继任意愿与家族企业成功传承

古家军　宋　珊

（浙江工商大学工商管理学院，浙江杭州　310018）

摘　要:继任者是否认同企业的内部传承、是否愿意接过企业的重任是家族企业能否成功传承的关键。本研究结合工作价值观理论，通过对家族企业继任者的大量问卷调查，统计分析发现：（1）新生代企业继任者工作价值观对继任意愿具有积极的影响；（2）新生代企业继任者工作价值观对家族企业成功传承具有积极的影响；（3）继任意愿对家族企业成功传承具有积极的影响；（4）继任意愿在新生代企业继任者工作价值观和家族企业成功传承之间起到部分中介作用。

关键词:新生代企业继任者工作价值观　继任意愿　成功传承

一、引言

改革开放至今，中国家族企业在企业数量、吸纳就业人数、企业规模、国民经济总量比重和税收贡献等关键指标方面的表现，都说明家族企业这种企业形态，已经名副其实成了中国特色社会主义建设的关键组成部分。家族企业的持续健康发展也成为攸关中国经济活力的重要问题。如今一大批第一代创业家建立的家族企业正面临紧迫的代际传承问题，已经到了企业“掌门人”交接的关键时刻。中国是个深受“家文化”影响的国度，家族制度在其全部文化中所处地位之重要，以及其根深蒂固，亦是世界闻名的（梁漱溟，2005）。“家文化”对于企业文化及日常运营的涉入必然会对企业的传承决策产生影响。在这样的文化背景下，“子承父业”就自然成了交接班模式的首选。然而，由于受到社会环境因素的影响，特别是中国独有的独生子女政策的推行，家族企业接班人的选择范围大大地缩小了。伴随着计划生育政策的严格执行及“80后”“90后”独生子女的茁壮成长，面临代际传承的家族企业可能会发现，接班人的选择将不再是一个问题，因为他们将无从选择。在这样的现实背景下，家族企业主子女是否认同企业的内部传承、是否愿意接过企业的重担成为企业的新一代领导人就显得更为关键了。据此，本文深入探究了新生代企业继任者工作价值观的各个维度是如何影响其继任意愿的，最终对家族企业成功传承产生怎样的影响，以及继任意愿在新生代企业继任者工作价值观和家族企业成功传承之间是否存在中介作用。

二、文献综述与研究构思

工作价值观的研究从20世纪60年代开始在欧美国家兴起，这一概念最早是由美国心理学家Super在1970年提出的，他认为工作价值观是“一种目标，一种需要”，是个人追求的与工作有关的目标，即个人内在需求及从事活动过程中所追求的工作特质或属性。现阶段，我国“80后”“90后”的新生代员工逐步参加工作并开始成为企业的主力军。由于其独特的成长环境，如教育背景、家庭关系、社会文化氛围等因素影响，与老一辈员工相比，新生代员工在价值观和行为方式上具有显著的独特性（郑希宝，何志刚，谢蓓，2007）。与此同时，中国的家族企业也已经到了企业“掌门人”交接的关键时刻，如今一大批第一代创业家建立的家族企业正面临紧迫的代际传承问题。而这些家族企业主的子女，也正是出生于改革开放后的新生代群体，如何培育和塑造他们的工作价值观，激发他们的继任意愿，必将对家族企业的传承带来巨大的影响。

（一）新生代企业继任者工作价值观与继任意愿

家族企业继任者是家族企业代际传承的重要利益相关者，然而与学者给予在任者的关注度相比，Stavrou却指出了人们对继承人的漠视，并且认为必须要对继承者的接班意愿给予充分的重视。[1]随后，Chrisman&Chu（2000）也指出，子女的主动接班意愿对于传承计划的成功实施至关重要。Sharma也认为，企业要想成功传承，接班人的接班意愿是不容忽视的重要因素。[2]

在计划行为理论中，态度是个体行为意图的决定因素之一，且态度和行为意图之间存在着正相关关系。个体对某一特定行为的态度越正向，其执行这一行为的意图也就越强烈（Fishbein&Ajzen，1975）。据此，我们将决定家族企业主子女接班意愿的态度界定为他们对接管家族企业这一职业选择的正面或负面的评价，即家族企业主子女的职业态度。根据计划行为理论，如果家族企业主子女相信接管家族企业能够使其职业需求得到满足时，他们就会抱有积极的职业态度，并最终产生强烈的接班意愿；反之，如果家族企业主子女对于接班所产生的预期结果并不满意，那么就会导致其接班意愿的缺失。

在以往的研究中，家族企业主子女的职业兴趣与其接班意愿之间的关系得到了研究者的关注。如Stavrous（1996）指出，家族潜在继任者的职业兴趣能否在家族企业内部得到满足很大程度上决定了其是否会进入家族企业工作甚至接管家族事业。现有的研究成果（Carlock&Ward，2001；Kaye，1999；Lansberg，1999；Handler，1992）也都认为，继任者个体需求和职业兴趣与家族企业所提供的机会的匹配程度越高，继任者就越倾向于从家族企业主手中接管企业。另外，根据Dick&Rallis（1991）职业选择理论，个体的职业选择取决于他们对自身和自己能力的信念及对不同职业的相对价值的信念。因此，我们假设：

H1：新生代企业继任者工作价值观与继任意愿呈正相关。

（二）新生代企业继任者工作价值观与家族企业成功传承

代际传承是家族企业永续发展的必然过程，也是企业调整战略、提高企业竞争力的有利时机。现在越来越多的学者已经不再把家族企业的代际传承作为一场噩梦，而是把它作为企业新生的契机。顺利实现“代际传承”是大多数家族企业所追求的目标。继任作为一个特殊的企业行为，其结果成功与否也越来越受到学者的关注。以往对家族企业成功传承的评价以企业传承后的财务绩效作为家族企业代际传承结果的评价指标。Handler在她的研究中首次提出了“对家族企业传承过程的评价应该区分体验的‘质量’和传承的‘效果’”的观点。[3]经过多位研究者的不懈努力，目前该领域的研究者们已经就该问题达成了初步的共识，认为应该从家族成员对传承过程的满意度和传承效果两个相互作用的维度来对传承结果进行评价（Morris，Williams et al.；Sharma，2001）。[4]

而接管家族企业作为家族企业主子女在完成学业后的职业选择路径之一，这一“职业”对于企业主子女职业需求的满足与否无疑会影响其选择行为。个体在进行职业选择时会对这一职业是否能够满足自己的职业兴趣、薪资要求等进行主观的判断。Goldberg et al.认为，一部分子女为了拥有权力和地位，所以选择加盟企业。而有些在成长过程中一直拥有豪华生活的子女则将加盟家族企业看作财富的标志。[5]他们加盟或进一步继承家业的最初目的是得到丰厚的薪酬以保证自己的生活质量。同时，家族企业能够提供给接班人的有利一面也是影响接班人继承意愿的一部分原因。为了满足自己对权力和金钱的要求，企业主子女会通过各方努力，为家族企业创造更高的经济效益，从而实现家族企业的成功传承。新生代企业继任者有较高的人际关系敏感度，在工作和生活中一方面会更有意识地培养自己的人际技能，另一方面对已经建立起来的人际关系网络变得细心和谨慎，这些特征都有助于他们成为更优秀的管理者和领导者。注重组织内部良好的人际关系和管理层的团结一致，易于促使决策过程中的意见一致及下属和员工满意度的提升，并进而提高家族企业成员对组织未来表现的预期及促进组织的发展（Robert，2003）。他们乐于和受自己尊重的父辈一起工作，与家族成员秉承共同的价值观，为共同的目标奋斗，相互信任，促进理解和认识水平的提高，进而有助于领导权的传承，实现家族企业的成功传承。因此，我们假设：

H2a：新生代企业继任者工作价值观与家族企业继任过程满意度呈正相关；

H2b：新生代企业继任者工作价值观与家族企业继任绩效呈正相关。

（三）继任意愿与家族企业成功传承

家族企业接班问题是家族企业持续发展中薄弱的环节，特别是子女接班具有一定的普遍性和特殊性。如Fox（1996）和Stavrous（1999）认为，继任者的继任意愿对传承能否顺利进行会有很大影响。如果继任者有强烈的继任意愿，传承就会进行得比较顺利；相反，则传承过程将较为曲折，传承结果不理想的概率也随之增大。此外，Chrisman et al.（2009）认为，家族企业最好的继任者是那些有强烈继任意愿的人，继任意愿和责任感甚至比个人能力更为重要。同时，继任者的继任理由必须是正面的，如相信自己可以提升企业绩效而不是没有其他工作选择（Sharma&Irving，2005）。由此我们可以看到，家族企业继任者对接受企业的兴趣和意愿对企业的成功传承至关重要（黄锐，2009）。因此，我们假设：

H3a：新生代企业继任者继任意愿与继任过程满意度存在正相关关系；

H3b：新生代企业继任者继任意愿与家族企业继任绩效存在正相关关系。

（四）继任意愿的中介效应

Fishbein&Ajzen（1975）指出，意图是人们采取某一行为的主要决定因素，组成了达成行为目标的行动计划。根据计划行为理论，对执行某一行为的尝试及尝试的力度直接受到尝试执行某一行为的意图的影响。Stavrous（1999）首次将计划行为理论引入家族企业代际传承的研究中，探索了人口统计学特征对企业主子女接班意愿的影响。继任这一特殊的企业行为，依赖于家族企业主子女对继任事件的行为意向，而行为意向又由其对继任事件的态度所决定。而新生代企业继任者的工作价值观正是一种选择目标或者指导行为（Does，1997），是个体关于工作的原则、伦理、信念的认知，是个体在工作抉择上愿意考虑的工作类型和工作环境的偏好。[6]这种价值观影响着家族企业主子女是否愿意加盟家族企业。同时，工作价值观作为一种内在认知，个体在职场中会表现出与认知一致的行为。具体而言，如果新生代企业继任者的价值观是积极的，他就会在接班过程中做出更多的积极行为来验证自我；如果其价值观是消极的，他就会在接班过程中做出更多的消极行为以保持与认知的一致。此外，企业继任者的继任意愿正是由其工作价值观（对职业选择的态度）所决定，并影响家族企业的传承结果。因此，我们假设：

H4a：继任意愿在新生代企业继任者工作价值观与继任过程满意度的关系中具有中介作用；

H4b：继任意愿在新生代企业继任者工作价值观与家族企业继任绩效的关系中具有中介作用。

综合上述分析，本研究的理论模型可以用图1来简要描述。

图1　理论研究模型

三、数据收集与假设检验

（一）数据收集及样本特征

本文的研究对象为已经完成家族企业代际传承的新生代企业继任者。本研究的问卷发放和收集过程历时11个月，通过现场填答、网站发放、邮寄三种方式进行。实发问卷280份，最终收回221份，问卷回收率达78.9%，剔除填写不完整、信息严重缺失等原因造成的无效问卷24份，最终筛选出有效问卷197份，有效问卷率达到63.9%，表1为调查样本企业及问卷填写者的基本特征。

表1　样本基本特征分布情况

（二）量表质量评估

1.变量的测量与信效度分析

本文关于新生代企业继任者工作价值观的测量是根据李燕萍、侯恒芳（2014）的新生代工作价值观的量表，并结合张兵（2004）在研究子女加盟家族企业的影响因素时所整理的一些问项，将新生代工作价值观的量表放入家族企业这个特殊的情境下，来整理出新生代企业继任者工作价值观的测量量表。该量表分为5个要素（功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展），共有20个题项。具体如表2所示：

表2　新生代企业继任者工作价值观要素变量的因子分析与信度分析结果

续　表

注：KMO值为0.922，Bartlett球形检验卡方值为2701.432，显著性为0.000；因子分析最终结果产生5个因子，其累积贡献率为74.25%，提取方法：主成分旋转法

对继任者继任意愿的测量，本文在Goldberg（1991）、Barach&Ganitsky（1995）、Sharma（1997）和Venter（2005）的研究基础上，提取出测量继任意愿的6个测试项，并根据本文的研究目的，选取其中4项作为本研究的测量条款，具体如表3所示：

表3　继任意愿的因子分析与信度分析结果

注：KMO值为0.711，Bartlett球形检验卡方值为138.405，显著性为0.000；因子分析最终结果产生1个因子，其累积贡献率为52.875%，提取方法：主成分旋转法

对家族企业成功传承的测量主要参考了Venter et al.（2005）、Morris et al.[7]和Sharma et al.（2003）的成功传承测量量表。当然这些量表并不是完美无缺的。他们的量表包括各方对传承过程满意度和继任后企业的绩效增长及社会关系等的测量，考虑到中国家族企业的特殊情境，本文最终依据Handler（1989）继任过程满意度和继任绩效的各自3个条款共6项来对家族企业成功传承进行测量，具体如表4所示：

表4　家族企业成功传承变量的因子分析与信度分析结果

注：KMO值为0.774，Bartlett球形检验卡方值为352.348，显著性为0.000；因子分析最终结果产生2个因子，其累积贡献率为67.555%，提取方法：主成分旋转法

2.不同变量间相关性检验

根据Anderson&Gerbing（1988）的建议，笔者对涉及各变量的主要统计特征和相关性系数做了统计分析。其结果如表5所示，整体中的两两变量之间相关系数并未高于变量各自的信度Cronbach'sα值，所以可以判断本文中各变量的测量量表之间具有较高的判别效度。同时，数据显示，新生代企业继任者工作价值观各要素与家庭企业成功传承的两个维度具有较高的相关性，而且系数达到了显著性水平，因此验证支持了家庭企业H2a和H2b，即新生代企业继任者工作价值观与家族企业成功传承具有显著正相关关系。

表5　研究变量之间的相关性分析与变量描述性统计分析结果

注：**表示在0.01水平（双侧）上显著相关，括号内的数字为内部一致性系数Cronbach'sα系数

（三）研究假设的检验

对研究假设进行检验时，我们采用了常规的多元线性回归分析法进行分析，统计软件选择了SPSS19.0。

1.自变量与因变量关系检验

为了检验理论假设H2a，我们以继任过程满意度作为被解释变量进入回归模型对新生代企业继任者工作价值观的5个要素和控制变量进行回归，获得表6的模型1。根据表6的回归分析结果可以判断，继任者工作价值观中功利导向、人际和谐、创新导向和长期发展要素对继任过程满意度具有显著的影响，而内在偏好对继任过程满意度的影响未达到显著水平。我们以同样的方法检验了H2b，根据表6的模型2可知，继任者工作价值观中功利导向、人际和谐、创新导向和长期发展要素对继任绩效有显著的影响，而内在偏好对继任绩效的影响未达到显著水平。由此，我们可以判断，新生代企业继任者工作价值观包含了功利导向、人际和谐、创新导向和长期发展4个要素，且实证结果支持了H2a和H2b。

2.自变量与中介变量的关系检验

为了检验H1，我们以中介变量继任意愿作为被解释变量，新生代企业继任者工作价值观的5个要素和控制变量作为解释变量，同样采用进入回归法，获得表6的模型3：继任者工作价值观的功利导向、人际和谐、创新导向和长期发展4个要素对继任意愿具有非常显著的正向影响。由此，该结果支持了H1。

3.中介变量的中介效应检验

在对中介变量的中介效应进行检验时，根据Baron&Kenny（1986）提出的中介效应分析步骤进行检验。关于中介效应的检验，首先，验证继任意愿在新生代企业继任者工作价值观与继任过程满意度之间的中介效应。根据表6模型4，继任意愿非常显著影响继任过程满意度，新生代企业继任者工作价值观的4个要素对继任过程满意度的影响由原先的显著性水平直接变为不再显著，据此可以判断继任意愿对新生代企业继任者工作价值观与继任绩效之间的关系存在完全中介效应。由同样的方法验证继任意愿在新生代企业继任者工作价值观与继任过程满意度之间的中介效应，可知，继任意愿对新生代企业继任者工作价值观与继任绩效之间的关系存在完全中介效应。由此可以判断H3a，H3b，H4a和H4b得到支持。

表6　解释变量、中介变量、控制变量和因变量的回归结果

续　表

四、研究发现与不足

（一）研究发现与讨论

本文研究选取继任意愿作为中介变量，连接新生代企业继任者工作价值观与家族企业成功传承之间的影响关系，目的在于探讨家族企业代际传承过程中，新生代企业继任者工作价值观、继任意愿与家族企业成功传承的相互作用机制。本研究结合工作价值观理论和计划行为理论，在阅读及梳理大量文献的基础上，选取国内197家已经完成代际传承的家族企业主子女为实证研究对象，通过对问卷所收集数据的统计分析，验证了新生代企业继任者工作价值观、继任意愿与家族企业成功传承的关系，所得出的主要结论如下：

（1）实证结果证明了新生代企业继任者工作价值观对家族企业成功传承的两个维度产生了不同程度的影响。新生代企业继任者的工作价值观表明他们是注重经济回报的“经济人”，注重个体的物质回报，希望在工作中获得最大的收益。他们会通过更多的努力不断提高家族企业的经济效益，从而使自己获取更大的收益。同时，新生代继任者也注重在工作中主动与在任企业家、家族成员及其他员工形成和谐的互动关系，从而使个体在工作中获得更多的人际支持，有利于提高传承过程的满意度。并且，他们更愿意积极地接受工作挑战，用新的创意、流程和方法来完成各项工作；而企业领导人必须必备这样的创新精神和能力，才有利于提高家族企业的绩效。此外，新生代企业继任者注重长期发展体验和职业规划，从而实现家族企业愿景的同时满足自己的职业生涯的长期发展。

（2）实证结果同样证明了新生代企业继任者工作价值观对继任意愿的影响。基于计划行为理论，继任这一特殊的企业行为，依赖于家族企业主子女对继任事件的行为意向，而行为意向又由其对继任事件的态度所决定（Fishbein&Ajzen1975）。Dick&Rallis（1991）的职业选择理论指出，个体在进行职业选择时会充分考虑职业的相对价值。而某种职业的价值则是由内在因素（诸如个体的兴趣等）和外在因素（如薪资预期等）共同决定的。而接管家族企业作为家族企业主子女完成学业后的职业选择路径之一，不仅仅能够满足个体对权力的渴望，同时也是财富的保证，并且能够为他们提供更富有挑战性的机会以实现个体发展目标。新生代企业继任者在工作中注重物质利益，渴望获得物质回报；重视工作场所内的和谐人际关系；讨厌墨守成规的工作；重视组织的发展前景等价值观方面的特征与影响家族企业主子女继任意愿的个人因素大致吻合。

（3）实证结果表明，继任意愿与家族企业成功传承的两个维度均具有正向的显著关系，这与大多数学者对继任意愿与家族企业成功传承关系的研究结果相一致。Handler认为，找到一个合适的继任者能够让现任者更愿意主动地做出退位决定，如果强行选择一个不情愿的家族成员来接班，传承过程的进展可能不会太顺利，家族成员对传承过程的满意度也可能会因此受到一定程度的负面影响。[8]要想通过家族成员的参与来实现家族对企业的永续控制，首先必须要有具备一定素质的后代成员对企业感兴趣，家族企业主子女是否愿意担负起家族责任，进入家族企业并为其工作，直接影响着家族企业能否成功传承（Berenbeim，1990）。因此，继任者的继任意愿无论对继任过程满意度还是继任绩效都有很大的影响。

（4）H4a，H4b成立，表明继任意愿在新生代企业继任者工作价值观与家族企业成功传承的两个维度之间都起到了中介作用。继任意愿就像是新生代企业继任者工作价值观发挥作用的一个“阀门”，它开启的大小决定了新生代企业继任者工作价值观通过这条路径影响家族企业传承结果的好坏。这条路径也可由计划行为理论来解释：由于家族企业主子女的接班行为在行为发生之前通常很难进行观察，因此继任意愿就成了企业主子女是否会接班的一个十分贴合的预测器。继任这一特殊的企业行为，依赖于家族企业主子女对继任事件的行为意向，而行为意向又由其对继任事件的态度所决定。影响代际传承行为意向的态度则包括三个方面：一是家族企业主子女对代际传承结果的需求（即企业主子女是否渴望通过提高家族企业的经济绩效来满足个人对物质利益的追求）；二是代际传承结果的社会可接受性（对家族企业而言，主要是看家族成员对继任过程及继任结果的满意程度）；三是成功实现代际传承的可能性（企业主子女是否具有接班的能力，是否能将企业运营得更好）。

（二）管理启示

本文的研究融合了工作价值观理论，以全新的视角来研究家族企业成功传承的影响因素，研究结果对国内家族企业代际传承具有以下启示：

（1）开创性地将新生代企业继任者工作价值观引入家族企业代际传承的研究中，并指出，继任者的职业需求能否在家族企业中得到满足决定了其对继任所持有的态度。当继任者感知到自己的职业兴趣及职业发展目标无法在家族企业内部得到满足和实现时，就很难产生强烈的继任意愿，使代际传承无法顺利进行。而新生代员工的工作价值观对其在工作中的态度、情感和行为都会产生重要的引导作用。因此，当家族企业主决定以内部传承作为企业的延续方式时，应该清楚地认识到子女的工作价值观及其继任意愿对代际传承的重要影响。

（2）如何引导子女形成和家族企业相匹配的工作价值观，在其成长过程中对其职业倾向给予指引，增强其继任意愿，是企业主在代际传承中要着重考虑的问题。继任者会在家族事务、家庭活动及年长者的耳濡目染中形成自己做事、思考的方式（陈凌、李新春、储小平，2011）。新生代继任者工作时间较短，年龄相对较小，生活经历相对单纯。因此，重视对他们的社会历练及企业内部培养有利于增强继任者接管家族企业并使企业保持财产稳定和可持续发展的能力。此外，加强他们在企业外部的锻炼，使之拥有更加丰富的外部工作经历，不仅能够帮助子女了解整个行业的情况，增加管理经验，还能使子女的接班人身份得到家族成员及其他企业员工的认同。因此，趁早对企业准接班人进行全方位的培养，有利于塑造其健康向上的工作价值观。

（3）由于新生代企业继任者的个性与需求呈现出多元化特征，为引导其价值观念、行为习惯与企业的核心价值观、组织目标相一致，需要家族企业管理者从企业文化、企业目标、规则制度等多个方面规范和引导继任者的价值观念和工作行为。新生代企业继任者独特的生长环境使其具有个性张扬、做事冲动、好胜心强、爱憎分明、勇于负责的特征，更倾向于选择那些制度规范、管理透明、具有开放文化的企业（姜汝祥，2007）。因此，家族企业主应该倡导开放、积极和勇于负责的企业文化，形成良好的沟通渠道和工作氛围；创新管理方式，摒弃传统的“官僚式”“机械化命令式”管理方法，采用“人性化”的管理方式，提高管理者及管理方式的认可度和接受度。尽可能将家族企业的发展目标与继任者的个人需求紧密联系起来，增强继任者情感上与物质需求上对企业的归属感。

（三）不足与展望

本文研究首先对新生代企业继任者工作价值观、继任意愿与家庭企业成功传承进行了系统的理论研究，针对具体的研究问题构建了良好的理论研究模型并提出研究假设，进而通过大样本数据调研，运用信效度分析、因子分析、相关分析和回归分析对理论模型进行检验，得出了一些有价值的结论，但本文还仅仅是一个探索的开始，研究工作还存在一些不足之处，有待未来研究者的改进和提升，其主要表现在以下几个方面：

（1）本文的调查对象是家族企业的继任者，这样的特殊身份为我们的大样本问卷研究带来了很大的挑战。首先，问卷发放并不符合随机性，都是研究组成员通过同学和朋友进行发放的。其次，样本仅仅局限于浙江省这一地区，即中国民营经济发展最具活力的地方，虽说浙江的民营经济具有一定的代表性，但是我们的研究结果是否具有普适性，这需要我们在其他地区进行进一步的研究。

（2）学者们对于新生代员工工作价值观的研究主要采用了国外研究相对成熟的量表，针对国内文化背景的量表并不多，而关于新生代企业继任者这一特殊群体的测量量表更是鲜见，本文采用的量表尽管做了修订，但依然难以完全适合新生代企业继任者，因此，进一步研究中需要结合中国家族企业的具体情境，开发出更适合新生代继任者情况的量表。

（3）虽然本文理论模型提出了结合工作价值观理论等社会学领域内较为坚实的理论视角，但是目前关于家族企业代际传承与新生代员工工作价值观的交叉研究还比较缺乏，相关的实证研究则更为少见。因此，本文对家族企业代际传承理论与新生代企业继任者工作价值观理论的整合、讨论和分析还不够深入，有待进一步完善。

参考文献

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