薪酬设计的原则与影响因素

一、薪酬设计的原则

企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向原则、经济性原则、体现员工价值原则、激励作用原则、相对公平原则、外部竞争性原则等。

1．战略导向原则

战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

2．经济性原则

薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；长期来看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所有非人工费用和成本后要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。

3．体现员工价值原则

现代人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾，员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。

4．激励作用原则

在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。

5．相对公平（内部一致性）原则

内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面：一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满；最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。

6．外部竞争性原则

外部竞争性原则，强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略性、关键性人才。

二、薪酬设计必须考虑的因素

企业设计薪酬，在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略与发展阶段、文化、市场竞争和价值因素等。

1．战略与发展阶段因素

企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略的要求是不一样的。比如在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权；处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，制定薪酬策略又不一样了。因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展阶段相结合。

2．文化因素

文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。

功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。

流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门等。现在很多企业的工作文化开始向流程型转变。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。

时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平的专家等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。

网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合作伙伴；以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献；以“合同”方式形成工作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。

3．市场竞争因素

前文强调指出了薪酬设计的外部竞争性原则，这里主要强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。在充分调查和考虑以上因素后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。

4．价值因素

价值因素是指企业必须支付薪酬的因素。现在企业中一般的付酬因素分为三大类，即岗位因素、知识能力因素和绩效因素。岗位因素主要评价每个岗位所承担责任大小、在公司中价值的大小，它是确定岗位工资的基础；知识能力因素主要是评价企业中每个员工身上承载的知识和能力的大小，以及这些能力对企业发展战略的重要性，它是确定能力工资的基础；绩效因素主要是评价员工为企业工作，做出了多少业绩，以及这些业绩对企业发展的重要性，是确定绩效工资的基础。

【案例分享】

九鼎集团薪酬管理制度

第一部分　总　则

按照“适应市场环境，发挥激励作用”的原则，规范公司薪酬管理工作，建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，达到构建公司良好的激励机制，促进公司快速、持续、稳定发展的目的，特制定此薪酬管理制度，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。

一、适用范围

对于中鼎房地产公司、九鼎建筑公司和金鼎物业公司所有正式岗位编制（不包括临时聘用人员）人员的薪酬管理均参照本办法执行。

二、工资设计原则

遵循国家及地方相关法规即合法性原则；

根据岗位价值与员工绩效水平确定薪酬；

不同工作性质的岗位系列实施有差异的薪酬管理方式；

内部价值分配相对公平；

与岗位市场水平接轨，具有外部竞争力；

凡与九鼎集团签订劳动合同的员工在薪酬、福利等方面均享有同等的标准系列待遇；

临时聘用人员按工价执行日工资。

三、工资发放依据

九鼎集团总体薪酬发放依据为以下两点：

为岗位付薪：根据员工所处岗位的客观价值确定；

为绩效付薪：根据员工的工作绩效、任务完成情况确定；

具体表现为九鼎集团薪酬支付的主要依据是职位级别标准与绩效考核。

四、不同部门对于薪酬管理的责权说明

九鼎集团薪酬管理制度由集团人力行政总监负责制定，报总经理办公会审议通过，并遵循相关审批程序后执行。综合部依据市场薪酬水平调研及对九鼎集团内各工作岗位研究的结果，提出薪酬管理制度的调整建议，报总经理办公会审议通过，并遵循相关审批程序后，由九鼎集团统一下发执行。

综合部负责进行薪酬总额管理及员工薪酬的审核、报集团人力行政总监和总经理审批后，由财务部执行；综合部负责核算员工保险、福利及各项政策性补贴。

财务部负责员工薪酬的发放。

第二部分　薪酬结构

根据九鼎集团实际情况，员工薪酬由以下几个部分构成：

员工收入总额=固定收入+变动收入

1．固定收入=岗位工资+工龄工资+津贴+福利

（1）岗位工资从员工的岗位价值和技能因素等方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为划分岗位等级的依据，同时采用宽带薪酬，同一岗级对应多个薪级，按任职者技能和业绩评价确定岗位薪级。

（2）工龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在九鼎集团内部的工龄工资按照20元/年递增，工龄工资按月发放。九鼎集团工龄从1998年公司创业起开始计算，工龄工资200元封顶。

2．变动收入=绩效奖金+年终奖金

其中：变动收入=绩效奖金+年终奖金+项目奖金（适用于项目型工资）

3．津贴

公司津贴包括公司维护资质所需要的职称和资质证书津贴（必须是员工本人考取的）。各项津贴标准如下表所示：

4．员工福利

九鼎集团根据廊坊市有关规定及本企业的实际情况，确定福利发放的项目及标准。福利项目包括但不限于养老保险、医疗保险、节日福利等。

5．年终奖与项目奖金

年终奖与项目奖金不设固定值，根据整体经营效果，按照个人考核结果参与分配。

第三部分　薪酬体系划分

一、薪酬体系划分

九鼎集团的全体正式员工，按照以下方式进行薪酬序列的划分：

二、薪酬类型

（1）项目工资制：采取逐个项目确立工资，月度固定发放与按项目阶段考核发放相结合的方式；

（2）年薪制：采取月度固定发放与年度考核发放相结合的方式；

（3）岗位工资制：采取月度发放固定的岗位工资，然后根据不同考核周期的考核结果发放绩效奖金的发放方式；

（4）销售提成制：具体根据项目的实际情况，制定相应的营销政策并执行。

三、薪酬管理模式

（一）高层管理人员

薪资类型：九鼎集团高层职能管理人员实行年薪制，薪资结构为：岗位工资＋绩效奖金＋年终奖。

（1）岗位工资按月固定发放，岗位工资级别是参照年薪乘以60%除以12确定到最接近的一个级别上；

（2）绩效奖金等于九鼎集团整体经营业绩完成系数、岗位考核系数、年薪减去12个月岗位工资之和三者的乘积；高层管理人员的绩效奖金每年考核发放一次，在次年的1月份进行核算，2月份进行全额发放。

（3）年终奖不设固定值，根据公司整体经营效果，按照个人年度考核结果参与分配。

（4）执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年薪待遇，支付基本生活费，标准为3 000元/月，支付不超过3个月；3个月后，按新岗位的实际岗位待遇确定发放。

（5）根据业务需要被调整岗位，并超出年薪制适用范围的年薪制人员，则进入岗位工资体系，根据入级规则重新确定岗位薪酬。

（二）九鼎集团中层管理人员与高级专业人员

1．非项目型任职者实行岗位工资制

薪资结构：岗位工资＋绩效奖金＋年终奖金。

（1）岗位工资按月固定发放，根据岗位任职者的具体条件和岗位薪级表来确定；

（2）绩效奖金为月度岗位工资的20%与考核期月数及考核系数的乘积；绩效奖金按季度计算，下季度的第一个月随岗位工资发放。

（3）年终奖不设固定值，根据公司整体经营效果，按照个人年度考核结果参与分配。

2．项目型任职者

项目型人员工资实行项目工资制，针对每个项目的具体情况由项目负责人和综合部经理按照项目规模、建设周期和难度等协商确定项目工资总额和阶段系数，以及项目定员和各岗位的绩效系数，报人力行政总监和总经理审核批准。薪资结构为：岗位工资＋绩效奖金＋项目奖金。

（1）岗位工资按月固定发放，根据岗位任职者的具体条件和岗位薪级表来确定；

（2）绩效奖金等于该阶段绩效奖金总额乘以项目阶段考核系数乘以个人考核系数（绩效奖金=阶段工资总额-月度固定发放工资总额）；绩效奖金的发放在项目阶段结束考评后的次月随岗位工资发放。

（3）项目总体绩效考评结束后10个工作日内，综合部负责根据项目总体绩效考评结果确定核算项目奖金，报九鼎集团总经理审定后予以发放。

（三）九鼎集团主管层/初、中级专业人员/一般员工

1．非项目型任职者采取岗位工资制

薪资结构为：岗位工资＋绩效奖金。

（1）岗位工资按月固定发放，根据岗位任职者的具体条件和岗位薪级表来确定；

（2）绩效奖金为月度岗位工资的20%与考核期月数及考核系数的乘积；绩效奖金按季度计算，下季度的第一个月随岗位工资发放。

2．项目型任职者

项目型人员工资实行项目工资制，具体每个人的项目工资取决于项目工资总额、项目定员和岗位绩效系数，由项目负责人和综合部薪酬主管人员协商确定，报综合部经理、人力行政总监和总经理审批。工资结构为：岗位工资＋绩效奖金＋项目奖金。

（1）岗位工资按月固定发放，根据岗位任职者的具体条件和岗位薪级表来确定；

（2）绩效奖金等于该阶段绩效奖金总额乘以项目阶段考核系数乘以个人考核系数（绩效奖金=阶段工资总额-月度固定发放工资总额）；绩效奖金的发放在项目阶段结束考评后的次月随岗位工资发放。

（3）项目总体绩效考评结束后10个工作日内，综合部负责根据项目总体绩效考评结果确定核算项目奖金，报九鼎集团总经理审定后予以发放。

第四部分　薪酬的核算与支付

一、薪酬计算期间及支付日

（1）月度薪酬计算期间从1日开始到月底；

（2）每月月底九鼎集团以货币形式发放上月薪酬；

（3）因业务原因，而无法按期支付薪酬时，九鼎集团综合部应于支薪日前3天公告变更支薪日期。

二、薪酬的核发

1．到、离职时的薪酬

凡九鼎集团新进员工，其薪酬从其报到之日起计算，按照实际出勤天数计发。

薪酬计算期间员工被解雇或自行离职，其薪酬按照实际出勤天数计发。

2．薪酬扣减

员工事假、病假等情况下进行工资扣减，具体数额执行国家、地方政府相关规定及企业相关规章制度。

3．工资的代扣部分

在支付工资时，需从工资中代扣下列部分：

所得税、社会保险个人支付部分；

应返还给公司的借款；

九鼎集团确定的其他代扣部分。

4．关于加班工资的规定

九鼎集团原则上不鼓励加班。如因工作需要，直接上级可以安排下属加班工作，加班的时间要求与加班工资的支付应遵循公司相关规定。

注：加班时间必须事先履行加班审批手续，获得主管上级的确认，否则不予计算加班工资。

三、薪酬的核发流程

九鼎集团人员的薪酬由综合部提报考勤考核、财务部制表、综合部经理和人力行政总监审核、经总经理批准后，交由财务部发放。

四、薪酬保密

九鼎集团实施保密薪酬制度，九鼎集团综合部掌握全体人员的薪酬水平，各部门分管领导与管理人员掌握管辖范围内员工的薪酬水平，员工之间不得互相泄露、打听薪酬水平与发放方式。

所有员工在与九鼎集团签订劳动合同时，必须同时签订薪酬保密协议，并严格执行薪酬保密协议中的相关条款。如果员工违反保密协议，九鼎集团保留通过各种合法手段追究当事人责任的权力。

第五部分　新聘员工薪酬的确定

一、新聘主管层/初、中级专业人员/一般员工薪酬等级确定

新聘员工试用期的薪酬等级，由其直接上级会同综合部根据岗位任职资格要求、受聘者的能力和工作经验等因素提出建议意见，原则上为岗位所在最低级档或次低级档，经总经理批准后执行。

试用期内的员工薪酬统一规定为核定级别档位的固定收入部分，试用期无绩效奖金。新聘员工试用期满，经考核合格正式录用后，由直接上级根据试用期考核结果，重新核定薪酬等级。直接上级可以在试用期薪酬等级的±1档范围内进行调整。调整原则为：试用期考核优秀，可以上调一档；良好的维持不变；试用期不合格者终止合同。

若直接上级认为员工特别优秀，需要向上调整2档工资的，需要由人力行政总监进行审核，总经理批准后执行。

二、新聘中高层管理人员与高级专业人员薪酬等级的确定

对于九鼎集团高层管理人员、高级专业技术人员及中层管理人员，薪酬等级与标准的确定，在参考九鼎集团薪酬标准的基础上，可以实行谈判工资制，并根据九鼎集团需求情况和岗位市场薪酬水平最终确定，超出岗位工资部分通过特殊补贴的形式支付。

所有实行谈判工资的岗位人员的薪酬标准，需经人力行政总监审核、总经理审批后执行。

三、应届大中专毕业生薪酬等级的确定

应届大中专毕业生执行见习期半年，见习期工资统一为中专800元/月、大专1 000元/月、本科1 200元/月；转正定岗后，直接上级会同综合部经理根据本人在实习期间表现，可以在所定岗位工资等级的1、2档范围内进行调整，经人力行政总监审核、总经理审批后执行。

第六部分　薪酬调整

一、九鼎集团整体薪酬调整

九鼎集团整体薪酬调整分为两种情况：一是根据九鼎集团经营效益和社会总体薪酬水平变化，对各薪酬等级所对应的薪酬标准进行调整；二是根据九鼎集团业务发展需要和社会人力供给情况，对部分岗位所对应的薪酬等级进行调整，从而更好地反映岗位实际情况。

九鼎集团整体薪酬调整由综合部每年进行一次，于每年年底提出调整意见，经综合部分管领导审核、总经理审批后于下一年度执行。

二、个别薪酬调整

1．九鼎集团高层管理人员与高级专业技术人员

九鼎集团高层管理者的薪资调整，在参考年度（或项目）综合考核结果的基础上，由人力行政总监提出调整意见、总经理审批通过后执行。

原则上年度（或项目）考核结果为优者可以向上进行调整，年度考核结果为合格者不调整，年度考核结果为基本合格或不合格者可以向下调整。

2．九鼎集团除高层外员工

（1）以月度/季度为考核周期的员工，以个人年度综合考核结果为主要参考依据，由直接上级提出薪酬调整建议，人力行政总监和总经理审核后进行调整。

原则上年度综合考核结果为优者或连续两年综合考核结果为良者可以上调一档，年度考核结果为基本合格的不调整，年度考核结果为不合格的下调一档。

（2）以项目阶段为周期进行考核的员工，在项目结束或者持续时间超过一年的几个阶段性考核结束后，如果考核结果为优（阶段性考核结果加权平均），岗位工资上调一档，如果考核结果为不合格，岗位工资下调一档。

3．无岗位变动的情况下，员工的岗位工资只在其所处的薪酬等级区间内调整

无岗位变动的情况下，员工的岗位工资只在其所处的薪酬等级区间内调整，即当晋升至该职位的薪酬等级区间最高级档时自动停止，调降至该职位的薪酬等级区间最低级档时同样自动停止。

三、岗位变动薪资调整

除高层外员工职位发生变动时，由新岗位的直接上级参考员工原来薪资水平，提出新岗位的定级意见，经综合部经理、人力行政总监和总经理审核后确定。九鼎集团高层员工岗位变动后的定级意见由人力行政总监提出，经总经理审批后执行。

原则上当员工职位晋升时，从新岗位薪酬级别的最低级档进入。但由于不同的薪酬等级之间存在重叠，确定具体薪酬时，参考原有职位的薪酬标准，以最接近原有职位薪酬为原则。当员工降职时，原则上以新岗位薪资级别的最低点进入，参照新进员工薪酬标准确定方法确定薪酬等级。

第七部分　临时聘用人员的薪酬管理

临时聘用人员实行日工资制，具体日工资标准根据所聘用人员的性质，结合本地市场平均薪酬水平，由综合部提出工资标准（应高于廊坊市最低工资水平）意见、人力行政总监审核，经总经理审批后执行。

第八部分　过渡期绩效奖金管理

（1）2010年3月至8月为九鼎集团绩效管理的过渡期，在过渡期内项目部绩效奖金推行项目工资制、营销部和开发部的绩效奖金推行相应的提成办法，其他部门推行《月计划、周总结和日结果》奖励政策，暂不执行本制度中的绩效奖金；

（2）九鼎集团除总经理、项目部、营销部和开发部之外的全体正式员工，按照以下标准享受《月计划、周总结和日结果》奖励：

（3）《月计划、周总结和日结果》奖励金额兑现参照《九鼎集团日清控制管理规定》执行。

第九部分　附　则

（1）本制度由人力行政总监和综合部制定并负责解释；

（2）本制度遵循相关程序颁布施行，修改时亦同；

（3）本制度施行后，凡既有的类似制度自行终止，与本制度相抵触的规定，以本制度为准；

（4）本制度自颁布之日起施行。

附件：

九鼎集团岗位工资等级与工资标准（月度，元）

资料来源：名仕硕学咨询项目组：《九鼎集团薪酬管理制度》，2010年1月。