知识型员工心理契约违背的感知与创新行为的关系研究

盛　亚　鲍贤玮

（浙江工商大学工商管理学院，浙江杭州　310018）

摘　要:本文采用心理契约违背量表、创新行为量表和工作满意度量表，针对企业（浙江省内企业为主）随机抽取的知识型员工样本（180人）进行问卷调查，然后用SPSS19.0软件对数据进行统计分析。研究结果表明，知识型员工心理契约违背的感知对创新行为具有显著的预测作用；知识型员工心理契约违背的感知与其创新行为有显著的负相关关系；知识型员工心理契约违背的感知与其工作满意度呈显著的负相关关系；知识型员工心理契约违背的感知对创新行为的影响是以工作满意度为中介的。

关键词:知识型员工　心理契约违背　工作满意度　创新行为

一、问题提出

近年来，心理契约之所以越来越被人们重视，就是因为心理契约违背会对员工和组织造成巨大影响，如降低工作满意度、降低组织信任、提高离职倾向及减少组织绩效等。[1][2][3]国内有不少学者将心理契约违背的研究对象转向知识型员工，[4][5][6]因为知识型员工作为企业的重要人力资本，与一般员工相比，他们能为企业创造更多的价值。他们的创新行为对组织的成功和长期生存有极其重要的作用。[7][8][9]

国外以往的研究虽然证明了心理契约违背对员工行为的直接影响，但是很少有学者研究心理契约违背究竟是如何影响员工行为的。[10]尽管有少数学者发现了一些中介变量如绩效工资、职业发展[11]、组织支持[12]、工作投入[13]等，但是这些中介变量仍然未能很好地解释心理契约违背对员工创新行为的影响。国内研究则很少将心理契约与创新行为联系在一起（刘婧，2013；王永跃，等，2014；赵申苒，等，2015）。本文认为，目前的研究不能很好地解释心理契约违背与创新行为的关系。故此，本文选取知识型员工为研究对象，对心理契约违背、工作满意度与创新行为进行理论探究和实证检验，考察三者之间的关系。同时，为企业激励知识型员工提出参考意见。

二、文献回顾、模型构建与变量定义

（一）文献回顾

1.知识型员工及特点

知识型员工最早是由Peter Drucker提出，它被定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，他们生产的不是物质产品，而是知识和思想。Frances（2000）认为，知识型员工就是指那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创造、分析、判断、综合和设计给产品带来附加价值。对于知识型和非知识型员工的界定一般可以采用三种标准：一是根据个体的教育背景（殷永萍，等，2004；张向前，2007）；二是根据其专业技能（张望军，等，2001；许小东，2004）；三是根据教育背景和专业技能的结合（李林，等，2004；杨旭华，2005）。与普通员工相比，知识型员工有一些不同的特征：较高的个人素质和专业知识、创造性强、追求自我实现、重视成就激励与精神激励和流动性高等（林淑霞，等，2007；刘冰，等，2009）。

2.心理契约与心理契约违背

心理契约这一概念是由英国组织心理学家Argyris（1960）率先提出的。随后也有许多学者对其进行研究和探讨，如Levinson（1962），Schein（1965，1978，1980）等。心理契约与正式的契约不同，正式的契约是可以看见的、外显的，双方当事人的职责、义务都十分明确，其具体表现包括经济契约、劳动合同等；而心理契约通常并无明文规定，是内隐的、复杂的（Kotter，1973；Rousseau，1989；Rousseau[14]等）。Rousseau&Parks（1993）认为，心理契约维度可以分为交易型心理契约和关系型心理契约，Millward（1998）等则通过量表证实了这两个维度。一般而言，交易型心理契约是建立在短期回报和利益的基础之上，它指在一定时期内，较为具体的、可货币化的交易；而关系型心理契约更加关注长期的、内在的、较为稳定的情感交互，多表现为无形因素。两者的区别如表1所示：

表1　心理契约两维度的区别

虽然早期许多学者对心理契约违背概念界定不同，但是多数人认为心理契约违背是一种认知，认为企业没有履行自己的义务，不管企业是否真的没有履行义务。Morrison&Robinson（1997）把员工认知的期望未满足与他们的情感状态相分离，也就是说，只有当员工心里产生失望、生气的时候，才认为是心理契约违背；在即使承诺没有实现，但是员工并不产生负面情绪的情况下，不认为是心理契约违背。本文考虑的是在知识型员工的背景下，由于其更加注重精神、心理层面，组织承诺没有实现往往会造成情绪的不满，即产生心理契约违背。而心理契约违背对雇员的组织承诺、工作满意度和员工行为（角色内行为和组织公民行为）有很大影响。[15][16]综合国内外多数学者的论文和观点得出，心理契约违背会使员工对当前状况不满意，从而提高离职倾向，减少组织公民行为。

3.工作满意度

有关工作满意度的研究始于美国学者Hoppock，工作满意度是指员工对工作本身及工作环境因素的一种态度和情绪反应。不同学者对员工满意度的概念研究主要分为三大类：①综合性的定义。员工满意度是一个单一的概念，主要针对整体工作满意而言，即工作者对其全部工作角色的情感反应。②差距性的定义。工作满意度是员工在工作中实际得到的回报与心理预期之间的差距。差距越大，工作满意度越低。③参考架构性的定义。工作满意度是一个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到工作满意度。

4.创新行为

以往文献对于创新行为的研究基本从宏观、微观两个方面展开，前者主要从社会与组织方面展开分析，而后者则以组织内部员工个体为主要分析对象。以员工个体为分析对象的创新行为研究将个人创新行为分成三个阶段，并根据这一观点编制了个人创新行为量表，三个阶段分别是：①确认问题，包括产生创新构想或解决方案，这个构想有可能是新奇的，有被采用的可能。②个人为自己的想法寻找支持者，并试图建立一个支持其想法的联盟。③将创新想法“产品化”，即将这个想法变成切实可行的产品（Kanter，1988；Scott&Bruce，1994）。

（二）理论模型与假设

不同于企业一般的员工，知识型员工更加注重自我价值的实现与职业生涯的发展。与此相对应的关系型心理契约（广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系，如加班、忠诚、保护企业机密等）比交易型心理契约（具体明确的与经济基础的交互关系，如晋升、高薪、绩效工资等）更加重要。因此（关系型）心理契约违背对其影响更大。作为联系员工与组织之间的心理纽带（李原，郭德俊，2002），员工对待组织的态度与行为的强有力的决定因素（Schein，1980），会影响到员工对组织的满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率等，并最终影响到组织目标的达成效果。基于以上观点，我们提出了本文的概念模型。

图1 理论模型

1.心理契约违背与创新行为的关系

国内学者蔡翔、丰利民[17]也认为关系型心理契约会促进团队成员之间的合作和信任，有利于知识型员工产生新的想法、提出新的方法、发现新的观点、开发新的技术，从而促进创新行为的产生。反之可以推测，知识型员工对组织心理契约违背的感知，可能在一定程度上抑制创新行为。基于上述理论提出：

H1：知识型员工心理契约违背的感知与其创新行为呈显著的负相关关系，即员工心理契约违背感受越强，其创新行为的发生程度越低。

2.心理契约违背与工作满意度的关系

Tunley W&Feldman D[8]认为，未满足期望与工作满意度在心理契约违背与三种员工行为（离职倾向、忽视角色内的工作职责和组织公民行为）之间的关系机制中起部分中介作用。王路[18]指出，心理契约与高的满意度和低水平的离职意向有关，即雇佣双方心理契约越一致，工作满意度越大，离职意向越低。唐泳玲[19]通过对企业员工的实证研究发现，心理契约与工作满意度呈现显著的正相关性；周兴[20]经过研究发现：心理契约的违背会直接导致员工工作满意度的下降。基于上述理论提出：

H2：知识型员工心理契约违背的感知与其工作满意度呈显著的负相关关系，即知识型员工心理契约违背的感知越强，其工作满意度越低。

3.工作满意度与创新行为的关系

关于工作满意度是否影响个体的创新行为等相关研究目前尚不多见。吴文华、赵行斌（2010）提出，变革型领导风格的企业，可以通过增强工作满意度和组织承诺等手段来激励知识型员工创新。随后，杜鹏程、孔德玲[21]通过实证研究发现，工作满意度、晋升激励、上司支持均与个体创新行为正相关。李霞[22]对知识型员工进行实证研究，也得出工作满意度和其创造力显著正相关，并对个体创造力具有显著的预测作用。不难看出，工作满意度与创新行为的关系。

同时，Rousseau[14]，Robinson[1][2]，Turnley（1999）研究发现，员工对心理契约违背的感知与积极的雇员行为（工作绩效、组织公民行为）和态度（工作满意度、组织忠诚度）高度负相关。一个人做出怎样的行为很可能表达出他对某件事情的态度；怎样的态度决定了他怎样的行为。Tunley W&Feldman D[8]认为，工作满意度是影响个体心理契约违背行为的重要中间因素。可以推测，员工对心理契约违背的感知造成了较低的工作满意度，从而也减少了积极的组织公民行为（如创新行为等）。基于上述理论提出：

H3：知识型员工心理契约违背的感知对其创新行为的影响是以工作满意度为中介的，即知识型员工心理契约违背的感知是通过影响工作满意度来影响创新行为的，也就是说，心理契约违背感知越强，其工作满意度越低，因而创新行为也会相应减少。

（三）变量的定义

本文将知识型员工心理契约与工作满意度作为自变量，分析它们与创新行为的关系。

（1）知识型员工。由于当前国内外学者对知识型员工的具体定义观点不一，同时也为了使调查具备可操作性，本次调查所涉及的知识型员工是指利用一定的专业知识和技能在经济、管理、营销、研发、技术、财务等领域工作的具有大专及以上学历的在职人员。

（2）心理契约。本文采用的是狭义概念，即心理契约是由员工认为组织应该为他们履行的义务构成。[14]因此，本文将心理契约违背定义为组织无法履行员工义务。Cavanaugh&Noe[15]认为，在美国，心理契约发生变化，是影响员工行为的关键因素。

（3）工作满意度。本文采用其参考构架性定义，即员工对其工作各种特征加以解释后所得到的结果，它主要涉及某一种工作情境因素是否影响工作满意度。

（4）创新行为。本文选择Kanter，Scott&Bruce（1988）的观点，认为个人的创新行为应该包含创新想法、创新想法产生和创新的执行。

三、研究设计与指标定义

（一）研究对象

本次问卷调查对象为国有和民营企业的知识型员工，以浙江省内的知识型员工为主，为保证本次问卷结果与结论的有效性，在发放问卷时，尽可能做到全面和客观，保证信息收集的准确，力求得到有价值的第一手资料。

（二）问卷设计

作为论文研究的数据来源，问卷质量直接影响到数据分析的有效性和准确性。本研究在设计问卷之前先对各个变量的核心内涵进行定义，并选择与内涵相一致的问卷量表作为测量工具。然后将同一维度的问题归为一组，降低被调查者在填答问卷时出现不良情绪，同时也可以方便后来进行数据统计与分析。

本文设计的问卷主要分为两部分，第一部分为一些基本常量，例如职位级别、工作年限、本单位工龄、年龄、年收入总额、性别和换单位次数，共有7道题目。第二部分包含工作满意度、创新行为和心理契约违背三块内容：工作满意度参考Brayfield&Rothe编制的量表，从薪酬、岗位、晋升、培训、同事和上级等六个方面设定各自的满意等级，共有6道题目；创新行为借鉴了Kleysen&Street（2001）等学者的研究成果，共有4道题目；心理契约违背根据Rousseau&Robinson et al.[1][2][3][13]学者编制的量表进行适当筛选与修改，共有3道题目（其中心理契约违背的第1道题目需要反向计分）。

本次问卷的量表参考了前人使用过的量表，以拥有良好的信度与效度为原则而设计的。以上三份量表均采用Likert 5点式测量方法，从1—5分别代表完全不同意、基本不同意、中间立场、基本同意、完全同意，受测人员依据自己的同意程度对其进行评分。本文采取Cronbach'sα对其进行检验，结果显示各量表信度均大于0.7，总体而言信度较好。

（三）问卷发放

本文问卷的发放方式主要通过现场发放和网络发放，目标群体主要以浙江省国有和民营企业为主，同时也有其他地区企业的知识型员工，共发放182份，回收182份，除去废卷2份，有效问卷共180份。

（四）问卷结果处理与分析方法

分析软件运用SPSS19.0，对回收的问卷调查数据进行统计分析。并通过SPSS19.0进行样本描述性统计、信度分析、因子分析、相关性分析和回归分析，来验证各变量之间的关系，并根据分析结果对提出的假设进行验证。原始数据录入首先在Excel界面进行，然后使用SPSS19.0导入数据。在录入过程中，对不合格的观测值再次进行订正或剔除。最后进行数据处理和分析，在遵循准确性和适用性的原则下，进行了定性和定量相结合的分析。

四、统计分析

（一）描述性统计

由于本次研究对象为知识型员工，文中定义知识型员工为大专及以上学历，所以调查对象基本不包括大专学历以下人群。根据表2显示，在本次回收的所有有效问卷中，职位级别集中于基层管理者和其他，分别为31.1%和60.6%，中层管理者和高层管理者比较少，占5.0%和3.3%。本次研究调查对象普遍工作年限相应也比较短，2—5年和2年以下的较多，分别占17.8%和70.0%。在本单位工龄2—5年的占12.8%，2年以下的人数最多，占79.4%。并且，年龄35岁以上的和30—35岁的只占少数，为5.6%。

在此次调查中，由于工作年限和职位级别的因素，年收入总额在15万元以上和10万—15万元的人比较少，5万—10万元和5万元以下的人比较多，分别占27.2%和60.0%；女性较男性多，女性占56.7%，男性占43.3%；32.8%的人换过1—2次工作，从来没有换过工作单位的比较多，占58.9%，很可能是因为大多数人是刚进入工作岗位。

表2　调查对象描述性统计结果

续　表

（二）问卷信度分析

通过SPSS19.0统计软件计算心理契约违背、工作满意度及创新行为的各分量表及总量表的内部一致性系数（Cronbach'sα系数）来检验其信度，结果如表3所示。

表3　信度分析结果

从表3中的数据可以看出，心理契约违背量表中的Cronbach'sα值为0.891，工作满意度的Cronbach'sα值为0.888，创新行为的Cronbach'sα值为0.842，根据可信度高低与Cronbach'sα系数对照表中的标准（0.7＜Cronbach'sα系数＜0.9，属于常见的很可信）比较，说明这三份量表的信度均达到了研究的要求。

（三）因子分析

在做因子分析时必须先通过对KMO检验和Bartlett球形检验，以检验各衡量问项之间是否具有相关性。若球形检验表明各变量间存在显著相关，则进行下一步因子分析。Kaiser给出了一个KMO的标准：KMO只有大于0.7才是有效的。而Bartlett球形检验统计量依据相关系数矩阵的行列式计算得到，如果统计量值较大且对应的伴随概率（Sig）值小于给定的显著性水平α时，变量之间存在相关关系，适合做因子分析。

1.KMO和Bartlett球形检验

表4结果显示，心理契约违背量表的KMO值为0.732，工作满意度量表的KMO值为0.881，创新行为量表的KMO值为0.766，三个值均超过0.7，Bartlett球形检验的结果Sig值为0.000，达到显著水平，证明该三个量表的数据均适合进行因子分析。

表4　各量表的KMO和Bartlett检验

对心理契约违背问卷共3个项目进行因子分析，分析方法采用的是主成分因子分析法，因子的主成分特征值大于1，并采用方差最大法进行旋转。因子分析结果表明，心理契约违背包含1个因子，即关系型心理契约，分析结果与原问卷的构思一致。同时，所提取的因子共解释变异82.218%，可以进行解释。

再对工作满意度问卷中共6个项目进行因子分析，分析方法采用的是主成分因子分析法，因子的主成分特征值大于1，并采用方差最大法进行旋转。因子分析结果表明，工作满意度只含1个因子，分析结果与原问卷的构思一致。同时，所提取的因子共解释变异64.666%可以进行解释。这与原问卷构思一致。

对创新行为中的4个项目进行因子分析，在这里采用的分析方法是主成分因子分析法，因子的主成分特征值大于1，并采用方差最大法进行旋转。因子分析结果表明，创新行为只含1因子，分析结果与原问卷的构思一致。同时，所提取的因子共解释变异68.144%，可以进行解释。

表5　因子分析结果

（四）相关性分析

由表6可知，知识型员工心理契约违背与工作满意度存在负相关关系，相关系数r=-0.674，p＜0.01；知识型员工心理契约违背与创新行为存在负相关关系，相关系数r=-0.432，p＜0.01；工作满意度与创新行为存在正相关关系，相关系数r=0.521，p＜0.01。

表6 相关性矩阵

注释：*p＜0.05，表示在0.05水平上显著；**p＜0.01，表示在0.01水平上显著

（五）回归分析

1.知识型员工心理契约违背对创新行为的影响

为更加深入研究知识型员工心理契约违背对创新行为的影响，可以通过逐步回归分析来验证自变量对因变量的影响，其中自变量为心理契约违背，因变量为创新行为。

表7　心理契约违背对创新行为的回归分析结果

续　表

从表7可以看到，加入控制变量后，职位级别、工作年限、本单位工龄、年龄、年收入总额、性别、换单位次数等7个控制变量进入了回归方程，对创新行为进行回归分析。再加入自变量心理契约违背之后，进行第二次回归分析。第二次回归分析解释变差从4.1%增加到21.8%，回归模型质量得到了提升，而且两个模型Sig值都为0.000，说明模型的总体回归效果显著。

从表7回归分析结果中可以得出，加入控制变量之后，本单位工龄对创新行为产生影响。控制工龄因素之后，接着加入自变量心理契约违背之后，进入回归方程，对因变量创新行为产生影响。心理契约违背的β值为-0.389，Sig水平为0.000。因此得出结论，心理契约违背与创新行为有显著的负相关关系。

2.心理契约违背对工作满意度的影响

为更加深入研究心理契约违背对工作满意度的影响，可以通过逐步回归分析来验证自变量对因变量的影响，其中自变量为心理契约违背，因变量为工作满意度。

表8　心理契约违背对工作满意度的回归分析结果

续　表

从表8中可以看到，先以职位级别、工作年限、本单位工龄、年龄、年收入总额、性别、换单位次数等7个控制变量对工作满意度进行第一次回归分析，再加入自变量心理契约违背进行第二次回归分析。第二次回归分析解释变差从2.8%增加到15.4%，回归模型质量得到了提升，而且两个模型Sig值都为0.000，说明模型的总体回归效果显著。

从表8回归分析结果中可以得出，加入控制变量之后，年龄对工作满意度产生影响。接着加入自变量心理契约违背之后，进入回归方程，对因变量工作满意度产生影响。心理契约违背的β值为-0.643，Sig水平为0.000。因此得出结论，心理契约违背与工作满意度呈现了显著的负相关关系。

3.心理契约违背、工作满意度对创新行为的影响

为更加深入研究心理契约违背和工作满意度对创新行为的影响，可以通过逐步回归分析来验证自变量对因变量的影响，其中自变量为心理契约违背和工作满意度，因变量为创新行为。分析结果见表9。

表9　心理契约违背、工作满意度对创新行为的回归分析结果

在回归线性分析结果表9中可以看到，加入职位级别、工作年限、本单位工龄、年龄、年收入总额、性别、换单位次数等7个控制变量后，对创新行为进行第一次回归分析。接着加入自变量心理契约违背，进行第二次回归分析，再加入自变量心理契约违背对中介变量工作满意度进行第三次回归分析，最后加入自变量心理契约违背对工作满意度和创新行为进行第四次回归分析。回归分析解释变差从4.1%增加到15.4%再到29.8%，回归模型质量得到了提升，而且模型Sig值都为0.000，说明模型的总体回归效果显著。

根据Baron&Kenny[16]的中介效应检验程序，某因素成为中介变量必须满足以下三个条件：①自变量和中介变量分别与因变量关系显著；②自变量与中介变量关系显著；③在中介变量进入方程以后，自变量与因变量的关系显著降低（部分中介作用）或者变得不再显著（完全中介作用）。从表9回归分析结果中可以得出，加入控制变量之后，本单位工龄对创新行为产生影响，控制后接着进行回归分析，得出：①心理契约违背关于创新行为的β值为-0.389，Sig水平为0.000，工作满意度关于创新行为的β值为0.360，Sig水平为0.000。因此得出心理契约违背和工作满意度分别与创新行为关系显著；②心理契约违背关于工作满意度的β值为-0.643，Sig水平为0.000。因此得出心理契约违背与工作满意度的关系显著；③中介变量——工作满意度放入方程后，Sig水平从0.000上升到0.044，显著性降低。综上得出，工作满意度是心理契约违背能够显著预测创新行为的部分中介变量，同时，心理契约违背也直接对因变量创新行为起到作用。

五、结论与启示

（一）心理契约违背对创新行为影响的讨论

当以创新行为为因变量，心理契约违背为自变量时，回归方程显著，心理契约违背对创新行为有显著的反向预测作用。

本文从学历和专业技能两方面结合来定义知识型员工，大专及以上的学历和专业的知识技能使得他们对自我实现有强烈的需求，因此他们会更加关注组织的关系型心理契约（这也恰好是本次研究对心理契约变量的定义）。当知识型员工感知到组织承诺未履行（其本身的高素质会使他们对组织的期望更高，更容易由于理解不一致造成心理契约违背），他们感受到自己不为组织所重视、所追求的物质及自我价值的实现在该组织中无法获得，因而产生沮丧等情绪或情感反应时，他们的工作绩效必然下降。他们不再那么激情地投身事业，他们无力寻求突破（无论是新技术的引进还是新想法的实施），也会减少其创新行为。一旦知识型员工陷入这样的困境，他们便开始谋求解决方法：要么他们会与组织相关管理人员协商洽谈改变现状，要么离职走人。

本文得出的结果说明，知识型员工对组织心理契约违背的感知会影响其创新行为，具体地说，就是如果组织重视知识型员工的心理契约情况，可以通过履约、合理沟通来减少心理契约违背，从而对员工的创新行为实现控制。这与朱学红、胡艳（2007）以及蔡翔、丰利民[17]等人的研究结果一致。

（二）心理契约违背对员工满意度影响的讨论

当以员工满意度为因变量，心理契约违背为自变量时，回归方程显著，心理契约违背对员工满意度有显著的反向预测作用。

员工满意度是指一个人对工作的具体情形综合考虑后所得到的感觉。它能体现员工对工作（组织）的满意程度，是组织内一个重要的测量指标。回顾心理契约与员工满意度的文献，它们在研究内容上有所交叉。让员工感到满意或不满意往往是心理契约的重要组成部分。国内外许多学者也证实了心理契约或心理契约违背与员工满意度有关，而这正与本文的研究结果一致。心理契约违背与员工满意度有显著的负相关关系，组织可以通过减少心理契约的违背、维持与员工的心理契约来提高员工满意度，进而保持良好的雇佣关系、减少员工的不满情绪，同时对员工进行适当激励，为组织创造更多的价值。

（三）员工满意度对心理契约违背和创新行为的中介作用的讨论

多数学者都认为知识型员工的心理契约违背会对企业造成更大的影响。知识型员工这一个体对企业的作用往往体现在利用知识和专业技能进行创造性工作，而以往的文献虽然有对以上三者进行研究，但是却很少有学者研究知识型员工心理契约违背对创新行为的具体影响机制。本文则根据Baron&Kenny[16]的中介效应检验程序，通过三个步骤对工作满意度进行中介检验，得出了员工满意度是心理契约违背能够显著预测知识型员工创新行为的部分中介变量。

研究结果表明，心理契约违背会对知识型员工的创新行为产生负面影响，即知识型员工对心理契约违背的感知会减少其创新行为。员工与组织之间的心理契约是在企业招聘录用员工时就建立的，虽然有劳动合同的签订与企业制度的规定，但是由于双方就某些职责并未明确说明，容易造成彼此认知不同。在上述情况下，很容易造成心理契约违背。所以在条件允许的情况下，应该就双方应尽的责任、义务（如薪酬、培训、晋升、等方面）进行明确约定，尽量使原本内隐的心理契约外显化，这样就可以通过减少心理契约违背来防止创新行为的减少。

心理契约违背也有可能是因为一方不履行其职责所引起的。企业应该严格执行国家规定的法律法规（如最低工资法、节假日安排、加班工资、福利待遇等方面的相关规定）。企业管理者应该认识到，作为社会物质资源合理配置的一部分，企业不仅仅是为了获利而存在，也有责任主动为员工承担更多的义务。与此同时，员工也应该热爱岗位，敬业职守，保持良好的职业操守与职业道德，高效工作，为企业发展贡献自己的力量。心理契约双方都应该自觉遵守、履行彼此的职责与义务。企业各层次管理者应该真正地把知识型员工视为企业的资本，尊重其个人价值的实现，积极倾听他们的各种建议，鼓励他们参与组织决策，同时，也可以通过一定的提拔或晋升、合理的培训制度，来表示对他们工作能力和绩效的认可。另外，组织管理者应该建立和完善激励机制，从物质和精神两方面来激励知识型员工发挥他们的创造力，只有当他们真正感受到自己为企业所重视时，他们的满意度和忠诚度才会提高，因此创新行为也会合理增加。长此以往，企业内部不仅可以营造一种良好的创新氛围，让知识型员工毫无后顾之忧地进行创新、思考，这一切也将为企业的长远发展提供更敦实的保障。

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