战略支撑产业人才建设存在问题及原因分析

战略支撑产业人才建设存在问题及原因分析_人才队伍建设研究

第二节　战略支撑产业人才建设存在问题及原因分析

一、战略支撑产业人才建设存在问题

1．人才总量严重不足

随着经济的高速发展，企业对人才的需求量不断增加，人才总量不足的问题也越来越显著。与经济发展对人才的需求相比，河北省人才资源总量存在较大的缺口，钢铁、石化和装备制造等产业表现尤为突出。

2007年河北省战略支撑产业专业技术人才总量为58万人，占战略支撑产业就业总量的2.8%。2007年山西省和吉林省战略支撑产业专业技术人才总量占产业就业总量的5.2%，内蒙古自治区专业技术人才总量占5.1%，黑龙江省专业技术人才总量占4.9%，辽宁省专业技术人才总量占4.6%。^[8]河北省战略支撑产业专业技术人才占战略支撑产业就业总量的比重仅为山西省、吉林省的54%，内蒙古自治区的55%，黑龙江省的57%，辽宁省的61%。按照2007年山西省、吉林省、内蒙古自治区、黑龙江省和辽宁省5省战略支撑产业专业技术人才总量占产业就业总量的平均水平计算，2007年河北省战略支撑产业专业技术人才总量就应该超过100万人，专业技术人才缺口超过40万人，这还不包括技能人才缺口。由此可见，河北省战略支撑产业人才总量严重不足。具体情况见图2-13。

图2-13　6省战略支撑产业专业技术人才占产业就业的比重

2．专业技术人才学历偏低

随着钢铁产业的快速发展，钢铁产业专业技术人才不能适应产业发展需要的矛盾更加突出。由于缺少创新人才和研究开发人才，除唐钢、邯钢等少数大型骨干企业设立技术研发机构外，相当一部分企业都不能独立开展技术研发工作。人才不足导致新工艺、新技术、新产品的技术研发能力薄弱，企业高附加值产品少，如热轧、冷轧薄板、镀层板、不锈板、冷轧硅钢片等产量很低，甚至空白。

唐钢作为河北省的重点钢铁企业，在河北省经济发展中发挥着不可替代的作用。与国内重点钢铁企业相比，唐钢专业技术人才队伍的学历水平整体较低。具有本科及以上学历技术人员占技术人员的37.4%，比国内重点企业低3.6个百分点，具有专科学历的技术人员占技术人员的31.5%，比国内重点企业低6.2个百分点。

3．企业招工难与高校毕业生就业难并存

人才的专业技能结构不能适应经济发展需要，导致企业招工难和高校毕业生就业难并存。2008年河北有30多万大学毕业生需要就业，大学生就业难已经成为不争的事实，帮助高校毕业生就业已经成为各级政府的重要工作。从总量上看，高校毕业生能够基本满足企业对大学生的需求，但根据对202家企业的调查，80%以上企业反映人才短缺，特别是难于招聘到企业急需的高校毕业生。许多企业反映高校毕业生所学专业与岗位不对口，高校毕业生动手能力差，需要三年或更长的时间才能胜任工作。许多企业明确表示不愿意聘用应届高校毕业生。经常会看到学校和企业“两头急”现象：学校花了大量时间和精力培养出来的学生不好就业；而企业急的是，面对一大批的应聘者，真正具备实践技能与动手能力的人才却寥寥无几。于是，很多企业为了顺应企业快速发展对人才的强烈需求，只好斥巨资自己开办培训部。“两头不衔接，双方都着急”现象就是校企合作中对接错位的一个缩影。

4．创新型人才不足

创新型人才不足，特别是高新技术产业创新型人才不足，直接影响高新技术产业的发展。高新技术产业是人才密集的产业，对于人才的数量和质量要求都较高。目前河北省高新技术企业的人才数量不能满足高新技术企业发展的需要，人才的总体素质和结构也难于支持高新技术企业的发展。据调查显示，河北省高新技术产业技术人才老化现象严重，高层次创新人才严重不足，跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才尤为不足，制约了高新技术产业的发展。

河北省石油化学工业虽然取得了较快发展，但由于技术创新人才不能满足行业发展的需要，导致技术含量高的新产品比重过低，部分产品生产技术落后，核心技术和自主知识产权的技术少，科研开发和技术创新能力不能满足生产与市场的要求。

5．高技能人才短缺

随着科技的快速发展和产业结构不断升级，战略支撑产业的科技含量不断提高，高新技术在企业中的应用越来越广泛，高新技术的应用和科技成果转化，对技能人才的数量和素质都提出了更高的要求。河北省技能人才无论从数量上还是质量上，都不能满足产业发展的需要，技能人才队伍建设现状与战略支撑产业的发展需要极不适应。

一是技能人才总量不足，文化水平偏低。2006年年底，全省企业在职职工283万人。其中，工人192.4万人，技术工人100.7万人，技术工人占工人总数的52.3%。技能人才中具有大学及以上学历的比重不到5%，发达国家技能人才中，大学及以上学历占技能人才的比重超过75%。

二是高技能人才严重缺乏。2006年，在技能人才中，高级技师和技师为4.9万人，占全部技能人才的4.8%。高级工和中级工共有56.7万人，占全部技能人才的56.4%。初级工以下的技能人才为39.1万人，占全部技能人才的38.8%。江苏省高级技师和技师占全部技能人才的13%，全国高级技师和技师占全部技能人才的14%。我省技师、高级技师所占的比例，与江苏省份相比低8个百分点，比全国企业平均水平低9个百分点。发达国家技能人才中，高级技师和技师比重超过65%。

装备制造业作为河北省的支柱产业，在国民经济的发展中发挥着十分重要的作用。由于装备制造业人才不能适应装备制造业的发展要求，导致我省装备制造业与先进省份相比存在较大差距。缺乏高科技人才和创新人才，导致我省装备制造业产品结构不良，高技术、高附加值的产品少，许多企业工艺装备落后、技术创新能力薄弱。全省装备制造业新产品产值仅占5%，远低于全国20%的水平。我省装备制造业年销售收入仅相当于江苏、上海、广东、山东、浙江等省市的1／5～1／4。唐山轨道客车有限公司作为中国最早的客车企业，是中国350km／h动车组关键制造企业，是我省装备制造业领域的大型高科技骨干企业。然而，公司专业技术人员占员工总数的比重仅为12.1%，专业技术人员中具有本科及以上学历的员工仅占14.2%，不足发达国家的1／3。唐山轨道客车有限公司作为技术密集型企业，所需的核心人才和关键岗位人员严重匮乏，骨干人才经常处于过度使用状态。总量不足、层次不高、分布不均、结构不优等问题严重制约了公司的快速发展。

6．高层次管理人才缺乏

高层次现代化管理人才缺乏，不仅影响企业现实的生产经营，而且不利于企业的发展壮大。调查显示，河北省大多数企业现代化管理人才明显不足，素质不高。2006年国有企业经营管理者中研究生学历者仅占1.1%，大学本科学历者仅占23.1%。2006年非国有企业经营管理者中大专以上学历者仅占35.7%，初中及以下文化程度人员比重高达41.8%。^[9]大多数企业经营管理人才受教育水平不高，缺乏现代管理理论和管理技能。在世界经济一体化的今天，企业的经营管理必须实行现代化管理，缺乏现代化管理人才，必然影响企业的管理效率，影响企业的健康发展。尤其是战略支撑产业，更是急需大量掌握现代管理理论和技能的高层次现代化管理人才。

装备制造业作为河北省的支柱产业，在国民经济的发展中发挥着十分重要的作用。我省装备制造业与先进省份相比存在较大差距，主要问题是由于装备制造业经营管理人才不能适应装备制造业的发展要求。缺乏高层次管理人才，导致企业运行机制不健全，许多企业经营观念仍然停留在单纯的应对市场竞争上，缺乏适应市场、反应灵活的经营机制。

7．人才流失严重

据对省内202家企业的调查，几乎所有企业都存在人才流失现象，超过一半的企业人才流失严重。特别是一些民营企业，由于用人机制方面的原因，人才流失十分严重。调查显示：管理人才流失率为13.1%，专业技术人才流失率为20.1%，技能人才流失率为36.8%。从流失人才的年龄结构看，46岁以上人才流失率为20.4%，36～45岁人才流失率为20.8%，35岁以下人才流失率为58.8%。从流失人才的学历结构看，本科及以上人才流失率为40.6%，专科人才流失率为22.1%，中专人才流失率为35.6%。具体情况见图2-14。

图2-14　战略支撑产业人才流失状况

二、原因分析

1．人才观念落后

一是政府对人才工作的认识，还不能完全适应建设经济强省的现实要求。没有真正将人才资源作为第一资源，摆到战略位置，提上重要议程，当做大事来抓。没有把引进人才和引进项目、资金放到同等重要的地位。认为上项目、引资金是硬任务，抓人才是软指标。认为人才投入周期长、见效慢，没有认识到人才投入是回报率最高的投入。引进人才重数量、轻质量；对人才资源缺乏强烈的争夺意识。政府用于人才建设的资金占地方财政收入的比例较低，在引导人才聚集方面的作用发挥还不够充分。

二是企业没有真正树立起人才是“第一资源”和“核心竞争力”的现代理念，尚未做到“尊重知识，尊重人才，重用人才”，对人才往往是“说起来重要，干起来不要”。企业缺乏相应的人才规划，对人才重使用、轻培养。在学校与企业合作中最难的就是学校很难跟企业开展更深入的合作。很多企业尚未形成成熟的校企合作教育的思想。企业只是选用人才，而不参与或很少参与人才的培养，把培养人才的主要责任推给了学校，更谈不上挖掘企业教学资源积极配合学校的教育教学工作；部分企业出于自身经济利益的和生产实践等因素的考虑，在出现企业眼前利益和长远利益、企业本身利益和社会利益矛盾冲突时，把培训教育学生视为额外负担。许多企业虽然愿意与学校合作，比如，在兼职教师、课程体系的改革、具体课程开发等方面，企业都愿意根据自己目前的工艺、管理、前沿的需要，给学校提建议、提想法，但是要企业深入地跟学校一起来做这个事情就没有时间和精力了。学校这边也有自己的难处，传统的管理体系已经形成了这么多年，有了自己的育人规律，再加上目前学校专业多、合作企业多、企业个性化要求多，要想在专业设置、教学计划等方面做一个大的改革，不仅增加了学校的管理成本，还加大了工作量，学校也有点力不从心。

2．人才吸引力不足

人才资本的集聚与较高的社会经济发展水平紧密相连。留住人才、吸引人才一方面需要给人才提供具有外部竞争力的物质待遇和福利条件；另一方面还需要为人才提供施展才能的事业平台，使他们的职业发展具有广阔的成长空间。

从所处的经济区位来看，河北省环绕京津两个较先进的经济发展体，对高层次人才具有强大的吸引力。京津两地拥有国内乃至国际一流的教学、科研及技术研发机构和工作条件，还有其他各种显性和隐性的社会文化环境方面的附加比较优势，成为我省高层次人才的主要流向地。

从提供的事业平台来看，河北省为各类人才提供的工作与生活环境较弱。长期以来，我省职工的工资收入处于较低水平，与先进省区存在较大差距，见表2-2。各类人才的薪酬福利水平缺乏竞争力，不利于吸引及留住人才。

表2-2　2007年部分省市职工平均工资水平对比　　单位：元

资料来源：中国统计年鉴2006，中国统计出版社，2006．

河北省各类人才载体承载各类人才的能力相对较弱。高层次研发机构和产业基地不多；博士后科研工作站较少；能够集聚高层次人才的大企业项目较少，具有世界竞争力的更少；科技园区、工业园区、高新技术开发区、创业园区机制不够灵活，功能不够健全，基础设施落后，没有形成项目与人才良性互动的局面。

3．人才培养资金投入严重不足

我省用于培养各级各类人才所需的人才资本投入严重不足，全省教育支出占财政支出比例仅为江苏省的66%、山东省的69%。2007年河北教育经费占全省GDP比重为2.6%，低于全国平均水平。教育投资的不足必然影响人才资本的形成与积累速度。

政府用于职业教育培训的经费不足，企业职工培训教育经费严重不足。大多数企业不重视员工的技能培训，国家规定的企业培训经费得不到落实。即使河北百强企业中，也普遍不愿意自己培养人才，总希望到社会上或其他企业去挖人才。据劳动和社会保障厅2005年11月抽样调查的结果显示，能按规定足额提取职工教育经费的企业仅占10%，大多数企业没有足额提取职工教育经费。大多数企业都不愿意在人才开发方面加大投入，必然导致人才缺乏。

4．人才供给不能满足产业需求

战略支撑产业需要大量新型应用型人才。企业要求高校毕业生具有较高的职业道德水准和良好的心理素质；掌握较强的专业知识理论和较强的技术应用能力；能够及时适应工作岗位的素质要求。然而，我国目前大多数高等学校的专业人才供给还不能满足企业的用人需求。

办学体制改革滞后于高等教育的快速发展，1999—2005年高等教育注重规模的扩张，沿用精英式人才培养模式，充满浓厚的计划经济体制色彩，难以适应市场经济条件下高等教育大众化发展需要。

在人才培养目标上，没有定位于为经济发展培养应用型人才，偏重于理论知识的传授，缺乏动手能力的培养。在课程体系设置上过于强调知识的系统性和完整性，而不是面向企业需求，根据职业能力的要求来确定课程内容，忽视了教育与产业的联系、知识与工作任务之间的联系。

在授课与考核方式上，多采用讲授式方法，关注学生对知识的理解，强调学生“知道什么”，而不是“会做什么”。而且在考核方式上，缺乏对应用能力的测试。学生的学习没有以企业的用人需求为导向，导致学生毕业率很高，就业率却很低。

5．校企对接机制不健全

目前，我们所进行的“校企合作”、“校企对接”等各种形式，均是以学校为主的校企合作模式，因而存在许多弊端。

一是容易偏离校企合作模式的本质目标。以学校为主的校企合作模式，追求各种“证书”的获取和各种考试的过级，实践教学的方方面面不能保证，使得学生常常是“拿到几个证书”，却看不懂线路图，不知如何处理工作，这恰恰容易偏离校企合作模式的本质目标。

二是不易调动企业主动合作的积极性。站在企业的角度，校企合作的利益主要体现在：A．选择优秀的高职人才，利用学校资源对职工进行继续教育，从长远观点，通过刺激、激励，以潜移默化的方式转化为学习型企业，提高企业竞争力；B．借助于高职院校的信息与技术服务，进行新产品的研制开发、新技术的引进、设备的技术改造等；C．通过对教育的支持，起到宣传效应，树立企业形象；D．利用学生使用企业提供的专业实训设备进行训练，起到针对潜在消费者的广告作用；E．在“校企实体合作型”模式中，权利分享与责任分担透明度高，依法进行，企业在分担责任的同时获得应有的经济利益。目前我们人才培养中大多数校企合作关系的建立和维系主要还是靠“关系和信誉”。这种机制是校企合作的最初形式，形式简单，方便灵活，但缺乏稳定性，不利于充分调动企业进行校企合作的积极性。

三是不利于合作的内部机制和外部条件的健全和完善。简要地说，从校企合作的内部机制来看，以学校为主的校企合作模式中，其显示的（尤其是企业的）合作动力不足，活力不够，合作双方各自的管理体制也不健全，利益分配机制不够完善；从校企合作的外部条件来看，以学校为主的校企合作模式中，其合作信息不够.通，合作资金不足，合作所需政策法规还不到位。以学校为主的校企合作模式的特点主要是，在校企合作的具体组织实施上，坚持以学校计划组织为基础，由学校从培养学生的现实出发，教师根据学生的专业和兴趣寻找适当的企业雇主，根据企业的需要和可能提供的相应的生产实践培训场所等。此种模式的最大弊端在于难以调动企业和社会的广泛参与，培养学生也就难以做到有的放矢。

6．管理机制不能适应人才成长需求

大多数企业缺乏规范的人才规划和工作分析。在人才招聘使用上，不能根据岗位对人才的需求选拔人才，导致所招聘的人才与工作岗位不匹配，人才的技能得不到充分发挥，影响员工绩效和企业效益提高。在人才培训方面，大多数企业对员工培训不够重视，缺乏针对性的培训内容和培训方式。在调查的企业中，有近2／3的企业培训经费严重不足，2／5的企业不能坚持全员培训，4／5的企业没有员工培训规划，不能根据企业需要，对员工进行有针对性的培训。在人才晋升方面，缺乏科学的晋升规划和制度，不能按照人才的实际能力和工作绩效进行晋升，挫伤了人才工作积极性，导致人才流失。在人才待遇方面，缺乏科学的薪酬制度，优秀人才得不到应有的报酬。