我市女科技工作者成长发展中的主要问题

二、我市女科技工作者成长发展中的主要问题

在各级党委政府的积极推动下，我市女性科技人才队伍日益壮大，激励女性加快成长的社会环境日益优化。但同时调查发现，我市女性科技人才整体状况还不容乐观，特别是高层次女性人才成长与妇女在经济社会中的参与程度不相适应，与我市经济社会发展有一定的差距。

（一）女性科技人才结构不尽合理

调查显示，宁波市女性科技人才结构存在“宝塔”现象，高层次人才中女性比例偏低，享受国务院特殊津贴的36人中女性为5人，仅占13.8%；国家有突出贡献的中青年专家和新世纪人才中女性占比为0；省“151”人才中，在甬的第一层次、第二层次女性所占比例分别4.5%和6.3%；抽样调查400名在甬博士中，女性所占比例也只有22.75%。高级专业技术职称所占比例也同样偏低，据对1500人问卷调查发现，职称状况整体呈直线递减，具有中级、副高、正高级专业技术职称比例分别为41.37%、23.89%、4.76%（见图1）。

（二）女科技工作者科研水平处于较低层次

调查显示，有77%的女科技工作者没有参加过市级以上的科研活动，仅有5%的女科技工作者获得过专利。同时，通过对2008—2009年宁波市政府资助的科技项目分析，2008年，女性担任第一负责人的67人，占总人数比例的3.9%；为前三负责人的209人，占总比的12%。2009年有所提高，女性担任第一负责人的101人，占总人数比例的4.1%；为前三负责人的374人，占总比的15.1%（见图2）。

图1　女科技工作者专业技术职称分布图

图2　女科技工作者申请科技项目情况图

从宁波市科技进步奖获奖情况看，2008年，女性为第一负责人和参与人的分别为4人和32人，占总人数比例分别为0.8%和9.5%。2009年科技进步奖第一负责人和参与人女性占比发生细微变化，分别为2人和42人，占总人数比例的0.3%和12.2%。

（三）女性科技人才队伍建设和激励机制不够完善

60.1%的被访者认为，目前女性科技人才队伍建设缺少制度保障，缺乏资本、技术、管理等要素参与分配的激励措施；90%以上的受访者认为，为促进科技女性成长，要设立专项计划，培养高科技女性人才。访谈反映，对科技女性人才的社会评价标准与体系尚未成为女性人才发展和科研资源分配决策的重要依据；职称和薪酬序列不能满足多种类高科技女性职业发展规划需要，尤其是薪酬制度不能体现岗位价值、工作技能和工作绩效。调查问卷显示，近一半的女科技工作者平均收入在3000元以下。也有极少数的女科技工作者月平均收入在1000元以下，2000元以下的占据12.47%（见图3）。

注：1.1000元以下；2.2000元以下；3.3000元以下；4.4000元以下；5.5000元以下；6.6000元以下；7.7000元以下；8.8000以下；9.10000元以下；10.60000元

图3　女科技工作者月平均收入分布图

（说明：此数据为区间数据，3000元以下，指2000～3000元区间）

（四）女科技工作者的作用发挥不够充分

调查发现，宁波女科技工作者在单位大多为一般科技管理人员，其比例高达69.78%，中层为25.87%，高层仅占4.35%。而在女性集中的卫生和教育系统中，高层和中层管理的比例也不高。以卫生系统直属单位和在甬的13所高校为例，女性作为高层的比例分别为28.8%和20%，作为中层的比例分别为58.1%和31.4%，远远低于女科技工作者在系统中的人数比例。一些女科技工作者认为，技术职称在短期内对其职业发展没有影响，因此安于现状。而高端岗位有限，又在一定程度上挫伤女科技工作者的积极性，因此她们的职业发展面较为有限，职业发展渠道尚显不足。另外，一些高端女性人才由于缺乏学习交流等原因，尚未获得业内较高认可，因此，发展后劲受到制约（见图4）。

图4　女科技工作者在工作中能力发挥情况