票”，选择离开，到能给自己支持最大的地方，结果是双方皆大欢喜。

对于单位领导来说，好的领导能招聘和挽留好的人才，建立兴旺发达的组织；差的领导不能得到好的人才，只能看守日渐萎缩的机构。

科研教育机构招聘，一定要有好的专家把关，否则体制和条件都不能保证招聘成功。专家要有相当水平能判断人才优劣，而且要有公心，做事负责。一般来说，评选人才要依靠同行专家，而不是中国目前经常出现的跨行业评价。识别人才也是一种才能，判断一个研究是否好，需要懂其内容，判断一个人潜力多大，更需要能力。这些无法化解为数字标准；用所谓“计量”的指标来判断人，是缘木求鱼。

“千人计划”也许是最后一次在国家层面的大规模招聘计划，以后招聘的常态可能只是各单位进行的常规录用。

国家的计划需要严格把关。既要争取优秀人才，也要防止鱼目混珠。如果第一批“千人计划”真的有非常差的人获选，说明评选过程尚需大大改进。这样的情况，可能是地方和单位为了局部利益与个人联合，糊弄国家。不仅应该有机制处理有意过失的单位和个人，也要改进评选过程，以便杜绝类似情况发生。选一个很好的人不容易，允许一定的失败率。但是，不能容忍欺骗性质的问题。

多年来，中国面临的主要问题是人才外流。当年有些单位年富力强的人大批出国的情形，还历历在目。虽然人才外流的问题尚未解决，但现在中国很多人在讨论如何引进人才，这是国家发展的象征。

1977年，邓小平决定恢复高考，其实也是一个人才计划：培养人才的计划。他打开国门，允许留学，是用国外条件培养人才的计划（虽然是有成本的计划）。这些计划对中国的作用，有目共睹。国家近年推出的人才计划，也将对国家的发展起到不可限量的作用。积极地、建设性地为国家尽力，将使这些工作为中国带来整体和长远的利益。

本文观点源于6月2日由《科学新闻》杂志主办、科学网协办的“杰出科教人才引进评估高层战略研讨会”的受邀报告。

补充：

用脚投票，已经是也应该是科技教育界的常态。十几年来我观察到，国内主要大学和科学院的研究所，绝大多数研究人员都可以出国。学术水平高的，也不难在国内换单位。国内很多单位需要好的科研人员。如果学术不行，对单位就难以施加压力。如果学术行，就不用怕用脚投票。用脚投票，是容易用的惩罚恶劣领导人的方法。多个优秀人才离开的单位，其领导将面临危机。

和平时代，人才流动只能遵照市场规律，以精神感召只能是对极少数人、极少数情况，对于多数人、多数情况，是不可实现的、不切实际的幻想。如果统计与我同时代的出国者极少回国的情况，就知道需要有切实可行的方法，而不能依赖单方面的理想。