工资侵蚀利润

工资侵蚀利润——中国经济体制改革中的潜在危险

戴园晨　黎汉明

一、从利益刺激起步的改革次序选择是20年冻结工资的必然结果

不少研究社会主义国家经济体制改革的学者都认为，改革的次序选择应当是:先实现机制转换，在机制转换中实现利益调整，在改革起步时则应当控制宏观分配计划。这是因为传统计划体制虽然能够高度集中资源进行建设，却存在着运行僵化、缺乏活力的弊病，通过改革，利用商品经济和价值规律调动起千千万万普通人的积极性，利用市场机制实现资源配置的优化，便能够在增强活力、提高效益的基础上进行利益关系的调整。如果颠倒次序，把利益刺激放在首位，则虽然增加收入人人欢喜，却可能因缺乏利益约束机制而形成超额分配，导致通货膨胀，阻碍市场发育和机制转换，使经济体制改革陷于“一只眼睛看着市场、一只眼睛看着上级”的双重协调阶段，难以继续推进。

但是，社会主义国家中迄今没有按这种理想次序进行经济体制改革的实例，相反，无例外地都把利益刺激放在前头。这是什么缘故呢？各国情况不同，从中国来说，乃是20年冻结工资的历史必然。

按照马克思的经济理论，社会主义实行按劳分配原则，工资由劳动的质与量决定；按照西方经济学理论，工资由有酬就业的劳动供给与劳动需求的对比关系决定。但中国原来的工资制度与这两种理论都不相干，是一种“干多干少一个样、干好干坏一个样”的平均主义。当然，中国1956年7月的工资改革并不是平均主义的。当时，根据不同产业生产技术的特点，制定了不同的工资标准。工业工人一般实行8级工资制，建筑工人实行7级工资制，纺织运转工人实行岗位工资制，商业部门售货员实行3类5级工资制。熟练劳动和非熟练劳动间的工资差别大体为2～4倍。对于国家机关、事业单位的工作人员以及企业职员，则按照职务高低、责任大小、工作繁简以及技术复杂程度，实行有差别的职务工资制。以北京（第6类物价区）国家机关行政人员的工资为例，1级工资为644元，30级工资为23元，高低相差28倍。1956年的工资改革还强调各个产业部门要从自己的生产实际出发改进奖励和津贴制度，15个公交部门制定和颁发的奖励办法就有104种。这样，中国在1956年改变了过去带有实物供给性质的工资制度，实行了有差别的货币工资制度。按照当时的设想，以后还要通过正常的调资升级和提高工资标准使工资制度更好地体现按劳分配原则。但是，以后20多年的发展，却走上了和按劳分配原则相背离的平均主义道路。

由于中国经济发展出现了曲折，也由于中国在那段时间里夸大精神力量，否定了物质利益原则，1956年工资改革时提出的职工升级制度实际上停止了。1957～1976年的20年里，职工的调资升级总共进行了4次，升级面累计只有90%左右，每名职工平均提升不到一级。第一次是1959年产业工人调资升级，工业、建筑、交通运输等部门中30%的工人，农林、水利、商业部门中50%的工人调升一级。第二次是1961年矿山和林区中30%的工人调升一级。第三次是1963年全体职工的40%调升一级。第四次是低工资职工调升一级。在长达20年的时间里，中国的职工总共仅仅在上述范围内获得过调整工资的机会，有不少职工一次升级也没轮到。所以说“冻结工资20年”是毫不虚假的。

由此看来，1956年以前参加工作并且参加1956年工资改革的中国职工彼此间的工资有差别，在此后参加工作的，起初按最低的工资级别领取工资，以后也不过调升一级或二级，彼此之间的工资就没有多大差别了。中国在1957年以后增加了不少新职工。全民所有制单位职工，1957年底为2103万人，到1977年底增加为7196万人；城镇集体所有制单位的职工，1957年底为650万人，到1977年底增加为1916万人（城镇集体所有制单位职工工资标准比照全民所有制并略低一些）。在工资冻结的20年里参加工作的职工（占1977年底全部职工的70%）都挤在最低工资等级线里。许多职工已经成为生产骨干，带了几批徒弟，但干得好的和干得差的、师傅和徒弟工资基本相同。这表明，中国在工资分配中出现的严重平均主义状况，并不是1956年工资制度改革的本意，而是20年冻结工资的产物。

平均主义的等级工资本来可能通过实行计件工资和奖励制度加以补救，但中国在1958年以后计件工资和奖励制度一再遭到冲击，到1967年初被明文取消。尽管平均主义已经极其严重，但这时还是不断以批判“资产阶级法权”为名批判按劳分配，使工资长期冻结所形成的平均主义反而有了理论支持。这种状况当然不完全是否定按劳分配理论的缘故。冻结工资在宏观经济政策方面的原因，是中国在财政经济遇到困难的条件下仍旧要保持高积累和高投资。1958年之后，中国不止一次地追求力所不能及的高速度，竭尽全力扩大基本建设规模，尽管经济增长幅度一时拉了上去，但随之便出现财政收支不能平衡和物资严重短缺，经济增长幅度又掉了下来。在经济增长时期，财政要千方百计挤出资金扩大基本建设规模，不愿给职工升级调资；到了经济调整的低谷时期，各项支出都在削减，又没有力量给职工增加工资了。因此，尽管那段时期经济效益不高，但作为工资对立面的利润额还是增长得相当快。全民所有制独立核算工业企业的利润额1957年为78亿元，到1977年增加到384亿元，增长4倍。这使中国在人均国民收入很低的条件下却有了远高于一般发展中国家和中等发达国家的积累率。

邓小平1987年5月29日会见新加坡第一副总理吴作栋时说:“从1957年至1978年，‘左’的问题使中国耽误了差不多20年。中国在这一时期也有发展，但整个社会处于停滞状态。那段时期，农民年均现金收入60元，城市职工月均收入60元。在近20年的时间里没有变化，按照国际标准，一直处于贫困线以下。”这一番话鲜明地描绘了中国在那段时期里所存在的问题，同时也意味着中国经济体制改革从增加职工、农民收入起步的必然性。

二、理论上肯定按劳分配和实践中的矛盾

中国在粉碎“四人帮”之后重新肯定了按劳分配原则。在实践中，体现按劳分配原则是通过调整工资和恢复奖励制度两条途径实现的。

在调整工资方面，1977年对工作多年、工资偏低的职工给予升级，升级面为固定职工数的40%；1978年的升级面为2%；1979年又安排40%的升级面。1981年后分部门轮流调资，1981年得到调资的是中小学教职工、医疗卫生单位护士、体育系统的运动员和教练员；1982年是国家机关以及尚未调资的事业单位职工；1983年是企业职工。经过这几次调整，职工工资一般都升了两级，个别的升了3级或者只升1级，职工工资过低的状况有所改善。但由于这一调整是在传统经济体制下进行的，因而只是增加了职工收入，并没有引起机制变革和刺激效率提高。且这几次调资升级基本是凭资格、按年头，平均主义的弊病远未克服。

由于零打碎敲的工资调整不解决问题，人们寄希望于工资改革。1985年，中国把国营企业和国家机关、事业单位区分开来，按照不同的原则进行了工资改革。在国家机关和事业单位改行以职务工资为主要内容的结构工资制，把工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资。对事业单位的各项专业技术职务比照相应的行政职务规定了相同的工资标准。由此虽然简化了工资标准的类别，却也带来了以官为尊的“官本位”制弊端。同时，由于国家财力有限，为解决不少人工资低于其所担任职务应领取工资的问题，1985年的工资改革压低了担任高级职务的工资标准，按照基础工资加职务工资计算的最高工资与最低工资之间的差距缩小到10∶1。绝大多数人都挤在其所担任职务的最低工资等级线上，平均主义仍普遍存在。

1985年的工资改革对国营企业采取了不同于国家机关、事业单位的办法。在传统体制中，国家把各行各业的工资水平和工资标准统统管起来，国营企业和行政机关、事业单位之间没有什么差别。经济体制改革旨在使企业成为相对独立的商品生产者，具有生产经营活动的独立决策权，包括自行决定内部的工资水平、工资标准、职工的劳动报酬等级、税后利润的使用等。但在实际执行中，企业工资仍旧是比照行政和事业单位的结构工资套改的，加之企业内有职务的人不多，套改中一般只提升一个级差。而所谓企业“自费”改革无非是增加的工资在第一年要从留利中支付，第二年才允许进入成本。这样，企业工资不同于行政事业单位的内容主要表现在工资同本企业经济效益挂钩、半挂钩上。一类是“全挂钩”，企业职工工资总额随本企业的经济效益浮动；另一类是“半挂钩”，企业职工工资仍是固定的，而奖金随企业经济效益浮动。实行“全挂钩”的大约占国营企业职工总数的15%，85%还是“半挂钩”，国家仍旧严格控制企业的工资基金总额，工资改革基本上是按原来的工资标准套改为结构工资并稍有提高，工资本身仍带有平均主义色彩。

在国营企业的分配制度中，奖金正起着越来越大的作用。所谓经济体制改革从利益刺激起步，正是包括实行奖金制度在内的。1978年中国恢复了奖金制度，对于完成产量、质量、利润等8项计划指标的企业，可以提取相当于职工工资总额5%的企业基金用于发放奖金，这大约略高于半个月的工资。以后随着企业实行利润留成、利润包干和递增包干、利改税、承包经营责任制，归企业自主支配的企业留利不断增多，对职工发放的奖金也不断增多。奖金逐渐成为调动职工积极性的主要手段和职工收入不断增长的主要渠道。

从理论上说，奖金是对超额劳动的鼓励，按劳分配应该通过工资制度来体现。但由于利益的刚性，工资高的即使贡献少或者无贡献也不能降低，这使在经济实力有限的条件下对低工资也无法按照劳动的质和量给以提高。几次调整工资和工资改革，除了使有职务的人进入工资等级线之外，对于绝大多数职工来说只是加了些钱而没有实现工资形成机制的变化，何况工资的合理化不可能通过一次调整来完成，需要通过定期升级来实现，而1985年后又趋停顿。于是，工资调动积极性的作用逐渐由奖金来代替了。

三、工资与利润挂钩、半挂钩冲击了国家对工资的宏观控制

通过对中国工资调整和工资改革的考察，我们认为对工资的宏观控制和微观调节在客观上存在着矛盾。从宏观控制来看，传统体制中对工资基金的控制管理办法一直在执行着，即由国家制定工资总额计划，然后逐级核定落实到行政机关、事业单位和企业，由银行给各个单位发个工资基金总额的本本，以后凭本本逐月向银行领取现金发放工资。这种按工资绝对量进行的直接控制对企业来说是卡得太死了，企业无法根据劳动好坏来调整职工工资。因此，改革中提出了企业工资总额同企业经济效益挂钩的间接控制办法，具体有两种类型:一种是按照某种实物量的经济效益指标与企业工资总额挂钩，如建筑施工企业实行的按每百元产值核定其中的工资含量进行包干，在煤矿中实行对每吨煤核定其中的工资含量进行包干，在交通企业中实行对每吨公里运输量核定其中的工资含量进行包干；另一种是把企业工资总额与上缴税利挂钩，即由主管部门按照企业往年上缴税利数额与工资总额核定两个基数和两者比例，当企业超额完成税利上缴任务后，也相应地按核定比例增加工资总额。前一种办法实际上是把过去行之已久的计件工资制改变为按企业实行集体计件工资；后一种办法基本上来自两级按劳分配的理论思路，使工资的多少既与企业经营的好坏相联系，又和职工劳动好坏相联系。工资不论是作为按劳分配的实现形式还是作为劳动力再生产的客观要求，它和国家依凭权力课征的税收以及资本利润并无联系。把工资和上交税利挂钩，在工资理论上是说不通的，尤其是在价格没有理顺的情况下，会造成企业间的苦乐不均、相互攀比并导致工资总水平的失控。1985年9月在长江“巴山轮”上举行的“宏观经济管理国际讨论会”上，不少中外知名经济学家都否定这种办法。美国经济学家詹姆斯·托宾（James Tobin）一再强调工资不能和利润挂钩，指出“对名义工资的控制是宏观经济管理的一个重要条件，中国千万不能放松这方面的控制”；“中国迄今工资是由中央政府决策而不是由市场机制决定，这对于执行有效的收入分配政策是极其有利的条件”。这种重视工资宏观管理的主张是很有见地的。

但是，既然在进行改革，设想传统的工资总额控制不受冲击是不现实的，尽管多数企业的工资仍旧实行绝对量控制，仍旧要凭本本向银行领钱，尽管工资总额与上交税利挂钩只在少数企业中试行，然而，随着对企业实行利润留成进而实行承包经营责任制，归企业支配使用的留利不断增多，企业用留利发放奖金已不是工资总额办法所能控制的了。所以，实行工资与利润全挂钩的企业虽然不多，实行半挂钩即奖金与利润挂钩却是普遍的。理论家们认为不可行的事情，在实践中为了给企业以活力并调动职工积极性被普遍采用了。

中国的经济体制改革是从利益刺激起步的，企业改革的过程同时也是财政减税让利的过程。1979年国营企业留利为96亿元，1980～1985年分别为140多亿元、160多亿元、210多亿元、290多亿元、350多亿元、462亿元。企业留利占实现利润的比例在1979年为12.3%，到1985年已提高为39%。1986年和1987年推行承包经营责任制后，企业留利占实现利润的比例又有提高。减税让利是为了让企业有自己可支配的财力以增强赢利动机，但由于企业内部缺乏把长期利益和短期利益结合起来的机制，企业留利使用还是偏于追求职工近期收入和福利最大化，从而形成了减税让利——企业留利增多——奖金福利增多的过程，对工资的宏观管理经过迂回曲折的过程遭到了冲击。

四、收入攀比和工资对利润的侵蚀

工资和利润本来是作为两个对立的经济范畴存在的。在商品经济条件下，企业内部的工资和利润分别代表着两个不同利益集团的利益，即劳动者利益和所有者利益。尽管劳动者追求工资收入最大化，但所有者也在追求利润最大化，两相冲突的结果是使工资维持在与劳动生产率相适应、满足劳动力再生产要求的水平上。著名的道格拉斯（Paul H.Douglas）生产函数P= bLkCi正说明了这种工资与利润的对立关系，尽管资本利润i可以大于或小于1- k，但它终究是从1- k转化而来的；尽管利润的增长也会给工资带来某种程度的提高，但那只是再生产连续进行的结果，并不意味着工资与利润的对立关系已经消失。

工资与利润挂钩半挂钩的改革措施在理论上是工资与利润对立关系的模糊化，在实践上则导致工资对利润的侵蚀。改革设计者的原意是把企业里工资与利润的比例关系固定化，哪个企业经营得好，利润增多，便可以按利润增长的比例相应增发工资，并非要使工资侵蚀利润。问题在于，要使这种设想付诸实现，需要有相应的外部环境与企业内在机制的变化，否则便有可能引起收入攀比，从而使工资与利润的比例关系发生变动。

从外部环境说，改革的一项重要任务是理顺价格等经济参数，为企业的独立经营创造条件。但由于顾虑价格理顺可能带来的风险，扭曲的相对价格始终未能进行决定性的调整，有些商品价格高利润大而另一些商品价格低利润小的状况普遍存在，在这种价格扭曲条件下推出的承包经营责任制，不可能实行规范化的承包比例，只能使各个企业与自己过去的利润状况作纵向比较，逐个企业核定基数和比例，这就避免不了讨价还价的行政协调。再由于价格双轨制的存在以及各个领域价格放开的步骤与程度不同，市场机制作用于各个部门、地区、行业、企业乃至产品的力度也不同，这使承包基数确定以后有些企业很容易就超过承包基数，有些企业却苦于计划控制紧而难以超过，从而导致留利水平不均衡。从1985年的情况看，工业人均留利大约为800元，而商业为1000元，物资和供销企业则达到2600～2800元；在工业内部，汽车工业人均留利高达4571元，而纺织工业人均留利只有447元。人均留利的悬殊产生了部门、行业、企业间的苦乐不均。实行特殊政策，人均留利高的一些企业，职工奖金可以发到每年2000元左右，而某些没有实行特殊政策的企业，劳动者付出同样劳动，奖金却只有前者的1/5或1/10。前者在奖金发放中成为示范的样板，后者认为前者多发放奖金并不是基于职工劳动好贡献大，而是偏心的“父亲”多“给”的，因此强烈要求一视同仁而竞相攀比。承包基数的弹性为奖金攀比提供了可能，成本管理中的漏洞又使奖金少的可以多发各种实物，从而攀比互相促进、难以遏制。这表明，要使工资和利润挂钩的“两级按劳分配”理论付诸实现，需要有一个开展平等竞争的外部环境。只有在价格、税收等各种经济参数比较合理，企业因客观条件差异形成的苦乐不均得到调节的基础上，确立比较规范化的国家和企业分配关系，才能使企业所得留利真正与其经济效益挂钩，使职工收入与其劳动贡献相连，使企业及其职工利益的实现建立在对社会奉献的基础上，从而避免因攀比效应叠加而导致工资侵蚀利润。

从内在机制说，改变传统体制对工资水平和工资标准的直接控制，需要在企业内部形成工资利润的自动平衡机制和对工资侵蚀利润的自我约束力量。应该看到，劳动者希望工资越高越好是合乎情理的，但在劳动力能够自由流动、存在劳动力市场的情况下，劳动力供给的竞争会校正劳动者对工资的预期目标，企业对劳动力的需求及其选择会使在业职工对工资增长掌握必要的分寸，从而形成工资的自我调节与自我抑制机制，不致因竞相攀比造成工资总水平的超常上升。但中国的现实却是劳动力不能自由流动，企业没有自主选择职工的权利，劳动者没有自由选择报酬高的就业岗位的权利。这样，企业就是在这个企业工作的劳动者永远的家，同等劳动获得同等收入的要求不能通过劳动力的流动和竞争来实现，工资攀比的压力无法通过劳动力的流动而释放。我们估计，劳动力市场的形成以及工资成为就业和劳动力资源配置的参数，在中国很可能是一个相当长的过程，而由于自我抑制机制未能形成，工资攀比的压力也很可能长期存在。

考察使工资攀比的压力成为现实的原因，还要分析企业经营机制的变化。传统体制中厂长是代表国家利益即所有者利益的，这不仅因为厂长由他的上级主管部门任命，还因为考核的标准是他执行上级指令的坚决程度而不是企业经营状况，从而决定了那时候的厂长无例外地认真执行国家关于工资奖金管理的各项规定。经济体制改革期望使厂长成为代表企业独立利益的新型企业家，但实际情况是，从国家一般经济利益中分离出来的企业经济利益只表现为在这个企业内工作的职工的利益，厂长的收入又和职工的收入同涨同落。这样，在理论上厂长是所有者利益在企业里的代表，实际上却因尚未形成企业长期发展的独立利益而成为职工利益的代表。再由于经济体制改革过程同时也是经济管理民主化的过程，厂长任期内的工作好坏要由企业职工评议，厂长需要重视任期内和离职后的人缘关系，往往倾向于满足职工的利益要求。再从企业的分配机制来看，在传统体制中，企业能否投资和如何分配都由国家计划安排，职工即使有增加工资的强烈期望，国家不给安排也是枉然。经济体制改革使企业有了自主的财权和归自己支配的留利。留利的使用本来有两个方面:一是用于奖金福利，提高职工生活，它体现当前利益；二是用于投资，实现企业的自我改造、自我发展，使企业不断增强竞争力，它体现长期利益。从长远看这两者之间能够统一协调，从短期看则此长彼消。由于缺乏竞争，企业对自我改造和自我发展还没有紧迫感和压力感，加以企业利用银行贷款进行投资还可以获得税前还贷的优惠，使企业对留利使用向增加职工奖金福利方向倾斜。这种经营机制进一步使工资攀比有了实现的可能。据了解，这几年企业留利的80%左右是用于奖金福利的，增加留利就等于增加奖金福利，这证明了企业的经营目标不是追求自身的发展壮大，而是追求职工个人收入最大化。尽管对企业留利的使用规定过各种比例，但实际上随着留利转化为工资奖金福利，工资侵蚀利润便成为普遍现象。

五、个人可支配收入膨胀和储蓄机制的缓冲

工资侵蚀利润，在实际生活中可以从两个方面证实。一是职工工资总额增长幅度超过了国民收入增长幅度，二是职工平均工资增长幅度超过了劳动生产率提高幅度。

从第一个方面来看，1978年全社会的工资总额为568.8亿元，到1980年增长为772.5亿元，增长了36.2%，而同期国民收入只从3010亿元增长到3688亿元，增长22.2%，加上这段时间里农民收入增长更快，国民收入增长额远低于农民和职工收入的增长额。为此不得不进行调整，1981年、1982年、1983年3年工资总额维持了徐徐上升的势头，但1984年之后又出现较大增长。1984年的工资总额为1133亿元，1985年增加到1383亿元，较上年增长22%，1986年增加到1659亿元，较上年增长20%；而同期的国民收入增长幅度分别只有12.7%和7.4%。工资总额的增长远快于国民收入的增长。

从第二个方面来看，中国职工每人每年的平均工资，1978年为614元，1980年增长为762元，1985年和1986年分别增长到1148元、1329元，1986年较1978年增长116.4%，较1980年增长74.4%，较1985年增长15.7%；而按不变价格计算的全民所有制独立核算工业企业的全员劳动生产率1978年为11131元，1980年为12081元，1985年为15198元，1986年为15451元，1986年较1978年增长38.8%，较1980年增长28.5%，较1985年增长1.66%。尽管1986年的零售物价指数比1978年上升35.8%，比1980年上升25.6%，比1985年上升6%，剔除物价因素后的平均工资增长幅度仍超过劳动生产率的提高幅度，加上各种实物分配尚未计算在平均工资之内，实际上超过的程度还要更高一些。

工资侵蚀利润在通常情况下会引起投资的萎缩，引起国民收入分配中积累的下降和消费的上升。但中国的情况却不是如此，国民收入分配中积累和消费的比例1978年为36.5∶63.5，1979年为34.6∶65.4，到1981年调整后为28.3∶71.7，而到1985年又回升到35.3∶64.7，1986年为34.6∶65.4。所以，有些经济学家认为近几年来中国已经出现了从投资膨胀到消费膨胀的换位，消费膨胀是中国经济发展中的主要危险的观点，并没有足够的数据可资证明。其原因在于职工收入增长虽快，消费增长却没有相应跟上，储蓄起了缓冲和调节作用。从1949～1979年底的30年中，城乡居民储蓄存款总共不过281亿元，而1980年一年便增加118亿元，之后继续增长，1981～1987年各年增加额分别为124亿元、151亿元、217亿元、322亿元、408亿元、614亿元和838亿元；1987年末城乡居民储蓄存款余额达到3075亿元。通过储蓄调节，中国并没有出现因工资侵蚀利润而引起的消费膨胀现象。所以，我们认为，把职工工资总额增长超过国民收入增长以及平均工资增长超过劳动生产率提高的现象，称作个人可支配收入膨胀，可能更确切些。

中国的经济体制改革曾设想使投资主体从国家转向企业，国家给企业减税让利的意图之一就是使企业具有自我改造和自我发展的能力，鼓励企业用自己的留利进行投资。但是，工资侵蚀利润却使企业把留利的绝大部分转化成了工资，企业自我改造和自我发展所需要的资金不得不求助于银行，职工在银行的储蓄存款通过银行贷款又转回到企业。所以，尽管积累率仍旧很高，资金来源却起了变化。可以预言，只要工资和利润关系模糊化和工资侵蚀利润的现象继续存在，企业投资仰求于银行的现象便会越来越甚。

中国近几年储蓄率之高，不论在发展中国家还是发达国家中都是罕见的。以1986年为例，该年职工工资总额增加181亿元，而城镇储蓄增加414亿元，比上年储蓄增加额279亿元还多135亿元，边际储蓄倾向达到0.74。我们预测，如果目前这种边际储蓄倾向继续发展，到1990年底城乡居民储蓄存款余额将达到6000亿元左右。这是很特殊的现象，把它完全看做是储币待购讲不通，把它看做是正常现象，按照流行的储蓄理论包括生命周期中收入高的壮年期存款多的理论也解释不清。所以，高储蓄率能不能长期维持下去，需要有什么新的对策与出路，很值得认真研究。

从通常情况看，在收入增长很快时固然会出现消费增长的相对偏慢，但随后消费还是会赶上来。在消费方面起带头作用的集团消费是崇尚俭朴还是追逐奢华，以及消费示范效应扩散的快慢，将会明显地影响到消费增长的速度。人们过去家底薄，攒一些家底作为后备是普遍心理，但在没有财产投资的出路，储蓄主要是后备动机而非遗产动机时，家底攒到一定程度便会减弱储蓄的吸引力。正因为这样，储蓄只能对消费膨胀起缓冲和滞后作用，边际储蓄倾向在达到抛物线顶端以后会渐趋下降。到那时，如果工资侵蚀利润的机制仍旧存在，个人可支配收入膨胀转化为消费膨胀的危险性便会日益增大。所以，尽管目前看从投资膨胀到消费膨胀的换位尚未成为现实，但将来却可能成为刺激和导致消费膨胀的主要根源。

六、成本推动型物价上涨方兴未艾

在中国传统体制中，企业生产产品的价格高低、利大利小和企业利益、职工收入毫无关系，企业不存在提高产品售价的利益机制。中国也历来否认关于成本推动型物价上涨的理论。如今情况却不一样了。随着承包经营责任制的推行，企业因涨价增加盈利可以多得留利、多发奖金，这就使企业从不那么关心价格转为关心价格，这种关心显然不是出于薄利多销开展竞争的经营考虑。具体表现为:在实行价格双轨制的企业里，除了正常的通过超产按议价出售多得盈利之外，还存在把计划价调拨供应的产品转为议价出售的情况；由于新产品可以另行定价，企业往往把老产品稍微改动一下便大幅度提价；对于老产品也纷纷要求准予提价或自行提价。在工资标准由国家统一规定的体制中，或者在工资标准由劳动力供需决定的体制中，价格涨落本来只和企业的利润增减有关而与工资无直接联系，在中国却由于工资与利润关系的模糊化以及工资侵蚀利润，形成了成本推动型的物价上涨机制。

当然，这里我们并不是想把中国经济生活中突出存在的物价上涨问题都归结为成本推动型物价上涨。应该说，因货币发行量过多所引起的需求拉动，因农副产品和初级产品价格长期偏低而调整比价，以及在商品经济不发达条件下开放市场所出现的投机倒把、哄抬物价，都是物价上涨的原因。但是，从发展趋势看，对成本推动型物价上涨绝不可掉以轻心。成本升高已经是企业中的普遍现象，企业要求调高价格往往以成本升高为理由。尽管有一些确实是因为原材料提价后企业无法消化而要求提高加工品价格，但原材料之所以提价也有着工资份额升高的因素。如果中国的经济体制改革不解决工资和利润的混淆问题，那么物价将会不断地由企业和职工的利益机制推动而上升。在这方面，南斯拉夫所陷入的职工收入和物价轮番上涨的困境，中国应该引以为戒。

物价不断上涨使人民生活的改善受到一定影响，部分城市居民的实际生活水平下降。为了有所弥补，又不得不发放各种津贴和补贴，行政事业单位和企业里发放各种实物也难以制止。奖金、津贴和实物供给在各个单位之间有相当大的差别，引起攀比；在各个单位内部则基本上是平均发放，把它和工资相加，高收入和低收入间的差距在缩小。所以，中国虽然提出了要贯彻按照劳动的质和量的差别拉开工资档次，实际上城市职工的基尼系数是在缩小，而不是在扩大，平均主义并未因工资改革而消失。

有些人可能会埋怨过去选择的失误，认为只要把职工这些年增加的收入都用来搞工资改革，微观的工资关系可能已经理顺，新的机制可能已经形成，工资侵蚀利润的现象也不会发生。而如今则已经形成了工资侵蚀利润的机制，个人可支配收入膨胀正在发展，成本推动型物价上涨方兴未艾，生产成本中工资含量在上升，经济效益难以提高，继续发展下去将影响整个改革的顺利进行。

（原载《经济研究》1988年第6期）