职位评价的方法

3.3.3　职位评价的方法

常用的职位评价方法有职位参照法、职位排列法、职位分类法、因素比较法和因素计点/评分法等。其中职位排列法、职位分类法属于定性分析；职位参照法、因素比较法和因素计点/评分法属于定量分析。除此以外，这里还简要介绍国际著名的职位评价方法—海氏(Hay Group)三要素评价法。

1.职位参照法

职位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的职位来对其他职位进行评估。具体的步骤如下：

(1)成立职位评价小组；

(2)评估小组选出几个具有代表性并且容易评估的职位，对这些职位用其他办法进行工作职位评价；

(3)如果组织已经有评价过的职位，则直接选出被公务人员认可的职位；

(4)将(2)、(3)选出的职位定为标准职位；

(5)评价小组根据标准职位的职位说明书所提供的信息，将类似的其他职位归类到这些标准职位中来；

(6)将每一组中所有职位价值设置为本组标准职位价值；

(7)在每组中，根据每个职位与标准职位的工作差异，对这些职位的职位价值进行调整；

(8)最终确定所有职位的职位价值。

2.职位排列法

职位排列法是由有关人员组成合格的专门机构，如职位评定委员会；根据职位调查资料或职位说明书作出简洁的、易于对比的职位描述；确定评定标准，对各个职位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出各个职位的综合相对次序。

这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，也可通过重复评价，三次取平均值来消除主观误差。

3.职位分类法

职位分类法与职位参照法有些相像，不同的是，它没有进行参照的标准职位。它是将公共部门的所有职位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，分为不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类和技术工作类等。然后给每一类确定一个职位价值的范围，并且对同一类的职位进行排列，从而确定每个职位的职位价值。

4.因素比较法

因素比较法无须关心具体职位的职位职责和任职资格，而是将所有的职位的内容抽象为若干个要素。根据每个职位对这些要素的要求不同，而得出职位价值。比较科学的做法是将职位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素分成多个不同的等级，然后再根据职位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就是该职位的职位价值。

因素比较法的步骤如下：

(1)成立工作职位评价小组；

(2)确定工作职位评价所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件；

(3)选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键职位；

(4)将各种标杆职位按照各因素对各职位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆职位/职位分级表；

(5)将各种标杆职位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆职位/职位工资表和因素工资分配尺度表；

(6)将标杆职位以外的各职位逐项与建立起来的标杆职位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，逐个要素进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该职位的工资。

5.因素计点/评分法

因素计点/评分法是目前最流行的职位评价方法，国内一些比较知名的咨询组织在对企业事业单位、公共部门进行咨询时都采用此方法进行职位评价。因素计点/评分法要求组建评价机构后，首先确定影响所有职位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点(分)，以建立评价标准。其次，依据评价标准，对所有的职位进行评价并汇总每一职位的总点数(分数)。最后，将职位评价点数转化为货币数量，即工资率或工资标准。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。

6.海氏三要素评价法⁽²⁷⁾

海氏三要素评价法是国际上使用最广泛的一种职位评价方法，其通过三个方面对职位的价值进行评价，并且通过较为正确的分值计算确定职位的等级。“三要素评价法”所指的三个要素如图3-3所示。

海氏三要素法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题的能力和应负责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢?即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“智能”的员工通过什么方式来取得产出呢?是通过在岗位中解决所

图3-3　海氏评价的三要素

面对的问题，即投入“智能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应负的责任。

海氏评价法对所评价的职位按照以上三个要素及相应的标准进行评价打分，得出每个职位评价分，即：职位评价分=智能水平得分+解决问题的能力得分+应负责任得分。其中智能水平得分和应负责任得分都是绝对分，而解决问题的能力得分是相对分(百分值)，经过调整的职位评价分才是绝对分。

利用海氏评价法在评价三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各职位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各职位相对价值的总分，完成职位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于智能水平和解决问题的能力两因素相对于应付责任这一因素的影响力的比较与分配。从这个角度去观察，职位可分为三种类型：一是“上山”型。此职位的应付责任比智能水平与解决问题的能力重要。如各级公共部门的领导。二是“平路”型。智能水平和解决问题的能力在此类工作中与应付责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。三是“下山”型。此类职位的应付责任不及智能水平与解决问题的能力重要。如公共事业部门中从事科学研究的公职人员。

在实践过程中，通常要由工资福利设计专家分析各类职位的形状构成，并据此给智能水平、解决问题的能力这两个因素与应付责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰好是100％。