教育功能外生过程中的基本规律

二、教育功能外生过程中的基本规律

教育功能的外生过程由于社会期待、毕业生身心发展、毕业生就业和教育信号之间存在某种必然的联系和变化趋势而具有规律性。

(一)反映社会期待的毕业生身心发展通过毕业生就业向认识和改造社会力量的转化

教育功能外生过程是反映社会期待的毕业生身心发展向认识和改造社会力量的转化的过程，这种转化是以毕业生就业为途径的。接受学校培养、完成学业、走入社会的毕业生，在社会期待下实现了自己身心的发展，也就是实现了教育功能的内化。随后，他们寻找工作，直接参与并将自己的身心用于经济建设、政治建设、社会建设和文化建设。由于他们的身心发展反映了社会期待，他们不仅能找到工作，而且能学有所用，在工作中发挥他们的聪明才智，他们的身心发展就转化成了认识和改造社会的力量，从而实现了教育功能的外化。

毕业生身心发展向认识和改造社会力量的转化必须通过毕业生就业来实现。就业效果直接影响教育功能外化的效果;衡量就业效果的一个重要指标是失业率。就毕业生个体而言，失业意味着内化在他身心中的教育功能不能外化;一时失业意味着内化在他身心中的教育功能一时不能外化;长期失业意味着内化在他身心中的教育功能长期不能外化。就毕业生总体而言，失业率越高，教育功能外化的程度就越低。所以，提高教育功能外化的效果需要降低失业率。

衡量就业效果的一个重要指标是就业成就。就业质量也可以用就业成就来衡量。毕业生就业成就越大，内化在他们身心中的教育功能得以外化的程度就越高;反之亦然。不能调动毕业生工作积极性的就业难以成就大业，内化在他们身心中的教育功能就难以充分外化。那种学非所用的就业不利于调动毕业生工作的积极性，因而也不利于把内化在他们身心中的教育功能充分外化出来。所以，提高教育功能外化的效果需要提高就业质量和就业成就。

毕业生有了工作，实现了就业，还只是走完了教育功能外化的第一步，教育功能外化还有很长的路程要走，它贯穿于毕业生一生的工作过程。毕业生工作的过程作为人力资源配置过程，表明了教育功能外化与人力资源配置相联系。从这个意义上讲，提高就业效果就是提高人力资源配置效果。一般说来，人力资源配置越合理，人力资源利用就越充分，人力资源配置效果就越好，教育功能外化也就越充分。所以，提高教育功能外化的效果需要优化人力资源配置。

必须指出，毕业生工作的过程既是内化在他身心中的教育功能外化的过程，也是毕业生继续学习的过程，还是毕业生发挥自身能力的过程。这意味着，毕业生工作的成就，既可能是他接受教育的结果，也可能是他继续学习的结果，还可能是他发挥自身能力的结果，在很大程度上是这三者共同作用的结果。在毕业生工作成就中，要把他接受教育的贡献、继续学习的贡献和发挥自身能力的贡献区别开来是困难的。因此，教育功能外化在毕业生工作的成就之中，但毕业生工作的成就不能简单地完全地归结为教育功能的外化。

就业效果或人力资源配置效果与就业者的就业积极性、就业方式、就业体制、就业政策、就业环境等因素相联系。就业效果受就业者的就业积极性的制约。就业积极性是就业者主动就业的一种心理状态。就业的内在动力以及这种动力的大小决定了就业者的就业积极性的高低。就业积极性越高，就业效果就越好;反之，就业积极性越低，甚至不愿意就业，那么就业效果就越差。就业积极性对就业效果的制约是最大的。

就业效果受就业方式的制约。一般的就业方式即全日制就业，灵活的就业方式有非全日制就业、短期就业、派遣就业、季节性就业、待命就业、兼职就业、远程就业、承包就业、独立就业、自营就业和家庭就业11种。就业效果受就业方式的制约，一般来说，人们最认同的是全日制就业，这种就业效果最好;但是因为全日制工作并不好找，人们也逐渐认同灵活的就业方式，有的还创造了更好的就业效果，所以就业方式对就业效果的制约并不是固定的。就业效果受就业体制的制约。一国的就业体制是其国民经济体制的重要部分，不公平的就业体制容易导致就业问题，公平的就业体制能产生较好的就业效果。所谓公平的就业体制即“劳动权利受到高度保障，真正做到同工同酬，没有歧视，没有排斥，没有侵害。这个就业体制包括:公平就业政策和服务、就业管理组织、劳动力市场机制、劳动执法和就业监察机构等”^[19]。要实现较好的就业效果，必须从就业管理、劳动力市场机制等方面入手，建立高度遵从“同工同酬”就业原则的体制。

就业效果受就业政策的制约。就业政策属于行政的一部分，在公共管理和服务中，它会对就业的报酬等有一些软性和硬性的规定，这些规定对就业效果有很大影响，特别是政策执行非常有力的时候。就业效果受就业环境的制约。就业环境包括宏观的大环境和微观的小环境。大环境会影响就业者对就业形势的认识，小环境影响就业者能力的发挥。在环境利于就业者就业的时候，就业的效果就好，在环境不利于就业者就业的时候，会给就业者增添一些就业障碍，就业效果会降低。

(二)反映毕业生身心发展的教育信号向配置人力资源机制的转化

教育功能外生过程是反映毕业生身心发展的教育信号向配置人力资源力量转化的过程。由于毕业生身心发展是社会期待的反映，因此，反映毕业生身心发展的教育信号也是社会期待的反映。教育将社会期待内化成毕业生身心发展，然而这种内化本身是看不见摸不着的。为了让人们观察到这种内化，学校向毕业生发放文凭，记录在校表现，推荐毕业等，以此作为反映毕业生身心发展状态的教育信号。在劳动力市场上，雇主利用教育信号来配置人力资源，于是，教育信号就成为人力资源配置的机制。

教育信号作为人力资源配置的机制，其真实性如何，影响着人力资源配置的效果。雇主凭借教育信号将雇员安排在一定的工作岗位上，如果教育信号真实，就证明雇主的安排妥当，雇员能够胜任工作，并创造一定的业绩，达到人力资源利用最优;反之，如果教育信号失真，雇主将雇员安排在不合适的位置上，则会导致工作完成不好或者人才浪费，影响人力资源配置的效果。

教育信号作为人力资源配置机制，其传递性如何，影响着人力资源配置的效果。这个问题比较复杂，从整个国家来看，国家的分层制度化程度影响着教育信号如文凭对职业专门化和分层的作用。^[20]从个体来看，每个毕业生在教育证书和职业层级的种类的分布方面，也存在着大量的社会差异性。从雇主来看，他们需要利用教育信号来竞争人才，使得教育信号在人力资源配置中发挥作用。下面我们来看一下雇主是如何利用教师发出的教育信号来招揽人才的。

功能主义理论论证了雇主的功能性需求和学校满足需求之间的关联，网络理论让人们逐渐重视帮助人们就业的弱联系(Granovetter，1995)。詹姆斯·E.罗森保姆和史蒂芬妮·A.琼斯的研究证明，事实上，部分教师临时采取的某些行动就是为了满足雇主对可靠信息的需求，许多教师就是使用了网络理论中界定的“弱联系”来发挥传递教育信号、配置人力资源的作用。美国没有专门的就业中介机构，学校也不提供就业服务，仍有8%的中学毕业生通过学校帮助找到工作，而且工作的收入颇丰，日本和德国等有正规机构的国家，教师自发地采取一系列手段从而强化了其推荐信的有效性，包括了解雇主的信息需求、向雇主传达有关学生的软信息、通过准实习得来的与工作有关的信息以及可靠信息。^[21]