人员素质测评的类型

第三节　人员素质测评的类型

素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。从测评的目的和用途来看，有选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。

一、选拔性测评

选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。它的操作流程见图1.3。

如公务员考试就是一种选拔性测评，其目的是选拔出解决问题能力较强，对政策敏感性高的人员，其中的行政能力测试和申论可以充分区分应考者的这些素质差异，考试后的分数线区分出优秀者和非优秀者。

选拔性测评与其他类型的测评相比，其主要特点有四个:

(1)整个测评特别强调测评的区分功用，即要把不同素质、不同水平的人区别出来，目的是选拔优秀者。

(2)测评标准的刚性最强。选拔性测评的目的，既然是要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格，非常精确。因此，测评的标准无论合理不合理，一旦实施决不允许有丝毫变动。否则所选拔出的“优秀者”就难以取信于民。

(3)测评过程特别强调客观性。选拔性测评方法的改进过程实际上就是使其测评过程不断客观化的过程。这种客观化的明显标志就是对测评方法的信度的追求，表现为对数量化与计算机化的追求。

(4)测评指标具有灵活性:其他测评的指标都是从测评目标分解而来的，是测评标准的具体体现，选拔性测试的指标允许有一定的灵活性，以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

在进行选拔性测评操作中，必须坚持公平性、公正性、差异性、准确性与可比性等基本原则。

图1.3　选拔性测评的流程图

所谓公平性原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等。

所谓公正性原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，都是一致的。

所谓差异性原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映每个被测评者素质的真实差异。

所谓准确性原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映尽可能精确，限于在允许误差范围之内。

所谓可比性原则，即要求素质测评对被测评者素质测评的结果具有纵向的可比性。

二、配置性测评

配置性测评以人事合理配置为目的。人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一定的基本要求，当任职者现有的素质符合职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥，创造出高水平的绩效。配置性测评的操作流程见图1.4。

图1.4　配置性测评操作流程图

配置性测评与其他类型的素质测评相比，其主要特点有四个:

(1)测评具有针对性。配置性测评的目的是以所配置的职位要求为依据来寻找合适的匹配者。适用于甲职位的配置性测评，不一定适用于乙职位的配置。换句话说，针对甲职位的配置性测评结果不能运用到乙职位的人事配置上去。

(2)测评具有客观性。体现在测评的标准上，配置性测评的标准，必须是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。

(3)测评具有严格性。既体现在测评的标准上，又体现在测评活动组织与实施中。有些工作，如飞行员的驾驶工作，不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，但是这绝不是意味着标准越高越好。实验表明，让一个大学毕业生从事看门工作的绩效远远不如高中毕业生。另外，对测评方法、测评实施及整个测评过程，也都要求十分严格，否则，保证不了最后测评结果的准确性与人事配置的效果。

(4)测评具有准备性。依据配置性测评结果所作的人事配置，只是保证工作效率效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备。随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所改变，不能一配定终身。

三、开发性测评

开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质具有可塑性和潜在性。从当前现状来看，有些人也许并不具备某方面的素质，但可能具有发展另一方面素质的潜力。如何发现人的潜力呢?可以考虑采用开发性测评。

此外，人力资源的开发应该具有针对性。在每个企事业组织中，存在着不同类型的人力资源。有的人专注于技术运用，有的人热心于技术革新，有的人擅长于技术传播，这些人实际具备了不同的人力资源形态，应该对他们分别采取不同的开发策略，以最大限度地发挥他们的作用。对于“运用型”的人应把他们培养为“生产冠军”;“革新型”的人应让他们有机会接触更多的技术资料，并对他们的失败抱以宽容的态度，鼓励他们的创新精神;“传播型”的人，应让他们横向发展，允许职位轮换流动。要明确不同形态人力资源，就必须实施开发性的素质测评。开发性测评的操作流程见图1.5。

图1.5　开发性测评操作流程图

与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

(1)所谓勘探性，是指开发性测评对人员素质具有调查的功能。主要是了解总体素质结构中，哪些是优势素质，哪些是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪些素质有开发价值等。

(2)所谓配合性，是指开发性素质测评是为人力资源培训和提高素质服务的。

(3)所谓促进性，是指开发性素质测评的主要目的，不在于评定哪种素质好，哪种素质不好，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。

四、诊断性测评

诊断性测评是以服务于了解素质现状为目的的素质测评。在企业管理中，常常需要从人员素质测评方面查找原因，这就需要实施诊断性测评。诊断性测评的操作流程见图1.6。

图1.6　诊断性测评操作流程图

诊断性测评与其他测评类型相比，其主要特点有四个:

(1)测评内容或者十分精细，或者全面广泛。诊断性测评的目的是查找问题的原因，因此在测评时就像医生问病情一样，任何细节都不放过，测评内容十分精细与深入。当然如果是了解现状，则其测评的内容就十分广泛。

(2)测评过程是寻根究底。测评者的测评，一般是从现象观察出发，层层深入分析，步步综合，直到找到答案。

(3)测评结果不公开。诊断性测评的结果，只供内部掌握与参考。

(4)测评具有较强的系统性。诊断性测评要求从表面特征与标志观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，接着由此提出矫正对策方案。

五、鉴定性测评

鉴定性测评是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。鉴定性测评的操作流程见图1.7。

图1.7　考核性测评操作流程图

鉴定性测评与其他类型相比，其主要特点有四个:

(1)测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。

(2)测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。

(3)测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。

(4)测评结果要有较高的信度与效度。要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面;要求所作的评定结论能够验证，结果一致。

在操作与运用鉴定性测评时，应注意全面性、充足性、可信性、权威性或公众性等基本原则:

所谓全面性原则，即要求鉴定性素质测评的范围，要尽可能遍及纵向的时间跨度与横向的空间跨度。

所谓充足性原则，即要求所作的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。

所谓可信性原则，即要求测评的结果要令人信服，这就要求素质测评的方法科学客观，素质测评的指标具体可验。

所谓权威性或公众性原则，即要求测评者是有一定影响的权威人士或专家，如果在测评者本人并非权威人士的前提下，那么应该多让一些有代表性的群众参加。因为权威性从质上保证了测评结果的有效性，而公众性则从量上保证了测评结果的有效性。