雇佣关系和劳动关系

三、相关概念辨析

1．劳动关系与雇佣关系。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）把雇主定义为“用人单位”，把雇员定义为“劳动者”，“用人单位”与“劳动者”之间的关系是劳动关系。《劳动法》的调整对象为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。据此，“用人单位”是指我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织，其他形式的雇佣关系则不适用劳动法的调整范围。有人认为《劳动法》所调整的这五种组织与劳动者之间的关系被称为劳动关系，不在《劳动法》调整范围内的那部分“受雇人提供劳动力、获取报酬发生的关系”被称为雇佣关系（吴向红、李炳安，2006）。雇佣关系涉及的是民事主体的民事权利义务，属于一般的民事合同，所以受《合同法》的约束（刘记福，2006）。因此从目前的法律现状来看，我国劳动关系与雇佣关系的法律地位的规定较为模糊，尚未形成规范所有雇主与雇员之间的关系的劳动立法。

2．劳动关系与劳务关系。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系（张善秀，2006）。从合同的主体上看，劳动关系的一方是《劳动法》中所规定的“用人单位”，另一方是劳动者个人。而劳务关系双方可能都是个人或者都是单位，也可以一方为单位，另一方为个人。从用工关系上看，劳动关系中的劳动者与“用人单位”有隶属关系，而劳务关系双方则是一种平等主体的关系，劳动者按约提供劳务，用工者也按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。因而从法律上看，劳动纠纷由《劳动法》来调整，劳务纠纷则有《合同法》来调整。

国际劳工局把雇佣关系定义为：不管在具体国家的具体定义如何，雇佣关系是一个总的概念，指的是一个人（称之为雇员，通常被称为工人）和另一个人（通常称之为雇主）之间所建立的法律关系，雇员为换取报酬而根据一定的条件向雇主提供劳动或者服务。所以，不论是《劳动法》规定的劳动关系，还是《劳动法》没有涉及的以《合同法》为法律调整依据的雇佣关系或劳务关系，实际上都属于国际劳工局所定义的雇佣关系的范畴。尽管我国法学界对于劳动关系与雇佣关系的联系一直有争议，但是钟广池（2003）认为雇佣关系不仅是民事关系，而且是与劳动关系同质的社会关系，二者的关系被人为割裂，并建议建立统一的协调雇佣关系与劳动关系的调整模式。

3．劳动关系与劳资关系。周新军（2001）认为劳动关系和劳资关系是两种不同体制下的经济关系，两种概念在以公有制为主体的社会主义市场经济条件下同时存在。在计划经济体制下，生产资料高度集中在国家手中，劳动者是生产资料的所有者，所以在考察国家和劳动者之间的经济关系时撇开了资本的占有关系，主要考察劳动者给社会提供的劳动量。尽管存在劳动，但是没有劳动力商品和雇佣劳动及资本，劳动单方面不能构成劳资关系，人们之间的经济关系自然就表现为劳动关系（周新军，1999）。在社会主义市场经济条件下，出现了多种经济成分和不同的利益主体，劳动者在生产资料的占有上有一定的差别。在公有制经济成分中，国家资本、集体股份资本同社会劳动之间的关系表现为国家、企业管理层和职工之间的劳动关系；而在私营企业中则表现为私有资本与雇佣劳动之间劳资关系；在外资企业中是外来资本与国内雇佣劳动之间的劳资关系；在混合经济中同样表现为股东、企业管理层和员工之间的劳资关系。经济体制改革是导致我国经济关系从劳动关系向劳资关系转变的直接原因。我国经济正处于由计划经济向社会主义市场经济的过渡时期，因而劳动关系也在朝着市场经济条件下的劳资关系转变。

本书所研究的劳资关系是我国社会主义市场经济条件下的劳资关系，是代表雇主利益的企业经营者与员工之间的关系，因而既包括《劳动法》规定的劳动关系的范畴，也包括《劳动法》没有涉及的雇佣关系和劳务关系的范畴。

4．劳资关系与人力资源管理。劳资关系与人力资源管理研究的都是与雇佣和工作场所相关的问题，关注管理层、工会和政府制定的相关政策等，但两者研究的视角却有着显著的不同（Kaufman，2001）。这主要表现在：（1）人力资源管理强调雇主解决劳动问题，劳资关系则强调由工人和工会来解决；（2）人力资源管理主要采用“内部”的视角解决问题，劳资关系则采用“外部”的视角解决问题；（3）人力资源管理主要目标是组织的效率或效益，劳资关系的目标是把组织的效率或效益与员工的福利结合起来；（4）人力资源管理采用的是“工具性”的方法提高雇员的利益，劳资关系则把雇员利益视为更为重要的独立的最终目标；（5）人力资源管理是要在雇主和雇员之间建立一个利益共同体，劳资关系主要考虑的是利益冲突问题；（6）人力资源管理把管理人员的权力视为实现组织效率或效益所必需的，劳资关系则假设管理人员的权力需要审查和制衡；（7）人力资源管理假设冲突可以避免或通过管理减少冲突，劳资关系则假设冲突不可避免，需要第三方的干预；（8）人力资源管理认为管理层是管理成果的重要贡献者，只是偶尔需要工会和政府，劳资关系同样认为管理层是管理成果的主要贡献者，但是只有在强大的工会和政府立法的帮助下才能起作用。

研究劳资关系的学者通常有经济学、法律、历史及其他宏观研究领域的背景；研究人力资源管理的学者通常有心理学、组织行为学、管理学及其他微观研究领域的背景。戴乐尼和高达德（Delaney ＆Godard，2001）列出7种关于人力资源管理和劳资关系研究的不同视角（见表1．1）。

表1．1　劳资关系与人力资源管研究的不同视角

人力资源管理研究学者是以一元论的视角研究雇佣关系，虽然认识到雇主与员工在利益上存在分歧，但并不强调这些分歧的内在冲突性，因此他们主要研究的是个人和小组水平的雇佣关系，较少关注工会和集体谈判。劳资关系研究学者采用多元论的视角分析雇佣关系，承认雇主和员工之间存在许多重要的利益共同点，但同时强调两者的利益明显不同并经常有冲突，因此双方需要通过正式或非正式的谈判来解决冲突。权力在谈判中至关重要，并从根本上决定着双方索取或给予多少的问题。因员工个人在谈判中通常处于劣势地位，劳资关系研究者更加强调集体关系，尤其是工会、劳动法律和集体谈判等职能，认为工会能够使员工在面对雇主时或多或少具有相对平等的地位，从而保护员工在工作场所的权利。