陈老师该不该被评为优秀

陈老师该不该被评为优秀

案例9-1　陈老师该不该被评为优秀

1999年7月，广东省阳江市第一职业高级中学考核小组对全校223名教职员工进行了一年一度的考评。考核小组成员就陈老师应评为优秀还是称职这一问题展开了较为激烈的争论。

陈老师，1982年毕业于贵州大学外语系，现为中学英语高级教师。陈老师热爱教育事业，工作劲头大，做事有魄力，是一位事业心和成就感极强的女性。她从教二十年来积累了丰富的教育教学经验，教学水平高，教学效果好，深受学生欢迎。1997年9月进校，学校安排她担任“最让老师感到头痛”的96建工班班主任。这个班班风、学风在联办大中专科中是最差的，换了两次班主任也没有起色。自陈老师担任班主任后，为带好这个班想了很多办法，付出了辛勤的汗水，使班风迅速得到扭转，老师们从心底里佩服陈老师的能力。

争强好胜与自信是一个事业成功者应具备的心理素质，但争强好胜与过分自信的人又常常存在自傲、固执等心理缺陷，这些缺陷或多或少在陈老师身上体现出来。因此，这次考核小组成员就陈老师是否应评为优秀争论不休。一方认为：陈老师虽然在教育教学方面成绩是显著的，但她也存在不少缺点和不足，特别是在班主任工作方面爱自搞一套，不配合科里的工作，与同事间又不团结协作，并给科里出难题。另在这次期末考试中，陈老师监考4次，却迟到2次，这说明她组织纪律性差。这样的老师又怎能评为优秀呢？另一方则认为：教师的主要工作职责在教育和教学两个方面，若以德、能、勤、绩四项考核内容来考察，陈老师的能、勤、绩三方面大家无可厚非，争论的焦点是德。“德”对教师而言，主要是指师德。师德不好的老师能教好学生吗？“爱自搞一套”本身不是缺点，没有自己的一套，班主任工作还有特色吗？她本人对监考迟到也作了解释，其中一次是因为在冒雨回校的途中被摩托车碰倒了。当然，我们不否认陈老师存在缺点和不足，但我们不应鸡蛋里挑骨头。总之，我们认为应该评陈老师为优秀。

究竟陈老师该不该评为优秀呢？

选自：郑荣彪.一个教育管理案例的分析与启示.教学与管理.2000（1）

■思考问题

1.学校评优的主要目的是什么？怎样才能实现评优的目的？

2.对于有个性的老师应该怎样评价和对待？

■案例分析参考

评价标准具有心理导向作用，制订什么标准，教职工就会朝什么方向努力。长期以来，我们对教师考查和评优往往只注重“品质”、“资历”，忽视工作的实际效果。一个教师的品质与工作实际效果是辩证统一的。良好的品质为工作实际效果的充分发挥提供保证，而工作实际效果的显现又处处体现了品质的价值。要真正做好评优工作，首先要改变观念，坚持两者相结合，以工作实际效果为主的评优标准。

教师综合评估需要同时承担两种功能：一方面，要能准确衡量教师的工作努力程度、专业水平、工作质量等。另一方面，它必须有一定激励作用，能够有效激发教师进一步发展的意愿，并为教师发展提供支持。这两方面缺一不可。

陈老师热爱教育事业，有着丰富的教育教学经验，教学水平高，教学效果好，深受学生欢迎。从学校教育目标来看，他的长处是难能可贵的，值得充分肯定。评优活动对评上的教师来说，其意义不仅在于精神荣誉，而且会带来一定心理压力。压力会转化成积极的动力，促使一个人发扬优点，克服缺点。学校校长要敢于树立正气，对标新立异、个性鲜明的老师要进行鼓励，只要是不违背教师职业道德、不违反校纪校规的行为，不必太过于介意。如果我们的老师都是一个模式做事，怎么能够培养出具有自己的个性特点、富于创造性的学生呢？

对先进人物“求全责备”是我国的一种社会心理倾向。对教师的缺点，尤其是个性带来的缺点，学校集体应当有个心理相容的气氛。陈老师“在班主任工作方面爱自搞一套，不配合科里的工作，与同事间又不团结协作，并给科里出难题”，虽一时克服不了，但并不过多的影响大局，反而会从另一角度让科里审视自己工作是否到位。如果就此认定其师德不高，很容易导致教职工间心理排斥，彼此厌恶，造成人际关系紧张。

管理心理学认为，冲突并不全是坏事，有破坏性的冲突，也有建设性的冲突。这样的冲突反映了正确标准和陈旧标准的斗争。它的正确解决，正好能够促进学校工作的改革和发展，促进教职工队伍的建设。这样的冲突属于建设性的冲突，忧心忡忡是不必要的，学校领导应旗帜鲜明的去引导它。

当然，人际关系能力也是教师应该具备的一项素质。校长可以从关怀下属的角度出发，对其进行适当引导，帮助她提高综合素质。除了私下沟通之外，校长还可以组织举办一些活动，比如让陈老师做一场报告，介绍自己的教学经验。会上老师的提问和陈老师的回答也可以帮助其建立良好的人际关系。在评优活动中，校长应向持有异议的人讲明道理，在教师之间营造和谐气氛。

这个案例给我们带来的深层启示是：对某一个教师的奖励虽然是小事，但却直接影响着学校对教师队伍建设所持的态度和理念问题。学校的发展要靠每一个老师作出努力和贡献，学校领导要善于发现和鼓励工作上有创新、工作成绩显著的老师，激发他们的潜能。不要把奖励都归在一些循规蹈矩、缺乏创造性的老师身上。