高职院校辅导员队伍的职业特性

时间：2023-02-19 百科知识版权反馈

【摘要】：2．高职院校专职辅导员是高职学生成长成才的导师。笔者所在院校的学生工作部门曾就高职院校的辅导员队伍建设做过专项调查，结果表明，高职院校的辅导员队伍建设还存在诸多问题，现就调查结果分析如下。

第十五章　高职院校辅导员队伍建设

在中国高校，辅导员是一个特殊的职业群体，他们具有教师和管理者的双重身份，既是高校教师队伍的重要组成部分，也是高等学校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生健康成长的指导者和引路人。其地位身份之特殊、责任使命之崇高，足以说明建设好这支队伍的重要性。但客观地看，现阶段高等学校辅导员队伍面临着许多矛盾和挑战，与其理想模式差距甚远，必须直面挑战、科学研究、精心设计、系统解决。作为兼具职业教育和高等教育双重属性的高职教育的辅导员队伍问题，其矛盾冲突更为明显，有效解决的难度压力更大，更需要我们认真研究和统筹解决。

一、高职院校辅导员队伍的职业特性

（一）高职院校辅导员工作的主要内容及其相互关系

中共中央、国务院在2004年出台的16号文件和教育部在2005年出台的关于辅导员、班主任的配套文件中相继指出：辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作、开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。

1．高职院校专职辅导员是高职学生思想政治教育和日常管理工作的组织者和指导者。高职院校专职辅导员工作在学生思想政治教育的第一线，高职学生的日常思想政治教育主要由他们来组织实施和引导。组织学生学习中国共产党的光荣历史，培养学生的爱国主义精神的是专职辅导员；培养学生崇高的民族自豪感和自信心的是专职辅导员；引导学生关注时政和国家建设，了解我们国家和社会现实的也是专职辅导员；指导学生党支部和班委会的建设，培养学生党员和学生骨干的同样还是专职辅导员。

2．高职院校专职辅导员是高职学生成长成才的导师。高职院校是培养社会急需的高层次应用型人才的地方，其核心是塑造人的教育。大学时期，是青年学生完成世界观、人生观和价值观的定型时期。专职辅导员所要起的作用就是在高职学生世界观、人生观、价值观形成和变化的关键时期，发挥重要的教育和引导作用，解决青年学生在成长过程中碰到的各类问题，为学生指明正确的发展方向，促进学生的人格完善和成长成才。

3．高职院校专职辅导员是高职学生最值得信赖的朋友。高职院校的专职辅导员要成为高职学生健康成长过程中最值得信赖的朋友，只有和学生成为朋友，深入学生当中，方能了解学生的生活、学习和思想状况，学生才愿意与之交流和沟通。这样，专职辅导员才能真正影响学生、引导学生，才能成为高职学生的人生导师，才能更顺利地完成高职学生的日常思想政治教育和管理工作。

在这几个层次的工作内容中，学生思想政治教育是辅导员的核心工作，学生成长成才指导是主体性工作，学生日常事务管理是基础性工作。

（二）高职院校辅导员工作的主要特征及其关系

从上述三个方面的内容可以看出，高职院校的辅导员工作的对象是高职学生，因而决定了其工作性质具有以下三个特点：

1．对象的善变性。即辅导员面对的是一个个不同的具有特定价值倾向且处在不断变化和发展之中的大学生，后者的善变性和可塑性决定了辅导员职业的挑战性和创造性，同时也对辅导员的思想境界、教育理念、教育能力、工作艺术提出了更高的要求。

2．内容的复杂性。辅导员工作千头万绪、纷繁复杂且没有时空边界，辅导员不仅是大学教育的重要力量，而且是各种教育要素的协调者，既要把握校内教育资源，又要整合社会与家庭教育资源。

3．影响的长效性。辅导员的工作方法是多种多样的，对高职学生成长的影响也是多方面的，既需要丰富的学识智慧濡染，又需要自身的人格感召，辅导员与大学生的交往也是相互的或者是双方乃至多方互动的，其工作机理在于潜移默化、长效促进。

（三）由工作内容和性质提出的辅导员素能要求

由上述辅导员的工作内容和性质分析可知，辅导员确须具备教师和管理者的双重素质和能力。具体来说，主要应做到：

1．高学历。这是其具备渊博知识和丰富智慧的一般前提条件，也是赢得大学生信任的主要前置内涵，自然也是做好辅导员工作的重要因素。同时，这里所说的高学历乃是相对于辅导员的工作对象而言的较高学历，不应理解为片面追求高学历甚至最高学历。

2．高素质。辅导员工作主要是做人的工作，其行为规范、道德品行、言语能力、奉献精神等都是十分重要的，缺少了高素质，辅导员工作一定做不好。

3．高水平。它需要有经验和知识的积淀，也需要有处理复杂问题的技巧和艺术，辅导员要善于发现问题、分析问题、解决问题，有能力推进系部、专业学生面貌既健康向上、生机勃勃，又保持平衡有序。

二、当前高职院校辅导员队伍面临的挑战

由于高等职业教育是在2000年前后才逐步得以发展和繁荣的，其因起步晚、办学层次和类型特殊的特点，相对于本科类的院校而言，高职院校在专职辅导员的队伍建设方面尚存在诸多问题。如高职院校的专职辅导员学历结构和整体素质明显低于本科院校；在接受培训方面而言，参加辅导员骨干培训的一般都是本科院校占据绝对的名额；有条件选派专职辅导员出国深造和进修的也只能是本科院校有这个实力；高职院校因其特殊的办学性质，整个教师队伍的科研氛围不浓，使得专职辅导员对工作的研究能力也相对偏弱；在发展通道和政治待遇上，本科院校由于办学层次较高，编制较多，对专职辅导员的定岗定级较为明确，而高职院校在对专职辅导员的编制，行政职务晋升、定级等方面则没有本科院校那么明确，使得众多辅导员对未来的出路比较迷茫。笔者所在院校的学生工作部门曾就高职院校的辅导员队伍建设做过专项调查，结果表明，高职院校的辅导员队伍建设还存在诸多问题，现就调查结果分析如下。

（一）人员配置失衡，队伍整体素质较低

据笔者所在学院的学生工作部门调查统计，在所调查的高职院校中，一线专职辅导员与学生的数量比在1∶200范围内的只占45%，而55%的高职院校则高于这个比例，甚至有些学校竟达到了1∶300以上。在参与调查的专职辅导员中，已婚的占48%，未婚的有52%；工作年限在3年以内的为49%，4—5年的为27%，5年以上的有24%。其中，初级职称的为50%，中级职称的为35%；本科学历的占63%，硕士（含硕士在读）的为37%。调查发现，中青年辅导员是辅导员队伍的绝对主力，30岁以下占78%，31—40岁占22%；大学期间有团总支、学生会或社团工作经历且担任过学生干部的占68%，有团总支、学生会或社团工作经历但未担任过学生干部的有21%。大学期间所学专业与从事专职辅导员工作相吻合的占16%，不吻合的达55%。从高职院校专职辅导员队伍自身状况看，其学历职称总体不高，本科学历、初级职称仍然是这支队伍的主体。高职院校的专职辅导员队伍无论在学历还是在职称上，与专任教师相比还有不小的差距，距离向职业化、专家化方向发展的目标仍然任重道远。同时，专职辅导员自身的一些问题也应当引起重视。专职辅导员队伍中，出生于心理学、教育学、伦理学、政治学、社会学等相关学科背景的偏少，由于没有扎实的学科理论功底，实际工作中难以在方法论上进行深入探索，从而无法向学生解释清楚现实中的一系列新情况、新问题。近年来高职院校的专职辅导员数量猛增，引进的基本上是刚毕业的应届毕业生，加上辅导员岗位人员流动性大，队伍普遍呈现年轻化态势。年轻辅导员政治上的不成熟，对复杂的思想政治教育力不从心。

（二）收入水平差别较大，编制问题突出

调查对象中，年收入在2万元以下的占8%，年收入3万—4万元的占64%，5万—6万元的占24%，7万元以上的仅有3%。专职辅导员队伍的编制问题比较突出。所调查的专职辅导员中，事业编制的为34%，人事代理的占50%，聘用合同制的有12%，还有一小部分临时聘用人员。此外，不同省份之间的收入差距也很突出，浙江地区高职院校的专职辅导员收入明显高于其他几个省份。相比本校同等条件的专业教师而言，78%的专职辅导员表示自己的收入相对较低。

（三）发展通道受阻，具体事务繁杂

有数据显示，75%的专职辅导员明确表示在工作中压力较大，14%的人认为压力非常大。调查中，当问到在工作中遇到的最主要的三个问题是什么时，排在首位的是个人发展前途与出路，占78%；其次是事务性工作与专业理论提升相矛盾、工作负荷过大，分别占60%、53%（如图1所示）。

图1　高职院校辅导员工作中所遇到的问题

而高职院校的专职辅导员的工作压力主要来源于以下方面：自身发展前途与方向、工作量大、工作职责不清，分别占66%、53%、47%，还有其他一些因素也使得辅导员在工作中感受到压力的存在。如学生思想观念日益复杂多元、工作中的突发性、应急性事件等（如图2所示）。

图2　高职院校辅导员的工作压力来源

调查还发现，高职院校的专职辅导员工作满一定年限后被提拔为行政科级以上干部的概率较小，53%的人认为这只是个别现象，对于大部分辅导员而言，则很少有这种机会，39%的人则觉得这种机会几乎没有；59%的人表示自己学校的专职辅导员不享受任何行政级别待遇；19%的专职辅导员表示担任学工办主任、团总支（分团委）书记的辅导员才享受行政级别待遇，但相对于整个专职辅导员队伍而言，这毕竟是极少数人才拥有的机会。

（四）工作体系不健全，管理制度不完善

通过问卷分析可以看出，学生工作体系不健全，付出与所得的薪酬待遇不对称，学校缺乏周密详细的专职辅导员培养、培训项目及实施计划，专职辅导员很少有机会参加专业进修，单位对专职辅导员的工作业绩评价、考核不公正、不合理，工作经常受到非职责范围内事务的干扰，烦琐的事务影响了个人业务的提升等，在一定程度上影响了专职辅导员工作的积极性。如表1所示。

表1　影响高职院校辅导员工作积极性的因素与辅导员实际符合情况对照表

（五）受尊重程度一般，归属感偏低

调查中，74%的专职辅导员觉得在单位受尊重程度一般，21%的人认为专职辅导员在单位地位低下，得不到他人的尊重。正是因为如此，所以学校里好多部门都可以给专职辅导员摊派任务。这种情况导致的直接结果就是专职辅导员从早到晚都在处理一些琐碎事务，职业的归属感不强，甚至有许多专职辅导员表示，整日工作往往使得自己心力交瘁、精疲力竭。65%的专职辅导员指出，学生工作的日常事务经常多得让他们喘不过气来。同时，由于专职辅导员的受尊重程度不高，许多刚毕业的大学生就把辅导员这个职业当作工作的跳板，很少有人会把它当作毕生事业来做。当问及是否愿意长期专职从事辅导员工作时，73%的辅导员明确表示不愿意，甚至有10%的人表示非常不愿意。愿意长期专职从事辅导员工作的只占被调查对象的13%。

三、影响高职院校辅导员队伍建设的主要因素

高职院校相比较本科院校而言，其起步较晚，再加上其特殊的办学性质，往往使得高职院校重学生技能培养，轻学生思想政治教育。这种背景下，导致高职院校专职辅导员队伍建设存在问题的因素很多，具体来说，主要有以下几个方面。

（一）高职院校对专职辅导员队伍建设缺乏足够重视

《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出，加强辅导员、班主任队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育的重要组织保证，对贯彻落实党和国家的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。在此之前，党中央国务院还就加强高校学生的思想政治教育出台过专门的文件，教育部也就加强辅导员队伍建设连续出台配套文件。但是在实际工作中，“上有政策，下有对策”的现象比较严重，各高职院校对辅导员队伍建设重视程度不一，政策落实力度不强。调查发现，部分高职院校的党政领导对专职辅导员工作重要性的认识还没有达成共识，重视不够、配备不全、措施不力。目前高职院校辅导员队伍建设存在的主要问题有学校主要领导不重视、辅导员队伍建设经费不足、在专职辅导员学历深造和进修提升等方面没有政策支持、没有建立健全专职辅导员队伍建设的工作机制等，导致专职辅导员队伍业内发展渠道不通畅、社会地位和职业评价普遍不高。

（二）专职辅导员的职业准入制度不严

根据职业要求，高职院校的专职辅导员应该具备较高的思想政治觉悟，其专业知识背景应与辅导员的岗位要求相适应，如心理学、教育学、思想政治学等，同时还要具备与辅导员工作相匹配的职业素养和职业能力。但是在选拔招聘专职辅导员时，几乎所有高职院校都把“是否为中共党员”或“是否毕业于重点高校”作为应聘人员的素质考察指标。一旦人员确定，对其进行简单的工作培训后就认定其达到了上岗标准，至于所应聘的人员是什么专业背景、其能力是否达到辅导员工作的要求则被放在次要位置。

在职业规范方面，随着时代的进步与高等教育的发展，高校学生工作实际对专职辅导员的职业能力和综合素质的要求也越来越高。为应对形势的需要，当今的专职辅导员不仅要知识渊博，而且其人格魅力也一定要强，专业技能也一定要硬。遗憾的是，我国目前尚未出台专门的辅导员职业资格认证制度，职业资格标准建设也尚在起步阶段。

（三）高职院校专职辅导员培训工作薄弱

要提升专职辅导员队伍专业水平和业务能力，对专职辅导员开展不同层次和类型的培训是一个重要途径。高职院校对专职辅导员培养培训工作薄弱，是导致队伍整体水平不高的一个重要原因。

在实际工作中，高职院校对专职辅导员的培训普遍缺少针对性和系统性，无法做到像对待专业教师那样，将专职辅导员的培训纳入学校师资提升规划之中。大部分情况下，当专职辅导员意识到知识的匮乏时，只能通过自学来达到“自我提升”，但由于日常事务太多太杂，绝大部分专职辅导员又无法做到全身心投入自学。鉴于此，部分辅导员会自觉不自觉地放松政治理论及有关专业知识的学习，致使自己的政策理论水平偏低，实际工作能力无法有效提高。当学生提出的一些政治思想或其他方面的问题时不能有效地运用科学的理论去引导和说服，也不能与时俱进地对学生的学习生活给予有力的指导。这些往往会使得专职辅导员在学生中的影响力、威信、说服力受到削弱。

（四）高职院校专职辅导员业内发展机制缺乏

目前，高职院校专职辅导员队伍建设中出现的问题，绝大多数是因为专职辅导员业内发展机制缺乏造成的。一是身份不明确，尽管教育部明确规定，辅导员具有教师和干部的双重身份，实际上，相当部分高职院校对辅导员的身份归属仍比较模糊，把他们等同于教辅人员和管理人员，其教师身份在校内难以得到认同。二是职责不明晰。辅导员承担着学生政治思想教育，日常事务管理和大量行政工作，直接导致辅导员“几手都在抓，几手都没硬”。辅导员承担角色多，职责跨度大，工作战线长，一方面让他们对工作应接不暇、疲于应付，产生职业倦怠和工作盲目性，另一方面繁重的工作也让他们失去继续学习的条件和动力，导致队伍后劲不足，作用发挥不理想。三是发展前景不明朗。一些高职院校对辅导员队伍建设缺乏整体规划，发展机制不健全，分流渠道不畅通，是辅导员队伍发展出路和职业前景的最大阻力。现有的职务职称评定办法、专业化职业化发展等瓶颈性问题制约了辅导员队伍的可持续发展，职业认同感较差，缺少必要的发展空间，导致辅导员队伍整体不稳定，缺乏长期坚持的工作动力和积极性。

四、对加强高职院校辅导员队伍建设的整体思考

加强高职院校专职辅导员队伍建设，是一项复杂系统的工程，要做好高职院校的专职辅导员队伍建设工作，就得从合理配置并优化专职辅导员队伍的结构、建立卓有成效的专职辅导员队伍激励制度、健全专职辅导员的培训体系等方面着手，加强对专职辅导员的科学化管理。

（一）合理配置并优化专职辅导员队伍的结构

高职院校的专职辅导员是学生在校期间寻求指导最多、联系最为紧密的人群，所以高职院校要针对当前高等职业教育的发展实际，按照德才兼备和精干的原则，合理配备一线专职辅导员的数量，并要优化这支队伍的结构。

1．保证专职辅导员的数量。高职院校的专职辅导员和学生的比例至少达到1∶200，要严把进人关。由于近年来高职院校人事管理制度的多元化，使高职院校专职辅导员的来源不再局限于单一的渠道，形式是多种多样的。专职辅导员的“进口”渠道多了，如果不严格把好关口，势必会鱼龙混杂，降低专职辅导员队伍的质量。因此，我们要优化高职院校的专职辅导员队伍，至关重要的是要把好“进口”关。在把住进口的同时，还要开通“出口”，对工作业绩不佳，经实践检验不适合辅导员工作的人员能够及时调整出去，形成“能上能下、能进能出”的良性机制。

2．严格专职辅导员的准入制度。高职院校要在源头上把好专职辅导员队伍的入口。在招聘专职辅导员时，应按照德才兼备的宗旨，坚持公平、公正、公开的原则，遵循政治强、业务精、纪律严、作风正的素质要求从品学兼优的高校毕业生、优秀青年教师中选拔、培养专职辅导员，以保证这支队伍的总体素质。一般而言，在我国高职院校从事学生思想政治教育及学生事务管理工作的专职辅导员必须是中共党员，要具有坚定正确的政治方向、敏锐的政治洞察力、政治鉴别力，并能坚持党的教育方针。从人员配备来看，应严格按照国家规定的辅导员与在校学生人数1∶200的比例标准配备专职辅导员；从选拔程序来看，要坚持面向社会的公开公选招聘和在本校青年教工中单独确定考察人选和对象的内部选拔相结合的方式。

3．要把握专职辅导员队伍的五个结构。高职院校要在专业、学历、职称、年龄、性别等方面把握好专职辅导员队伍的五个结构。第一是专业结构。因为高职院校的学生思想政治教育和日常事务管理工作是一门科学，它涉及思想政治教育、心理学、社会学、伦理学、教育学和管理学等专业领域，这就需要从事该项工作的专职辅导员必须具备上述学科的专业背景。第二是学历结构。随着高等职业教育的不断发展，学生的思想观念日趋多元，高职学生思想政治教育及日常事务管理工作迫切需要高学历的专职辅导员加入，因为高学历的专职辅导员不仅能更深刻地分析、探讨、研究学生的思想政治工作，还能在学生中更好地树立威信。第三是职称结构。高职院校应创造条件打破专职辅导员职称评审的瓶颈，形成高中低梯次合理的专职辅导员职称结构，因为合理的职称结构能在具体的工作中发挥高职称辅导员的“传、帮、带”作用，促进低职称辅导员的快速成长，同时，搭配合理的职称结构也是专职辅导员队伍综合实力的体现，有利于维护专职辅导员队伍的稳定。第四是年龄结构。实际工作中，不同年龄段的专职辅导员有着不同的工作特点，因为年龄不同，其阅历和经验也各有不同。比如年轻的辅导员思维活跃、观念新颖、工作有激情，且容易和学生打成一片，工作年限久、年龄稍长的辅导员经验丰富、见多识广，当面临复杂问题和突发事件时，他们能巧妙应对，周到处理，因为年龄的关系，年长的辅导员在工作中更容易让学生信服。第五是性别结构。随着社会观念的不断变化，家长对子女教育的重视程度越来越高，在高职院校里，女大学生的数量和规模在逐年增长，在有些高职院校，女学生的数量甚至大大超过男生的数量，成为校园的学生主体。这在一定程度上改变了以往学生思想政治工作的内容和方式。同时由于女性在生理、心理上的特有性质，高职院校必须在专职辅导员的性别结构上予以合理设置，以便在实践中更好地开展学生的思想政治教育与日常事务管理工作，增强辅导员工作的针对性和实效性。

（二）建立卓有成效的专职辅导员队伍建设激励制度

1．打通专职辅导员的职称评审瓶颈。因为专职辅导员角色和岗位性质的特殊性，高职院校应将专职辅导员列入教师编制，实行教师职务聘任制，在职称评定方面给予适当倾斜。专职辅导员可以申报政工系列、教师系列和研究系列职称，侧重于考核思想政治素质和工作实绩。高职院校要根据自身所具有的评审权和有关政策规定，组织专门的思想政治教育职称评审组织，负责专职辅导员的职称评审、推荐工作。在专职辅导员的职务聘任中，要充分考虑思想政治工作实践性强的特点，注意考核思想政治素质、理论政策水平及从事思想政治工作的实绩和能力。

案例：上海市目前正探索将辅导员队伍的职称评聘单独作为一个系列，纳入学校职称的评聘制度，还为每一名辅导员提供职业生涯规划，鼓励一部分优秀辅导员走职业化道路；华中科技大学在辅导员中专门设立3%和25%的教授岗和副教授岗，讲师岗不限；上海大学率先设立辅导员职级制，规定3级辅导员相当于副教授级别并享受同等待遇，4级辅导员相当于教授、硕士生导师级别并享受同等待遇，而5级辅导员则等同于博士生导师级别与待遇；重庆大学实行辅导员职称评聘计划单列、评定标准单设、评审委员会单独成立。与此同时，专业教师晋升职称时，一定要有班主任或辅导员工作资历。

2．理顺专职辅导员的管理体制。理顺管理体制是专职辅导员队伍长效性建设的重要一环。目前实行的管理体制中，大多数高职院校的专职辅导员的编制在二级分院或系部中；日常工作的安排、考核在二级分院（系）部、学院学工部、团委；而任用、选拔、提升、流动由院党委组织部和人事处负责。这样就形成多重管理、考核的局面，导致专职辅导员工作责任不明确，任务又过于繁重，难有成就感；而在培养和出路上又少人问津或只停留于纸上或口头上，以致专职辅导员不得不自谋出路，争先恐后地“分流”。高职院校要出台专门的制度，明确专职辅导员的岗位工作职责，做到目标任务清晰，工作落实有章可循。

解决了体制问题，就会增强专职辅导员的职业归属感，也就明确了专职辅导员的工作责任，使他们能够感受到作为一名辅导员有自己的工作阵地和进一步发展的可能，是一项可以长期从事的职业，这是实施专职辅导员职业化的前提。

3．明确专职辅导员的出路和待遇。高职院校要关心专职辅导员的工作、生活和出路，认真落实有关政策，从制度上解决好他们的职务、职称、待遇、发展等问题；完善专职辅导员的评优奖励制度。将优秀专职辅导员的表彰奖励纳入各级教师、教育工作者表彰奖励体系中，按一定比例评选，统一表彰；要树立一批专职辅导员工作先进典型，宣传他们的先进事迹，充分肯定他们在大学生思想政治教育中的贡献；专职辅导员的岗位津贴要纳入高职院校内部分配体系统筹考虑，确保专职辅导员的实际收入与学院同级别、同层次的专任教师的实际收入水平相当；专职辅导员应享受所聘岗位的岗位津贴；高职院校在院内教职工福利方面，专职辅导员应与本院相同资历、相应职务的专任教师享受同等待遇；高职院校要统筹规划专职辅导员的发展出路。凡在专职辅导员岗位上工作满一定年限的人员，根据工作需要、本人条件和意愿，应有计划地做好他们的“提、转、留”工作：（1）提———对那些政治素质好、业务能力强、有发展潜力的中青年思想政治工作的骨干作为党政后备干部予以重点培养，根据工作需要逐步提拔使用；（2）转———转到教学、科研或管理工作岗位；（3）留———继续留在学生思想政治工作岗位上并加以培养。通过以上措施，在动态中不断优化专职辅导员队伍，促进干部交流，建立积极向上、不断进取的选拔培养机制。

（三）建立健全专职辅导员的培训培养体系

高职院校需关心专职辅导员的成才成长，加大对这支队伍的培训培养力度。要通过发挥学校内部学生工作经验丰富的老教师的传帮带作用，积极创造有利于专职辅导员开展工作实践和研究的教学科研条件，同时要坚持培养和使用相结合的原则，促进专职辅导员队伍的整体水平提升。

1．实施辅导员“青蓝工程”。实施辅导员“青蓝工程”，通过开展指导教师与新辅导员结对子活动，发挥指导教师的传帮带作用，使辅导员尽快提高自己的职业道德、学生工作能力和管理水平，建设一支政治思想好、师德高尚，具有严格的科学态度、团结合作、创新进取精神的辅导员队伍，使他们在辅导员岗位上由合格提升到胜任，由胜任进步到优秀。“青蓝工程”中的青方是指新进校从事专职辅导员工作的青年教师，蓝方是指具有丰富学生工作经验的教师和管理干部。

“蓝方”的主要职责：（1）帮助辅导员提高政治思想素质和敬业精神，增强其工作能力、社会适应性和社交能力。（2）点评指导辅导员所开展的学生管理工作，指导辅导员开展重大、疑难的学生工作，帮助辅导员尽快提高学生管理工作水平。（3）帮带期为2年。“蓝方”的聘任条件：①具有良好的职业道德和思想情操，为人师表，工作踏实，有积极进取的精神。②具有中级及以上职称，至少在本校担任过一届班主任工作且考核及格及以上者或从事学生工作2年以上的相关人员。

“青蓝工程”实施措施：（1）“青蓝工程”由学生处负责组织实施和考核。（2）每名新辅导员由所在系或学工部推荐指定一名指导教师。个体“青蓝工程”的培养计划由系部负责制订，并具体落实实施。（3）各系（部）负责对本系“青蓝工程”实施情况进行定期抽查和期终验收。（4）每学年末全院组织开展总结评比活动。（5）帮带期满经考核合格以上者，学院视考核结果，给予指导教师一定数额的奖励。被培养的新辅导员表现优秀者，学校同样需要给予一定奖励；经考核不合格者，青方将不予聘任或解除录用协议，蓝方视同班主任或任学生导师考核不称职。

2．加大专职辅导员队伍培训培养力度。

（1）坚持培养和使用相结合的原则，加强对专职辅导员的培养和提高。高职院校坚持培养和使用相结合的原则，加强对专职辅导员的教育和培养。通过组织经验交流、提高学历层次、定期培训、外出进修、参观考察等多种形式的培养教育活动，不断提高他们的政治理论素养和政策水平，增强敬业精神，努力提高组织管理工作水平和工作技能。要将专职辅导员的培养纳入学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师同等待遇。

（2）建立长效性的培养制度，切实促进专职辅导员队伍的整体水平提升。高职院校要建立长效培养制度，对专职辅导员定期进行培训，如岗前培训、日常培训、专题培训、更新知识培训等各种形式的岗前培训和在岗培训，培训内容主要包括马克思主义基本理论、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学，以及就业指导、学生事务管理等方面的知识和技能。对专职辅导员的培训要纳入学校的师资培训规划，由组织部、人事处及学生工作部负责实施。原则上每年对专职辅导员队伍至少进行一次业务培训，对新从事学生工作的专职辅导员进行一次岗前集中培训，每年与省内外院校进行校际交流1—2次，每两年组织一次省外学习考察。

第一，岗前培训制度。在新选聘的辅导员上岗前，职业院校要组织专业人员或资深辅导员对新参加工作的专职辅导员进行岗前培训，让他们了解学院的一些基本情况和学生管理工作的具体情况。专职辅导员经过培训达到基本要求，取得合格证书，方可上岗工作。

第二，学生工作例会制度。职业院校每月要召开1—2次由各二级学院党委书记（分管学生工作的副书记）或专职辅导员参加的学生工作例会，在会议上，要结合当前实践，加强时事培训，让专职辅导员了解更多的现行政策及管理条例，以会代训，通过例会学习文件、研究问题、布置工作等，从而让专职辅导员更好地了解学生工作的管理规定。

第三，专题培训制度。通过座谈会的形式或者讲座的形式开展培训，围绕某一学生管理工作主题，让与会的座谈人员进行经验交流，总结模式；另外还可以通过讲座形式，邀请有关专家开展专题讲座，加强专职辅导员对有关领域专业知识的了解和学习。

第四，在职学习与进修培训制度。高职院校支持专职辅导员在做好大学生思想政治教育工作的基础上在职攻读相关专业学位，鼓励和支持专职辅导员成为思想政治教育工作方面的专门人才。选拔优秀专职辅导员脱产攻读相关的硕士、博士学位，实现骨干队伍向思想政治教育和学生管理的职业化、专家化方向发展。专职辅导员工作满一定年限后，学校要有计划地安排他们一定时间的脱产、半脱产培训进修。此外，学校还需要选派一定数量的专职辅导员进行业务培训，比如心理咨询师培训、职业指导师培训等等。

当然，有条件的高职院校应设立辅导员培养发展基金，每年划拨一定专项经费，用于专职辅导员的培训学习。辅导员培养发展基金的管理和使用由学生工作部统一负责，根据学校计划和各二级学院申报的项目给予资助。各二级学院必须结合部门实际设立专项经费用于专职辅导员的培养提高。

3．创造专职辅导员结合工作实际开展教学科研的条件。由于专职辅导员所从事的学生思想政治教育与日常事务管理是一门科学，所以高职院校要充分依托本校思想政治教育学科的资源优势，鼓励和引导专职辅导员挂靠思想政治教育或人文素质与职业素养教研室，为专职辅导员的专业化和职业化发展提供学科支撑。同时，要创造条件支持一线专职辅导员开展与实际工作有关的实践性研究，推动专职辅导员队伍由“埋头苦干型”向“实践—研究型”转变。条件成熟的高职院校最好能为专职辅导员配备专门的导师，通过一对一指导来提升辅导员的理论素养和科研水平等。高职院校要把学生思想政治教育与管理的研究纳入哲学社会科学科研管理范畴，规范管理。充分发挥学校思想政治工作研究载体的作用，为专职辅导员开展研究工作提供平台。学校要划拨研究专项基金，采取招标和委托的方式，就大学生思想政治教育中迫切需要解决的若干重大问题，支持专职辅导员开展应用性、前瞻性课题研究。支持和鼓励专职辅导员承担大学生思想道德修养与法律基础、形势政策教育、心理健康教育、就业指导等相关课程的教学工作，并合理核定其工作量。把专职辅导员开展教学和科研的情况作为年度考核和职称评定的重要依据。

总之，要培养出既有过硬的思想素质又能适应时代发展需要的应用型技能人才，从事高职学生管理的一线专职辅导员责无旁贷。在大力推进素质教育和加强大学生思想政治工作的今天，迫切需要建设一支思想品德过硬、专业素质扎实、工作能力和敬业精神较强的适应高职学生管理的长效性的专职辅导员工作队伍。

（执笔人：周建松、王懂礼）

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