运动休闲人力资源管理的原则与途径

一、运动休闲人力资源管理的原则

人力资源管理就是通过科学合理的配置人力资源，最大限度地发挥人力资源的作用，实现运动休闲项目活动的目标。为此，在运动休闲人力资源管理方面必须遵循一定的原则。

1.能级对应原则要求人的能力与岗位要求相对应以实现人力资源的整体功能的最大化。运动休闲项目活动的岗位设置有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。而参与运动休闲项目活动的人员也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。每个人只有在自己最擅长的领域内才能发挥出最大的能量，因此，在岗位人员的配置方面，项目管理者应该做到能级对应，即每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

2.职责管理的6W1H原则职责清晰是管理工作的基本准则，任何管理都是从管理职位开始的。因此，在任何一项运动休闲项目活动的组织和管理中，岗位设置和人员安排必须做到职责清晰，遵循职责管理的6W1H原则以有效地实现这个目标。

3.目标管理的SMART原则要求管理者为员工未来的绩效考核制订清晰的、科学的、规范的目标和考核标准，有效提高员工的工作效率。具体来讲:①要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准，即明确性(specific);②绩效指标要数量化或行为化，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的，即可衡量性(measurable);③绩效指标必须是可以达到的，避免设立过高或过低的目标，即可实现性(attainable);④绩效指标要与其他目标具有一定的相关性，即相关性(relevant);⑤目标是有时间限制的，即时限性(timebound)。

4.动态调节原则运动休闲项目的组织实施有一定的周期的，在这个周期当中，岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，同时人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程。动态原调节就要求根据人员或岗位所发生的变化，适时对人员配备进行调整，以保证使合适的人工作在合适的岗位上。

二、运动休闲人力资源管理的途径

(一)员工招募与配置

1.职位分析职位分析提供的信息包括:在一个职位上应当承担的工作职责，以及为了完成这些工作活动，任职者需要具备的个人特征。这些信息以职位描述和任职资格说明书的形式表现出来，能够帮助管理者决定应当招募和雇用人员的类型(图4－1)。

图4－1　职位分析所获信息的应用

2.人员规划与招募职位分析界定了公司中每个职位的工作职责及其对人员的要求，下一步就是决定需要填补多少个职位空缺，然后为这些职位招募和甄选合适的员工。

(1)通过人员规划及预测决定哪些职位需要新人填补。

(2)通过从组织内部和外部招募申请者为这些职位建立一个候选人才库。

(3)让这些候选人填写求职申请表，或许还要进行初步的甄选面试。

(4)通过运用测试、背景调查及体检等甄选工具找到合适的候选人。

(5)让等待填补职位空缺的直接上级或其他相关人员对候选人进行面试，从而决定应当向谁发出录用通知。

3.员工测试与甄选在审查求职者的简历后，下一步就是要为职位甄选出最初的求职者。这需要运用各种甄选工具，包括测试、评价中心、背景调查和推荐信核查等来缩小求职者人才库的范围。

4.面试是一个通过口头提问和口头回答的方式获取个人信息的过程。而甄选面试则是根据求职者针对面试考官的口头提问作出的口头回答以预测其未来工作绩效的一个甄选过程。

(二)培训与开发

仔细甄选员工并不能确保他们都能有效地完成工作。为了确保员工知道自己应该做什么和如何做，正是员工入职引导和培训的目的所在。通常情况下都是由人力资源部门负责设计公司的新员工入职引导和培训项目，但是接下来的培训活动则需要各部门的管理人员来完成，他们承担着大部分日常性的新员工入职引导和培训的责任。

1.分析培训需求并设计培训项目需要确定职位所需要的知识和技能，然后将这些要求与将要受训者已经具备的知识和技能进行对比。根据这些比较然后确定这次培训具体的、可衡量的知识和绩效方面的培训目标，查阅各种培训内容，并为此次培训项目编制预算。

2.实施培训方案

(1)在职培训:是指让一个人通过实际操作来学习完成一项工作。每一个运动休闲企业员工从进入公司或企业的那一刻起，都要接受在职培训。常见的在职培训就是顶岗学习，由一位经验丰富的员工或者受训者的直接上级主管人对员工进行培训。在此过程中，员工不仅可以观察上级的工作以学习技能，还可以让上级或该职位的专家能够按步骤演示给自己看。在职培训常常需遵循以下步骤:①让受训者做好准备，解释为什么要让他们参加培训，以及整个培训内容，并与他们已经掌握的工作内容联系起来，尽可能地使受训者处在接近日常工作岗位的位置上，并使他们熟悉设备、材料、场地、工具及行业用语;②操作过程演示，讲解工作数量和质量方面的要求，按照正常的工作速度演示全部工作内容，用较慢的速度反复演示几次，对每一个步骤都加以解释说明;③尝试操作，让受训者以较慢的速度操作几次，并随时纠正不规范操作，直至掌握相关的技能和速度;④继续跟进，为受训者指定一位可以寻求帮助的对象，逐渐减少监督指导，不时对他们的工作进行检查。

(2)课堂讲授:尽管有些人不喜欢课堂上听课这种方式，但许多研究和实践检验都证明，课堂讲授仍然是一种非常有效的培训方式，可以用一种快速而简单的方式向一大群受训者传递知识。但需注意以下几点:①多给培训者提供一些线索，关注学员的表现;②根据一些要点来授课，可以在大卡片或投影上写出几个清晰易读的要点作为授课的大纲;③练习，可以在与实际授课环境类似处进行示教。

(3)网络培训:正在快速地取代其他形式的培训。一般有两种途径可使员工得到网络培训:①公司可以鼓励并支持其员工通过公司内部网络或者从互联网上众多网络培训服务供应商那里学习网络课堂;②企业可以与网络培训服务供应商签订合同，使员工通过公司内网的学习门户就可以方便获得该网络课堂供应商的相关课程。学习门户是公司网络的一部分，主要便于员工获取胜任工作所需的一些甚至是全部培训课程。

(三)薪酬管理

1.制定薪酬计划对于运动休闲企业来说，制定薪酬计划非常重要。支付的薪酬水平过高可能会给企业造成不必要的浪费，而支付的薪酬水平过低又会导致企业不能吸引员工及员工的流动率过高。

确定薪酬水平:员工薪酬是指员工由于雇佣关系的存在而获得的所有形式的经济性报酬。薪酬由两个部分构成。一是直接经济报酬，包括工资、薪金、奖金、佣金及红利等;二是间接经济报酬，包括企业支付的保险及带薪休假等形式的经济福利等。任何一项薪酬计划的设计都要考虑以下情况:法律、公司战略与政策、公平性等。确定薪酬水平的过程一般分为以下5个步骤:①实施一次薪酬调查，了解其他企业为具有可比性的职位支付的薪酬水平;②通过职位评价确定组织中的每个职位的相对价值;③把相似的职位归类划分的不同的薪酬等级中;④通过运用酬薪政策曲线为每个酬薪等级定价;⑤对酬薪水平进行微调。

2.绩效薪酬与经济性激励在设计有效的经济性激励计划时，厘清金钱与激励之间的关系是相当重要的。马斯洛认为，人有5个层次的需要，而且首先会受到满足较低层次需要的激励。赫茨伯格认为，激励员工的最佳方式就是使工作能够提供反馈和富有挑战性，从而帮助员工满足较高层次的需要。维克多的期望激励理论认为，一个人受到的激励取决于期望、关联性和效价。心理学家斯金纳的行为塑造法意味着，根据绩效水平的高低对一个人进行奖惩，从而改变这个人的行为。

3.福利与服务“贵公司有哪些福利?”这是许多求职者首先要问的问题。福利是员工为保持与企业之间的雇佣关系而获得的各种间接的经济性或非经济性的报酬，是任何一名员工的薪酬收入中一个非常重要的组成部分。福利包括健康与人寿保险、养老金、非工作时间的薪酬以及儿童看护方面的服务等。且对于员工而言福利是非常重要的，所以所有的管理者都应该清楚当今企业的福利情况。