拉伸试验可测定材料的一系列强度指标（工作压力）和塑性指标（工作能力、绩效），塑性金属材料如低碳钢拉伸实验应力-应变曲线（如图4-1所示），下面简要介绍与本实验相关的术语和解解。
拉伸试验中的材料可理解为每一位工作者；材料的强度可理解为工作者在不同的条件下可承受的工作压力；拉伸载荷为工作压力；材料的变形为不同压力条件下的工作能力和工作绩效。
图4-1塑性金属材料拉伸应力-应变曲线图
强度通常是指材料在外力作用下抵抗产生弹性变形、塑性变形和断裂的能力。材料在承受拉伸载荷时，当载荷不增加而仍继续发生明显塑性变形的现象叫做屈服。产生屈服时的应力，称屈服点或物理屈服强度，用σs表示。工程上有许多材料没有明显的屈服点，通常我们把材料产生的残余塑性变形为0.2%时的应力值作为屈服强度，称条件屈服极限或条件屈服强度，用σ0. 2表示。材料在断裂前所达到的最大应力值，称抗拉强度或强度极限，用σb表示。材料在弹性变形阶段分成线弹性和非线弹性两个部分，线弹性阶段材料的应力与变形完全为直线关系，此时应力与应变成正比，其比值为弹性模量，线性变形最大载荷p点应力为比例极限σp。继续加载时，曲线偏离op，直到e点，这时如卸去载荷，试样仍可恢复到原始状态，若过e点试样便不能恢复原始状态，e点应力为弹性极限σe。在σe和σs之间，非线弹性变形阶段，应力去除，变形不能完全消失。塑性是指金属材料在载荷作用下产生塑性变形而不致破坏的能力，常用的塑性指标是延伸率，延伸率又叫伸长率，是指材料试样受拉伸载荷折断后，总伸长度同原始长度比值的百分数，用δ表示。
塑性金属材料拉伸实验曲线可以分为弹性变形阶段、塑性变形阶段、颈缩现象发生直至完全断裂阶段。在弹性变形阶段，应力去除，变形消失，则金属又恢复到原来的状态。塑性变形是从σs开始，也称屈服阶段，应变变大，但是应力几乎没有变化。当应力超过σs后，是强化阶段，试样发生明显而均匀的塑性变形，若使试样的应变增大，则必须增加应力值。此时外力去除，变形不会消失。当应力达到最大σb时，就是颈缩现象形成，金属开始断裂阶段，发生不均匀塑性变形，应力下降，最后应力达到σk时完全断裂。
塑性金属拉伸实验中的应力与应变曲线就如同工作中的工作任务（任务难度/压力/监督/激励）和个人的成绩和能力（成长空间/能力/工作效果/绩效）之间的关系。如果工作压力或任务的难度相对于员工的能力而言太小，则员工的工作状态处于“弹性变形”阶段，任何微小的进步和取得的工作成绩在离开监督的情况下瞬间会回到原点，通常这个阶段所占金属材料整个应变的比例很少，小于0.2%。处于此阶段的员工，不能发挥应有的技能和水平，同时工作状态也会处于散漫无纪律的懈怠状态，长时间处于“弹性变形”阶段的员工，对于工作任务的增加、工作环境的变化、新的目标和要求往往会产生逆反心理，极不情愿地接受甚至是抗拒进步，更不用说积极主动地去迎接挑战、在工作中提出好的建议或创造出优异的成绩。当一个组织达到稳定而且很轻闲的工作状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，风气的恶化和绩效下滑的开始。
需要改变“弹性变形”的工作状态而促进团队和个人的进步时，所设定的目标和施加的压力要足够大，大于σs可以发生塑性变形的压力。如果压力过小，则仍然处于弹性变形阶段，对当前的情况没有推动作用；如果施加的压力过大，瞬间达到断裂强度σb（拉伸试验是缓慢施加载荷的过程），那将会导致个人承受力的崩溃和组织的分崩离析。
处在“塑性变形”阶段的员工，随着压力、工作难度的提高，员工的积极性和创造力被有效地激发，可以突破技术难题及工作中棘手的问题，员工的能力和素质也会得到相应的提升，敢于迎接新的挑战。管理者应适时地向团队成员施加合理的压力，提出更高的要求，如技术创新、专业能力提升、业务目标提高等，在唤醒员工内在需求的同时，调动其积极性和主观能动性，提升自身素质，完成工作目标。团队及成员的“塑性变形过程”可由“沙丁鱼效应”（Catfish effect）[4] [5]中的鲶鱼来加速促成。
沙丁鱼是鲱鱼家族中的一种，生活在南北半球温度为6℃~20℃范围内的海洋中。沙丁鱼味道鲜美，富含蛋白质，是欧美人最喜欢食用的一种鱼类。
很早以前，北欧的挪威人就有从深海捕捞沙丁鱼的传统。那时候海洋里的沙丁鱼很多，而出海捕捞的渔船并不多，所以渔民们不用担心沙丁鱼的数量。他们只担心沙丁鱼能否活着抵达港口，因为人们都喜欢食用活泼新鲜的鱼类，如果能让沙丁鱼活着到港，售价就会比死鱼翻上好几倍。沙丁鱼性喜密集群栖，而且又有不爱动的惰性。当他们被捕捞上船之后，常常因为挨得太紧而窒息死亡。由于渔船每次出海的时间都比较长，少则两三天，多则六七天。所以等到归来时，大多数沙丁鱼早已经死亡。渔民们想了无数的办法，但都失败了。
然而，令人奇怪的是，有一条渔船总能带回来比别人多得多的活鱼上岸，这条渔船自然大赚钱财。人们纷纷猜测，原因何在?可是渔船的船长一直三缄其口，人们也始终百思不得其解。直到这位船长去世之后，人们才终于发现了他成功的秘密。他们打开渔船上的鱼槽，发现与其他渔船上鱼槽不同的是，里面多了几条大鲶鱼。原来，鲶鱼来到一个陌生的环境之后，会四处游动，到处挑起摩擦。而习惯群栖的沙丁鱼受到这个“异类”的冲击，自然也会变得紧张起来，四处游动，沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了。这样，就大大提高了捕捞上来的沙丁鱼的成活率。正如孟子所述“生于忧患，死于安乐”。
科学家在观察大自然中的鹿群、羊群时也发现了类似现象，他们发现，如果一个鹿群或羊群的活动区域里没有狼等天敌，它们会缺少危机感，不再奔跑，身体素质就会下降，这个鹿群或羊群的整体繁衍就会大受影响。医学界研究也发现人和动物受到惊吓或刺激时，肾上腺会分泌出大量的激素，从而产生前所未有的能量和生存力[6]，这使这一理论找到了生理学上的依据。
鲶鱼和狼群对于沙丁鱼或鹿群、羊群的主要作用就是激活，让它们保持一种危机感，保持旺盛的斗志和整体的活力。一个组织和个人，每年甚至每个季度、每月都要设定相应的工作目标和计划，督促其前进。有时部门和个人会接到不同的新任务，这种情况也要适当地把握工作的“量”和“度”的分寸，在工作能力允许的范围内，适当的压力和刺激会提升工作效率，如果工作者本身的压力太大或者工作太难，还继续施加压力，必然会走向“断裂阶段”。如果沙丁鱼槽中放的不是鲶鱼，而是鲨鱼和鲸鱼，到港时连死的沙丁鱼都不可能存留。人的能力和心态一旦走向“断裂阶段”，员工的工作质量会下降、积极性减退以至完全消失，如果不能及时发觉加以辅导和调整，必将走向崩溃。在整个团队遇到重大的事情而意气消沉或背负沉重的压力时，管理者应尽量避免将新的负担直接向下传递。作为部门的管理者，应实时洞察、了解员工的工作及心理负担，同时员工遇到工作上的难题也应主动提出，寻求帮助、共同解决。防止人的心理波动的低潮与压力的高点叠加，对个人及组织产生不必要的损失和不良后果。
2009年我刚负责IQC时，当时的部门处于半停滞的混乱状态，工作流程文件需要完善、待检物料积压、检验有效性差、记录混乱、报告内容及数据真实性差、技术水平及业务能力差、团队合作及跨部门沟通弱、部分报告没有按时完成等。在制定目标和计划去改进的过程中，收到管理层的新的要求（较难的工作任务）时，我并没有立刻将这种压力传递给IQC组长和成员。我主动找到管理层去沟通，了解要求和最终的目的，争取更多的时间，实在无法延期的情况下，由我自己亲自负责部分比较重要的事情。不能让IQC组长同时做两件以上紧急而且非常重要的事情，否则刚刚步入正轨的团队，在混乱和莫名的压力下会瞬间击垮，失去信心。
当然，管理者的工作目的之一就是未雨绸缪，减少紧急事情发生的概率。
金属拉伸试验的应力-应变曲线单方面地衡量了压力的大小与绩效关系，耶克斯-道德逊（Yerkes-Dodson）定律[J]，对于不同难度的工作如何施加唤醒（压力）水平以获得最大的绩效具有重要的指导意义。绩效或者工作的成果会随着唤醒水平（压力或刺激）和任务难度的变化而变化。对于容易和简单的任务，大多数属于重复性的活动，一段时间以后此类工作便是“机械地”、“自动地”执行，无需认真思考，“轻而易举”就可以完成，人们对它没有足够的重视。因此，认真查看常规、简单的工作记录或报告，不禁会发出感慨，“这么简单的错误当时怎么没有发现?”在此情况下，较高的唤醒水平可促使工作质量和绩效的提升；然而对于困难或复杂的工作，必定受多种因素的交互影响，达到甚至超过工作者能力范围和心理承受极限，如果再施加较高的压力，就难免畏首畏尾、忙中出错、高压下出错。施加较低的压力唤醒水平，并加以指导才能达到最佳的效果；中度的唤醒水平通常对于中等难度的任务最好。图4-2中这些倒U形函数显示了绩效在极低或极高的唤醒水平上都是最差的。如果接受到的生理刺激过少，人们可能无法有效地组织自己的行为；如果受到的刺激和压力太多，情绪也会压倒认知，感性战胜理性。Yerkes-Dodson定律揭示了最高绩效与最佳唤醒水平的关系，随着唤醒水平的提高，复杂工作的绩效会降低，而简单工作的绩效会提高。如何激励个人和团队，更好地管理工作以达到最高绩效，Yerkes-Dodson定律提供了经验性的理论参考。然而在实际工作中，对于重大事情，往往会收到来自各方的重大压力，对于一般难度的工作，反而无人问津，这与科学实验得出来的理论依据恰恰相反。
图4-2 Yerkes-Dodson定律[7]
事物不是处于静止状态一成不变的，所以承压能力与唤醒水平的关系也是不断变化和转换的。学习、工作和生活中总是伴随着自我学习、上级和同事指导、经验积累等，自身的素质和承压能力就会增强，以前所认为的高压力就可以转变成低压力，可以接受更艰巨的任务和挑战。学习和自我提高的过程，就是人的有机体中“塑性金属材料拉伸试验”整个过程的重复、上移与提升的过程，而且可以无限次地提高、挖掘其深度和潜力。参考图4-3，培训、学习和能力提升通常要经历下面的过程：
图4-3 压力与绩效关系优化示意图
弹性变形阶段：此阶段的关键词是抗拒，对新事物和要求的抵触，较强的自我封闭与自我保护意识，较强的逆反心里，甚至是挑战上级的命令和他人的权威，对进步进行抵制，消极怠工。态度不端正，取得的进步很快会像弹性变形一样，迅速反弹，回到原点。此时应积极地自我调节，保持开放的、包容的心态，接受他人的建议，正确认识自我，接受、确立自我进步和提高的方向与目标。
塑性变形阶段：此阶段的关键词是提升，此时通过沟通和自我调节，已经清楚自己和团队的发展方向和目标，并且互相认同。自我学习和团队促进的作用开始显现，自身的素质、专业技术水平和能力得到提高，能够承受强大的压力，承担更大的责任，做事的效率和效果大大提升。随着个人的进步，团队的战斗力也跨上了一个新的台阶。
断裂开始阶段：此阶段的关键词是互动和再提高，团队成员感到事情重大或工作任务过于繁重时，应及时跟相关主管进行交流。同时团队的管理者应实时洞察、主动了解员工的压力情况，以便进行调节。对于超出员工能力及职责范围较大而无法完成的任务，应及时作出调整，以免员工压力太大，影响工作及个人身体健康。同时一旦个人或团队遇到发展、进步的瓶颈，必须提出新的自我提升计划和目标，回到自我提升塑性变形的起点，使“塑性变形”过程得以继续、反复和提升。
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