管理者行为风险评估指标

5.1　管理者行为风险评估指标

根据第2章所述得知，企业人力资本投资管理风险主要是由管理者行为和被管理者反应行为造成的，因此，笔者认为企业人力资本投资管理风险的评估指标应主要围绕管理者行为风险和被管理者反应行为风险，并严格遵循系统性、科学性、全面性、无冗余性、灵敏性和可行性原则来创建。

由于管理者行为风险是在人力资本投资管理过程中产生的，而人力资本投资管理过程又主要由预决策、招聘培训、配置、使用等环节组成（Fischer Stanley，1975）。因此，应针对这些环节来创建其相应的风险评估指标。这些评估指标主要包括预决策风险评估指标、招聘培训风险评估指标、配置风险评估指标、使用风险评估指标。

5.1.1　预决策风险评估指标

笔者认为，反映预决策风险的关键指标应主要包括正确决策率、每项决策利润额、创新决策比率、每项创新决策利润额等。

（1）正确决策率，是指一定时期内正确的人力资本投资决策次数占人力资本投资决策总次数的比率。其公式为：

（2）每项决策利润额，是指一定时期内每项决策所带来的利润额。

（3）创新决策比率，是指一定时期内人力资本技术创新方面的投资决策次数占决策总次数的比重。其公式为：

（4）每项创新决策利润额，是指一定时期内由于决策有效而增加的项目平均利润额。

就以上四项指标的作用和关系来讲，笔者认为，正确决策率的理想水平为100％；低于该水平的差距能反映企业人力资本投资管理面临决策风险的大小。每项决策利润额也能反映企业人力资本投资管理存在决策风险的大小。两项指标中第二项指标是必不可少的，它是第一项指标的补充。因为对于企业来讲，仅有较高的正确决策率是远远不够的，还必须有较高的决策利润额作保证。同理，第四项指标也是第三项指标的必要补充。在前两项指标值相同的两个企业中，哪个企业的后两项指标值大，就说明这个企业更重视人力资本创新方面的投资，企业人力资本创新能力就更强，人力资本投资管理面临的决策风险就更小。

5.1.2　招聘培训风险评估指标

根据招聘培训环节所包含的工作步骤，笔者认为，反映该风险的指标应主要包括应聘比、招聘完成比、人才引进率、招聘引进员工胜任度、人力资本投资效益等。

（1）应聘比，是指企业实际应聘人数与计划应聘人数之比。其计算公式为：

（2）招聘完成比，是指企业实际录用人数与计划应聘人数之比。其公式为：

（3）人才引进率，是指一定时期内企业引进所需要的高层次人数占员工平均人数的比例。其公式为：

就以上三项评估指标的作用和关系来看，①应聘比能反映企业人力资本招聘投资对象选择时面临的风险，其指标值越小说明企业吸引力越小，人力资本招聘投资面临对象选择（数量、质量两方面）的风险就越大；招聘完成比能反映企业招聘投资对象实际录用的缺口风险，其指标值低于100％，则说明企业招聘投资对象录用存在实际缺口，指标值低于该值越大，人力资本招聘投资对象录用实际缺口风险越大；人才引进率可以反映企业高层次人才的引进情况，在应聘比、招聘完成比相同的情况下，哪个企业高层次人才引进率高，就说明这个企业更重视所需的高层次人力资本的招聘引进，招聘员工的含金量更高，企业人力资本投资管理面临的招聘引进风险就更小。②应聘比方面无风险并不意味着招聘完成比方面就一定无风险，相反，招聘完成比方面无风险也不一定意味着企业就重视开展人力资本的公开招聘、企业对外界应聘者的吸引力就很大。因此，一个企业仅有应聘比或仅有招聘完成比都不足以评估招聘投资对象选择的风险；当然，还必须看到：即使有了较高的应聘比和较高的招聘完成比仍然还不能完全保证招聘投资对象选择方面无风险，因为这还必须取决于高层次人才引进率的高低。

那么，现在再假设人力资本招聘投资对象选择方面已不存在风险，是否就一定能保证企业整个人力资本招聘培训环节无风险呢？当然不是。因为招聘、引进到企业的员工能否在规定的期间内保质、保量完成工作；即使能在规定的期间内保质、保量地完成了工作，又能否为企业收回成本且带来投资收益，都是决定整个人力资本投资招聘培训环节风险的重要因素。因此，我们还必须设置招聘引进员工胜任度、人力资本投资效益两项指标。

（4）招聘引进员工胜任度，是指招聘引进到企业的员工在规定的期间内保质、保量完成工作的比率。其公式为：

（5）人力资本投资效益，企业人力资本招聘、教育培训等投资效益的提高主要表现为人力资本保值增值能力、增值效率和贡献能力的提高。因此，我们应从这三个方面去设置指标。

第一，保值增值指标。企业人力资本投资效益的提高，必须实现其人力资本的保值增值。人力资本的真正保值增值必须考虑剔除期末人力资本价值中本期因追加投资或资产评估等增加的人力资本价值，调整增加本期因调离、受伤、死亡或资产评估等减少的人力资本价值。鉴于此，企业人力资本保值增值计算公式为：

该指标值高于100％时，为增值，指标值越大，说明人力资本投资管理风险越小。

第二，增值效率指标。企业人力资本投资的目的，并不仅仅是实现其人力资本的保值增值，更重要的是不断提高人力资本的增值效率。而收益是资本增值的基础，只有收益增加，才能确保资本增值。无疑，企业人力资本增值效率的提高主要依赖于企业人力资本投资收益率的提高和投资回收期的缩短。人力资本投资收益率反映企业人力资本投资所获收益额的多少，而人力资本投资回收期则反映企业人力资本投资所获收益的时间长短。两指标相互补充，缺一不可。其公式分别为：

人力资本投资所获收益额越多、时间越短，说明人力资本增值效率越高，其投资管理风险也就越小。

第三，贡献能力指标。以上第一、第二指标虽然能反映人力资本的增值和增值效率，但还不能反映该增值和增值效率产生的原因。而要认识和深究这些原因，就必须对人力资本贡献能力进行深入而具体地分析。通过分析，企业必然会更容易地找到解决问题的关键。

人力资本投资对企业的贡献能力，应主要表现为收益的增加、成本的节约和劳动时间的缩短。

收益的增加主要通过产值、销售收入、利润增长率三项指标来反映。

第一，产值增长率是指人力资本项目投资前后产值的差额与投资前产值之比。其公式为：

第二，销售收入增长率是指人力资本项目投资前后销售收入的差额与项目投资前销售收入额之比。其公式为：

第三，利润增长率是指人力资本项目投资前后利润的差额与项目投资前利润额之比。其公式为：

就产值增长率、销售收入增长率和利润增长率的作用和关系而论：①产值增长率能反映人力资本项目投资所引起的生产增长情况。其指标值只有大于零，企业人力资本投资活动在生产上才可行；如果小于零，则说明生产上不可行，人力资本投资存在着较严重的风险。②销售收入增长率能反映人力资本项目投资所引起的销售收入增长情况。其指标值大于零，说明企业人力资本投资活动不仅生产上可行，而且从市场的角度看，也可行；如果产值增长率大于零而该指标值小于零，则说明虽然人力资本投资在生产上可行，但从市场的角度来看，则不可行，此时人力资本投资存在着一定的风险。③利润增长率能反映人力资本项目投资所引起的利润增长情况。如果产值增长率、销售收入增长率均大于零，而利润增长率小于零，则说明人力资本投资所带来的是低效益的产出、销售，这时仍应注意在生产、销售环节上加强人力资本投资风险控制。

任何人力资本投资项目都不仅应带来企业收益的增加，而且还应使物质成本节约。物质成本的节约应主要包括原材料消耗和能源消耗两方面的节约；反映这两方面的指标是项目单位产值原材料（能源）消耗降低率；该两项指标是指项目投资前后单位产值原材料（能源）消耗量差额与项目投资前单位产值原材料（能源）消耗量之比。其公式为：

这两项指标值越大，说明人力资本投资对企业的贡献力越大，其人力资本投资管理风险越小。

人力资本投资良好的效果还应导致劳动时间的缩短，劳动生产率的提高。笔者认为，反映劳动时间缩短方面指标主要有劳动生产率、劳动生产增长率。

5.1.3　配置风险评估指标

由于人力资本配置主要包括人与物的配置、人与岗的配置、人与事的配置和人与人的配置，因此，反映该类风险的评估指标应主要包括人物匹配风险指标、人岗（事）匹配风险指标、人人匹配风险指标。

第一，人与物的匹配是指人力资本与物质资本（或财务资本）的合理配置。人物匹配风险指标主要有人力资本比率、高层次人力资本比率、人力资本负债率。

（1）人力资本比率，是指人力资本在总资本中所占的比重。其公式如前所述。

（2）高层次人力资本比率，是指高层次人力资本在总资本中所占的比重。其公式为：

人力资本比率指标值有一正常水平，低于此水平，企业就会面临人力资本与物质资本不匹配、人力资本投资不足的风险；在人力资本比率一定的情况下，高层次人力资本比率越高，人力资本的含金量就越高，企业人力资本投资配置风险也就越小。因此，在进行人力资本配置环节的风险评估时，除了重视人力资本比率外，还应重视能进一步说明企业人力资本含金量的高层次人力资本比率。那么，假设企业有较高人力资本比率和较高的高层次人力资本比率，就是否一定能保证企业人力资本与物质资本配置不存在风险呢？当然不能。这是因为人力资本中自有资本与借入资本的配置比例也是一个重要的风险决定因素。而要反映企业人力资本中自有资本与借入资本的配置比例，就必须设置人力资本负债率指标。

（3）人力资本负债率，是指为形成企业人力资本而发生的债务与人力资本的比值。其公式为：

人力资本负债率应有一理想水平。借鉴资产负债率的理想水平，其理想水平也应为50％。如果高于此水平，企业必然会面临人力资本中自有资本与借入资本不匹配、人力资本自有投资资金不足的风险。

第二，人岗（事）匹配是指人力资本素质要与工作岗位要求相匹配，因岗（事）设人，人适其岗，才尽其用。如果人岗（事）脱节，就会浪费资源，贻误工作。因此，反映人岗（事）匹配的指标主要有人力资本闲置率、人力资本虚投度。

（1）人力资本闲置率，是指企业闲置的员工在所有员工中所占的比重。其公式为：

（2）人力资本虚投度，是指虚投的人力资本存量与总的人力资本存量之比。其公式为：

就两项指标的作用和关系来看，前者比值越大，说明企业人力资本与岗位资本不匹配所致的人力资本闲置情况越严重，人岗匹配风险就越大；后者比值越大，说明企业在人才的配置中用非其才、专业不对口的虚投现象越严重，人力资本与岗位资本匹配的质量越差；另外，由于人力资本的虚投不一定会导致闲置，因此仅有前者是不够的，还必须结合后者才能彻底反映人力资本与岗位资本不匹配的严重程度。

第三，人人匹配是指把不同特点的人恰当组合、优势互补、协调合作，形成团队精神和组织合力。反映人人匹配风险指标应主要有管理人员比率、技术人员比率、核心能力所需关键人员满足率。

（1）管理人员比率，是指一定时期内企业管理人员占企业员工的比例。其公式为：

（2）技术人员比率，是指一定时期内企业技术人员占企业员工的比例。其公式为：

（3）核心能力所需关键人员满足率，是指企业现有核心能力关键人员数与核心能力所需关键人数之比。其公式为：

管理人员比率能直接反映企业管理的幅度。在评价时，该指标可和人力资本投资效益指标结合使用；在人力资本投资效益良好的情况下，如果其比值越低，则说明管理幅度越大，管理人员的工作能力、工作效率越高，同时也说明企业的生产、技术员工的工作效率越高，人力资本投资中人人匹配风险就越小。技术人员比率能直接反映企业的技术能力强弱。其比值越大说明企业的技术能力越强，人人匹配风险越小。当然，在人力资本投资效益良好的前提下，前者并不是越低越好；而后者也不是越高越好。两指标值的低与高都应该有一个度，这个度就需核心能力所需关键人员满足率去衡量。核心能力所需关键人员满足率的理想水平为100％。将该指标进一步分解可得到核心能力所需管理人员满足率、技术人员满足率和营销人员满足率三个指标。可见，满足率为100％就是管理人员比率、技术人员比率低与高的度。

5.1.4　使用风险评估指标

人力资本使用情况主要通过工作日利用程度、工时利用程度和工作效率来体现。因此，反映该风险指标主要有出勤率、制度工时利用率、劳动生产率。

（1）出勤率，是指一定时间内出勤人数占员工总数的比重。其公式为：

该指标反映人力资本工作日利用情况，通常其比值应在85％以上（赵曼，2002）。低于该水平，企业将面临员工出勤不足、工作日利用不充分的投资使用风险。

（2）制度工时利用率，是指实际生产工时数占全部制度工作工时（制度工时）数的比重。其公式为：

该指标值越低，说明企业工时利用越不充分，人力资本投资使用风险越大。

评估使用风险时，这三项指标互为补充，缺一不可。也就是说企业仅有高出勤率是不够的，还必须有高制度工时利用率和劳动生产率，反之亦然。