年终奖发放为何事与愿违

年终奖发放为何事与愿违

案例4-2　年终奖发放为何事与愿违

城区某小学在分配一年一度的年终奖金（人均6000元）时，年轻的校长为了体现“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，通过发放奖学金调动广大教师的工作积极性，制订出详细的量化考核方案。此方案分成德、能、勤、绩四大块，每块25分，总分100分。考核得分前五名的教师为A等，年终奖金6500元；考核得分为最后五名的教师定为C等，年终奖金为5500元；考核得分在中间的教师定为B等，年终奖金为6000元。该方案交由教代会讨论。在教代会的讨论过程中教师们没有提出任何异议，方案非常顺利地得到通过。

接着，各条线的负责人根据方案进行认真考核，如负责“德”的教师对有违反师德的要扣分，有闹不团结的要扣分等；负责“能”的教师对教案上没有写这节课的上课日期要扣分，没有写课后小结的要扣分，听课不足24节的要扣分，没有写听课感想的要扣分，迟到要扣分，早退也要扣分……为此教师们花了大量的时间和精力进行“补课”，目的就是不要落到最后五名。但是，不管怎样还是打出了高低分，产生了前五名和后五名。

结果出来后，教师们反响非常激烈：后五名的教师非常不满，其中一位年轻的班主任教师说：“我一年工作非常努力，认真负责，而且还是班主任，没有功劳也有苦劳嘛，难道就是因为对校长有意见就被列为C等？”一位专职信息技术教师说：“我的课在学校教师中算是比较多的，还为学校建立网站，平时还给许多教师做课件，教师有求必应，凭什么把我定为C等？”因此，这五名教师迟迟不肯签字领奖金。

前五位教师多拿500元钱心里也不舒服，觉得这500元钱是从后五名教师口袋里拿来的，很不是滋味。一位校长十分信任的教师说：“我才不想多要这500元钱，拿着它真是饭也吃不香，觉也睡不好，总是感觉是从人家口袋里拿来的，真不好意思，但是不拿又怕得罪领导，实在是左右为难。”

作为一校之长又是怎样说的呢？她说：“我就是要打破平均主义，打破吃大锅饭，真正体现‘多劳多得，优劳优酬’的分配原则，我就是要改变这所学校原来干多干少一个样的局面。他们几个少拿几个钱就有意见，这也很正常，他们说要告我，随他们去，我就不信邪。”

被定为C等的五位教师在党支部书记、学校工会主席以及其他有关教师做了大量思想工作后，在学期结束的最后一小时才签字领了奖金。

选自：周俊主编.学校管理案例教程.杭州：浙江大学出版社，2006

■思考问题

1.学校内部管理体制改革的主要目的是什么？

2.学校管理要不要体现“多劳多得，优劳优酬”？

3.从本案例中你能够得到什么样的启示？

■案例分析参考

教育管理体制从其改革的归宿点来看，就是要解决如何使学校有活力的问题，即学校内部管理体制的改革。它是教育管理体制改革的一个重要组成部分，是学校管理体制的自我完善。其中，校长负责制是学校内部管理体制的核心；岗位责任制和人员聘用制是学校内部管理体制的关键；校内结构工资制的改革是学校内部管理体制的突破口。

为引进竞争激励机制，搞活学校的收入分配，学校中实行“多劳多得、优质报酬”的原则，就是将教职工的收入与其完成的工作数量、质量以及工作实绩挂钩。通过奖励工资建立再分配制度，合理拉开分配档次。由于在收入上拉开了距离，在一定程度上可以调动教师的积极性和创造性。案例中的城区学校所实行的年终奖属于工资外的奖励工资，即是根据教职工完成工作的质量和实际发放的部分，实际上就属于基本工资外拉开分配差距的部分。

在学校中如何将奖励工资进行分配必须有一个考核制度，这个制度是否合理必须进行尝试与探索。怎样与教学质量挂钩，怎样才能更好地调动教师工作积极性，都是急需解决的问题。如果教职工对这种改革缺乏一定的心理准备，加之在工资定量上不尽合理，就会产生不良的效果。案例中考核排名后5名的教师迟迟不愿签字领奖金，前5名的教师感觉多拿500元钱心里也不舒服，反映了该校在奖励工资制订及考核上的欠妥，未能真实反映教师劳动结果的不良反应。如果分配办法制订得合理，即使老师们拿多或拿少内心也感觉是应该的。

学校支付给教师的奖励工资首先应该通过对教师的工作业绩、工作态度、工作能力、工作成绩等方面进行综合考核评估，确立教师奖励工资的增长幅度。其业绩标准要科学、客观，业绩衡量要公正有效，能够比较准确地衡量结果。其次，奖励工资的各档次间要拉开距离的同时，应注重每一个教职工对学校工作所做的贡献，使这种工资制度能够起到激励先进、约束落后的目的。从根本上调动教师积极性和创造性，从而提高教育教学质量，提高学校的综合办学质量。