解除劳动合同后还能劳动仲裁吗

第三节　劳动合同的解除

一、劳动合同解除的概念与分类

劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前解除劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种情况。

1.法定解除

法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人的协商同意，合同效力都可以自然终止或单方提前终止。法定解除分为用人单位单方解除（又称为辞退）与劳动者单方解除（又称为辞职）两种。根据具体情况，用人单位单方解除劳动合同又分为：（1）过失性解除，又称即时解除，是指用人单位在劳动者存在过失的情况下，无需事先通知劳动者即可以单方解除劳动合同的情况；（2）非过失性解除，又称预告性解除，是在劳动者没有过失的情况下，由于主客观情况的变化而使劳动合同无法履行，用人单位提前向劳动者通知从而解除劳动合同的情形；（3）经济性裁员，是指用人单位由于生产经营等经济状况发生变化而出现劳动力过剩等情况，裁减部分劳动者以降低成本，改善生产经营状况的一种手段。

单方解除劳动合同不仅仅是用人单位的权利，劳动者在法定情况下，也可以单方解除劳动合同，具体分为：（1）预告解除，即劳动者通过提前通知用人单位即可解除劳动合同；（2）即时解除，即劳动者不需提前通知甚至不需通知用人单位即可解除劳动合同。

2.约定解除

约定解除又称合意解除或者协商解除，是指劳动合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，经过协商，在达成一致的基础上提前终止劳动合同。随着社会的发展和劳动用工制度的变化，过去我国普遍存在的劳动者终身在一个用人单位工作的情况发生了重大变化，允许双方合意解除劳动合同，体现了对当事人的尊重，也是社会理念的巨大进步。

关于解除的分类，可用表8－2表示。

表8－2　解除的分类

解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，解除劳动合同是不可避免的客观现实。依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证。由于劳动合同的解除是在当事人未完全履行合同规定的情况下发生的，当事人双方订立劳动合同的目的没有实现或没有完全实现，必然会给一方或者双方造成一定影响。因此，劳动合同的解除涉及合同双方当事人的切身利益，必须遵循严格的法定程序。

二、用人单位单方解除劳动合同

（一）用人单位过失性解除劳动合同（即时辞退）

用人单位过失性解除劳动合同，也称即时性解除劳动合同，是指用人单位在劳动者存在过失的情况下，无需事先通知劳动者即可以单方解除劳动合同。在过失性解除劳动合同的情况下，用人单位不用事先通知劳动者，也不用支付劳动者经济补偿金，因而对劳动者影响极大，所以法律对过失性解除要严格控制。《劳动合同法》在第三十九条规定了劳动者被过失性解除劳动合同的六种情形：

1.在试用期间被证明不符合录用条件的

《劳动合同法》规定用人单位和劳动者可以约定试用期。约定了试用期的，用人单位可以在一定期限内考查所录用的劳动者的情况，减少用人单位的用人风险。而劳动者也可以利用试用期考察用人单位的情况，并保持一定的自由性。在劳动合同约定的试用期内，双方当事人一旦发现实际情况与对方介绍或者宣传的情况不相符合，或者劳动者一方不能适应用人单位一方的情况的，都可以在试用期内提出解除劳动合同。如在试用期内，劳动者发现用人单位的劳动条件与所介绍的情况不符，或者所从事的工作与自己的特长或爱好不符，或者用人单位存在其他不遵守《劳动法》、侵犯劳动者合法权益的情况的，劳动者可以提出解除劳动合同。同时，用人单位在试用期内如果发现劳动者存在不能胜任所从事的工作等情况，也可以提出解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

【案例分析】　某百货商场因扩大营业面积，需增加营业员，2009年3月与符合聘用条件的20名应聘者签订了为期2年的劳动合同，试用期为3个月。劳动合同中还约定：“在试用期内，营业员与商场均有权随时与对方解除劳动合同”。2个月后，商场认为无需使用这么多的营业员，只使用其中的15名就够了，于是，单方决定解除5名营业员的劳动合同。

【案例点评】　“在试用期内，营业员与商场均有权随时与对方解除劳动合同”这一劳动合同条款，与《劳动法》第二十五条的规定，即在试用期内，被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同的规定相抵触。根据我国法律的规定：与法律法规相抵触的合同条款为无效条款。某商场与营业员约定的上述合同条款为无效条款，所以商场不能依据该无效条款，单方面解除这5名营业员的劳动合同。只有在试用期内，商场证明营业员不符合其录用条件时，才能解除劳动合同。

对于在试用期内解除劳动合同，《劳动合同法》作了不同于《劳动法》的规定，即《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情况外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同，应向劳动者说明理由。另外，根据《劳动法》第三十二条第一项的规定，在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。但新颁布的《劳动合同法》则对此作了不同的规定，按照《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，解除劳动合同。

2.严重违反用人单位的规章制度的

严重违反用人单位的规章制度是指严重违反用人单位的劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度。劳动者加入用人单位，成为用人单位的一员，就应该遵守用人单位制定的规章制度，但《劳动合同法》同时对用人单位制定规章制度的程序与内容的合法性作出了严格规定。用人单位遵循法定程序制定的规章制度，劳动者都要遵守。因此，《劳动合同法》第三十九条中规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但对严重违反用人单位的规章制度以及如何判断用人单位依据规章制度解除劳动合同的行为是否合法，却没有作出明确界定，这就要考虑到综合因素来判断了。

用人单位在劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同时，有一个重要的前提，即用人单位的规章制度是严格按照法律程序制定的，按照《劳动合同法》第四条第二款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。在这种情况下，只要用人单位规定的劳动纪律或者其他各项规章制度不违反国家的法律法规，经过了法定程序，就应该得到遵守。对于用人单位违法制定的规章制度则不应适用。

3.严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的

所谓严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守的义务，出现未尽职责的严重过失行为，或者利用职务之便谋取私利的故意行为，致使用人单位的财产、人员遭受重大损害，如在上班时间因不负责任造成重大事故的发生，给用人单位造成重大经济损失；利用自己的职权牟取私利，给用人单位造成重大损失，如向本单位的竞争对手出卖技术秘密等。在劳动者因严重失职、营私舞弊而被解除劳动合同时，需要注意两点：一是劳动者确实有严重失职、营私舞弊的行为；二是劳动者的这种行为给用人单位的利益造成了重大损失，包括严重的经济损失和名誉损害等。在判断何谓重大时，需要综合各种因素，避免扩大化解释。

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

由于劳动合同具有一定的人身属性，决定了劳动合同的主体是特定的，一般来说，一个劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同，而不能同时与两个或者两个以上用人单位订立劳动合同：一是劳动的性质不允许，劳动与劳动者具有同一性，劳动者不可能同时在两个或者两个以上的用人单位劳动；二是劳动的内容不允许，劳动者与一家用人单位订立了劳动合同，就应该遵守其劳动规章制度，对用人单位尽到忠诚义务，如果同时与另外一家用人单位订立劳动合同，无疑会影响到劳动者的劳动质量。所以，一般情况下，劳动者不能同时与两个或两个以上用人单位订立劳动合同。

5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的

《劳动合同法》在第二十六条第一款第一项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效。因此，若劳动者采取欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，从而导致劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，如劳动者通过伪造学历证书、技能资格证书等与用人单位订立劳动合同，采用威胁用人单位主管人员等手段迫使与其订立劳动合同等。另外，《劳动合同法》第二十六条第二项、第三项还规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。

6.被依法追究刑事责任的

劳动者被追究刑事责任的，用人单位可以解除与该劳动者的劳动合同。劳动者被追究刑事责任的行为是严重违反法律、破坏社会秩序的行为，需要采取刑事处罚措施。被依法追究刑事责任包括被人民检察院给予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法给予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役，3年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。

（二）用人单位非过失性解除劳动合同（预告辞职）

用人单位非过失性解除劳动合同又称用人单位预告解除劳动合同，是指用人单位在劳动者没有过错、基于客观情况发生变化使劳动合同无法履行的情况下解除劳动合同。由于劳动者并没有过错，所以法律对预告解除劳动合同规定了严格的适用条件与预告程序，并要求用人单位支付劳动者一定的经济补偿金。《劳动合同法》在第四十条规定了三种用人单位非过失性解除劳动合同的情形：

1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的

劳动者在规定的医疗期满后，不能从事原来的工作，既可以由用人单位直接另行安排其他的工作，也可以与用人单位进行协商对劳动合同进行变更，由用人单位另行安排其他的工作，主要是变更工作岗位的内容。变更之后，双方应当按照变更后的劳动合同继续履行。如果未能就劳动合同的变更与用人单位达成一致的，用人单位也可以直接另行安排其他的工作，如果劳动者仍不能从事，则用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后解除劳动合同。但要说明的是，用人单位另行安排的工作应接近于劳动者的条件，至少应低于劳动者患病或非因工负伤之前的要求。

2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

随着社会生产力的不断进步，人们所掌握的技术越来越先进，在促进社会经济发展的同时，也对人们的知识更新提出了更高的要求。对于用人单位来说，需要劳动者不断提高劳动技能。提高职业技能是指劳动者不断提高劳动能力、业务知识水平，以促进其劳动能力的不断提高。提高职业技能、掌握社会发展的先进知识不仅是劳动者的权利，也是劳动者的一项义务。这项义务要求劳动者在学习和实践中不断接受新的业务知识，提高业务能力和操作技能，改进生产工艺、提高产品质量。促进劳动者职业技能的提高不仅有利于用人单位实现自身的经济营利目的或推动本单位工作水平的提高，更重要的是通过提高劳动者基本素质，促进我国经济发展和社会进步。因此，我国《劳动法》将提高劳动技能作为劳动者的基本义务，这不仅反映了市场经济的要求，而且也为社会的进步设置了一项激励机制。

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

这实际上是《合同法》上情势变更原则在《劳动合同法》中的具体应用。所谓客观情况发生重大变化，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并，企业资产转移、合资、进行重大技术改造致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失等，但不包括根据《劳动合同法》第四十一条用人单位经济性裁员的情况。

在劳动合同履行过程中客观情况发生变化，如企业迁移、被兼并，企业资产转移、合资、进行重大技术改造致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失等，这些都不是当事人所能预料到的，因而不能说存在什么过失，但由于客观情况的变化致使劳动合同无法履行，需要劳动者与用人单位进行协商，根据变化了的情况重新确定劳动合同的内容，在协调双方利益的情况下达到新的平衡，以维护劳动关系的稳定。但若双方无法就劳动合同达成变更，则应允许解除劳动合同。

用人单位在上述情况下解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资，即替代通知金。需要说明的是，法律规定可以采用替代通知金，但并不代表鼓励用人单位这么做。一般来说，只有在劳动者与用人单位关系比较简单，且没有其他的纠纷的情况下才可以使用，以免因时间紧促使劳动者受到不公正的待遇。

【案例分析】　舒女士1999年10月到北京某信息技术有限公司工作，并签订了一年期的劳动合同。双方在劳动合同中约定，舒女士任公司副总经理，每月税后薪水为20000元。劳动合同期满后，双方于2000年10月10日又续签1年。2001年3月5日，公司召开全体人员会议，宣布因投资方向改变的原因，这家公司即将关闭，并对公司关闭期间的有关事项进行了安排。当天下午，公司人事部向公司员工贴出了关于办理离职手续的时间、领取补偿金金额等事项的通知。该公司总经理也于当天下午同舒女士谈话，告知舒女士公司关闭的具体安排，同时，也口头提出了与舒女士解除劳动合同的事宜，舒女士经过考虑，同意与公司解除劳动合同。第二天，舒女士即按照总经理的安排开始交接工作。但因患急性胃病，舒女士在交接了部分主要工作后，不得不到医院急诊，并随后向公司请了一周病假。一周之后，舒女士病愈回到公司继续交接工作，并准备按规定领取解除合同的经济补偿金时，却被公司告知，她属于自行辞职，公司将不向其发放经济补偿金。在多次与公司协商，均没有结果的情况下，舒女士便向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求公司依法支付经济补偿金40000元。仲裁中，北京某信息技术有限公司辩称：公司从未提出与舒女士解除劳动关系，相反舒女士在2001年3月8日向公司提交了病休一周的假条后便再未到单位上班，并委托律师于2001年3月14日前往公司办理离职交接手续，因此是舒女士主动与公司解除了劳动关系，公司无需向其支付任何补偿。仲裁委经过调查取证，依法裁决北京某信息技术有限公司支付舒女士解除劳动合同经济补偿金40000元。

【案例点评】　这是一起用人单位故意混淆提出劳动合同解除意向主体，恶意逃避支付经济补偿金义务的案件。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条的规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。由此不难看出，在协商一致解除劳动合同时，由哪方提出解除劳动合同是支付经济补金与否的关键。本案中，北京某信息技术有限公司在已经决定关闭的情况下，以召开全体员工大会宣布的方式，表达了公司解除劳动合同的意向。随后，公司总经理单独谈话的方式进一步明确公司解除劳动合同的意思，公司人事部门也张贴了公司关闭安排和经济补偿标准，从这些事实来看，已经非常明确是由公司提出与员工解除劳动合同，并进入实施阶段。但是，公司采取口头谈话，不出具任何解除劳动合同文书的方式，其真实目的就是为了造成公司不景气，员工自行辞职，以达到逃避支付经济补偿金的法律义务。这种规避法律的行为是违反劳动法律法规的。在这种情况下，如果劳动者主动提交书面的辞职报告，就形成了因公司经营不景气，劳动者自行提出辞职的局面，这时用人单位则可以不支付经济补偿金。而这也正是部分企图逃避法律义务的经营者所期盼的。因此，本案提醒劳动者，在用人单位因种种原因提出解除劳动关系后，应要求用人单位出具书面的解除劳动合同文书，不要随意提出书面辞职报告，以免陷入被动。作为用人单位，不应存在侥幸心理，玩弄法律游戏，而应依法解除劳动合同，并履行法定的经济补偿义务。

（三）经济性裁员

在市场经济条件下，优胜劣汰是自然规律。从全社会的角度来讲，必然有一部分企业会因各种原因造成经营不善、资不抵债以致破产，或者发生其他客观情况的变化致使劳动合同无法履行。在此情况下，用人单位解除与本单位一定数量或一定比例的劳动者的劳动合同，即为经济性裁员。经济性裁员既可以降低企业人工成本，又可以保持企业活力，使企业生存于激烈的市场竞争中，从而也有利于现有劳动者的利益。进行经济性裁员对用人单位降低生产成本、维持生产的正常进行具有一定的积极意义，但由于经济性裁员涉及劳动者人数较多，社会影响较大，因而法律对用人单位经济性裁员的情况规定了严格的条件与程序：

1.遵循法定裁员条件

用人单位进行经济性裁员，是在客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时进行的。为了避免用人单位经济性裁员的随意性，《劳动合同法》第四十一条对经济性裁员的适用条件进行了规定：（1）依据《企业破产法》规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。企业只有在出现以上4种情形时才可以进行经济性裁员。

2.人数限制

即需要裁减的人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上，人数不足此数的可按照一般解除劳动合同的方式。对裁减人员达到一定人数予以严格规定是为了保护劳动者合法权益，避免用人单位出现损害劳动者合法权益的行为。同时，由于经济性裁员人数较多，社会影响大，所以法律规定了特殊的程序。

3.裁员选择

用人单位裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。对上述劳动者予以适当照顾，体现了《劳动合同法》鼓励构建稳定的劳动关系与和谐社会的精神。

4.说明义务

根据《劳动合同法》第四十一条的规定，进行经济性裁员，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意见。应该说明的情况一般包括裁员的理由、人数、范围、程序以及被裁减人员的经济补偿等。总之，只要与劳动者的切身利益相关，都应予以说明。

5.报告程序

用人单位进行经济性裁员的，需将裁员方案向劳动行政部门报告，包括被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤，依据的法律、法规规定，经济补偿办法等。劳动行政部门对用人单位的经济性裁员具有监督检查职责，发现用人单位有违法行为的，应当予以纠正。随着市场经济的发展，需要赋予企业一定的用工自主权，只要用人单位没有侵犯劳动者合法权益的行为，行政机关应当尽量减少对用人单位用工的干预。因此，用人单位裁减人员，只要符合条件、程序合法，只需向劳动行政部门履行通报义务即可。

为了避免用人单位恶意性裁员，《劳动合同法》第四十一条还规定，用人单位裁员之后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。因为现实中有的企业为了减轻企业对劳动者承担的义务，往往找借口进行裁员，解除与不愿雇用的劳动者的劳动合同，而后又重新以较低的劳动待遇雇用新的劳动者。这种行为严重损害了劳动者的利益，也与企业的社会责任相违背。因此，对用人单位一定时间内重新雇用人员的选择进行适当限制是很有必要的。

虽然法律规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，但是根据《劳动合同法》第四十二条的规定，在下列情形下用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

三、劳动者单方解除劳动合同

劳动合同是用人单位与劳动者在协商一致的基础上订立起来的，劳动合同的履行也具有一定的人身性。在劳动合同的履行过程中，劳动者可能会因各种原因提前解除与用人单位的劳动合同，如用人单位存在损害劳动者合法权益的行为、劳动者个人兴趣的转移、用人单位不能满足劳动者自身发展的需要等。尊重劳动者的个人意志和择业自由，赋予劳动者解除劳动合同的权利，是劳动者劳动自由权的体现，是劳动者的一项基本权利，有利于劳动者根据自己的爱好和特长选择最适合自己的工作岗位，在充分实现自己的个人价值和社会价值的基础上，促进社会的发展。

（一）预告解除（预告辞职）

劳动者预告解除劳动合同是指劳动者在提前30日以书面形式通知用人单位的情况下，可以将劳动合同解除。这是《劳动合同法》第三十七条的规定。在此情况下，劳动者解除劳动合同只需尽到提前通知的义务即可，无需其他条件，只要劳动者提前30日将解除劳动合同的意愿以书面形式通知用人单位，即可发生劳动合同解除之结果，而无需用人单位的同意。因此，实践中曾出现的劳动者提出解除劳动合同的书面通知后，用人单位向劳动者发出不同意解除劳动合同的书面通知的行为是不符合《劳动合同法》规定的，不利于保护劳动者的劳动自由权和劳动力的自由流动。

根据《劳动合同法》第三十七条的规定，提前30日通知用人单位是劳动者的法定义务。在这一期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然是有效的，劳动者应当按照劳动合同的约定继续履行其义务。当然，这一期限主要是为了照顾用人单位的利益，用人单位也可以根据自己的实际情况放弃自己的期限利益，不一定非要等到30日期满再解除劳动合同，但不能出现对劳动者不利的情况，如提前将劳动者从办公室或者用人单位提供的宿舍赶走等。

另外，根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。由于试用期最长时间不得超过6个月，因此才规定了较短的提前通知期限。

（二）即时解除（即时辞职）

所谓劳动者即时解除劳动合同，是指在出现法定情形时，劳动者可以不经提前通知用人单位而随时解除劳动合同或者不用事先告知用人单位而立即解除劳动合同。即时解除主要是在用人单位出现违反《劳动法》或者劳动合同约定的情况下，由劳动者解除劳动合同。我国《劳动合同法》将劳动者即时解除劳动合同区分为两类：（1）劳动者在用人单位出现违反《劳动法》或者违反劳动合同约定的情况下即时解除劳动合同；（2）用人单位出现严重侵害劳动者合法权益的情况下，劳动者不需事先告知用人单位而立即解除劳动合同。

1.用人单位出现违法或者违反劳动合同约定时的即时解除

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的

不按劳动合同的约定提供劳动保护和劳动条件，主要是指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命、健康等因素的存在等，两者都侵犯了劳动者正当、合法的劳动权益，属明显的违反劳动合同约定或者劳动法规的行为。用人单位未按约定提供劳动保护和劳动条件的行为，劳动者当然有权随时通知用人单位解除劳动合同。这类事项如不及时处理，常常会导致严重的后果。

劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，可以即时解除劳动合同，依照《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的

劳动者提供劳动，用人单位按时足额支付劳动报酬，是劳动合同双方的重要义务。在社会经济生活中，劳动报酬既是一个分配问题，同时又是一个生产问题；既关系到国民收入的分配和消费，同时又关系到国民收入的生产和创造。劳动报酬问题与劳动者、用人单位以及社会都有着十分紧密的联系。对劳动者而言，劳动报酬是劳动者最基本的生活来源，是劳动耗费的补偿形式，关系到生活水平的改善和社会参与能力的提高，是劳动者权益的重要内容，因此不容侵犯。

根据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。这一规定对保障劳动者的合法权益更加有利。

（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的

劳动者享受社会保险的权利，用人单位参加社会保险并缴纳社会保险费是法律的强制性规定。为了强化用人单位和劳动者的社会保险意识并起到明示作用，《劳动合同法》在关于劳动合同的内容中突出了社会保险条款，规定在劳动合同中应当具备社会保险的内容。因此，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果用人单位的规章制度存在违反法律、法规规定的内容，损害劳动者利益的，劳动者可以即时解除劳动合同。劳动者或者工会也可以要求用人单位进行修正，用人单位拒不改正的，劳动者可以解除劳动合同。

（5）用人单位因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的

《劳动合同法》第二十六条第一款规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。用人单位如果存在上述情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。劳动合同的订立要遵循平等自愿的原则。用人单位和劳动者在缔结合同时法律地位是平等的，要在意思表示一致的情况下，充分体现订立劳动合同的意图，经过平等协商而达成协议。在计划经济的条件下，用人单位是国家机关的下属单位或本身就有行政职能，劳动者只能被动接受安排的工作。随着市场经济体制的初步建立和逐渐完善，劳动者与用人单位享有同样的选择权利，有权拒绝与用人单位签订劳动合同。但由于我国劳动就业形势严峻，劳动者实际无法与用人单位真正自愿平等协商订立劳动合同。劳动者可能在劳动条件极端恶劣、劳动报酬低于法定最低标准或者处于一定危难境地的情况下与用人单位订立劳动合同。而《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形是用人单位利用自身的强势地位，损害劳动者权益的，劳动者可以依据该法第三十八条通知用人单位解除劳动合同，以保护劳动者合法权益。

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

2.不需事先告知的即时解除

《劳动合同法》还规定了一种特殊的解除劳动合同的方式，即劳动者在用人单位出现强迫劳动等严重侵害劳动者合法权益的情况下，无需事先告知用人单位即可立即解除劳动合同，即《劳动合同法》第三十八条第二款规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。