学校男女教师比例失衡带来的问题

问题与原因分析

第三节　我国中小学教师流动的现状、问题与原因分析

教师在一定范围内进行合理流动，对学校有积极的作用，有利于实现教师的自身价值，有利于优化学校人才结构，增强学校的办学活力。最理想、最积极的教师流动主要表现为两个方面。一是发挥流动的淘汰作用，即在一所学校，教师有进有出，低素质教师流出去，高素质教师流进来，如此不断优化学校的人才结构，实现“人才再生产”和“知识再生产”，增强办学活力。二是在教师流动中达到学校人才生态系统的动态平衡。学校人才生态系统是一个开放的系统，每个教师都是学校人才生态链上的一个环节，在人才生态系统中扮演不同的角色，通过不断的调节和互动，合理的人才梯队得以建立，保证了“生态系统”的协调和平衡。

一、中小学教师流动的现状与问题

(一)中小学教师流动的失衡性

我国幅员辽阔，各地区之间的经济发展极不平衡，再加上各地区改革开放的广度和深度也有所不同，造成不同地区的学校和教师在物质待遇、学校管理水平、人文环境上的差距。同时，在计划经济条件下，我国长期实行重点学校制度，对一部分学校实行重点扶持、重点管理的倾斜政策，这使同一区域的学校之间也产生差距。有差距就会有流动，因为人才流动的根本是追求人才效用的最大化，这就使教师向物质待遇好、有利于实现个人价值的区域或学校流动。从目前情况看，我国中小学教师的流动是单向流动，几乎都是从落后地区流向发达地区，从教育行业转向其他待遇高、发展前景好的行业，如电信、行政机关、税务部门等。从表6-1可以看出，无论是在省级、地市级、县级还是在乡镇，“改行，调离教育部门”的教师比例都很大，表明教师职业与社会其他行业相比处于劣势，教师职业的吸引力不够。在地级市、县、乡镇和农村的中小学学校“，从农村学校调往城镇学校”的教师所占比例也很大，表明我国中小学教师流动存在从落后地区向发达地区单向流动的趋势。目前，我国中小学教师流动大致遵循两条路线:从流动区域来看，主要沿着乡镇学校—县城学校—地区学校—省城学校—直辖市学校的线路进行流动；从学校间流动来看，主要是由普通中小学向重点中小学流动。

表6-1 各级各类学校教师不同的流失去向　(单位:人)

续　表

资料来源:顾明远，檀传宝.2004:中国教育发展报告——变革中的教师与教师教育［M］.北京:北京师范大学出版社.2004:33-34，附录，表7-12

这种长期以来教师流动的失衡，必然导致落后地区、薄弱学校教师的不断流失。从表6-2可以看出，在区县级，高中教师流失严重，流失教师占专任教师的6.5%；而在乡镇的初中，流失教师占专任教师的比例高达8.4%，小学也有5.4%；在农村初中，流失教师占专任教师的比例达3.1%。如此高的教师流失比例对于农村的中小学教育无异于雪上加霜。没有优秀的教师，如何保证教育质量？如何保证教育公平？

表6-2　县以下各级学校教师流失情况

资料来源:顾明远，檀传宝.2004:中国教育发展报告——变革中的教师与教师教育［M］.北京:北京师范大学出版社，2004:附录，表7-10

(二)中小学教师流动的无序性

目前，社会主义市场经济体制还有待进一步完善，人才流动机制还不健全，有关人才流动的全国性的法律至今还未颁布，因而出现教师流动不按照人才市场规则或无规则的流动，呈现出教师流动的无序性。教师流动的无序性主要表现在两个方面:教师流动之前没有提前一定的时间通知学校，甚至是不辞而别；教师在与学校签订的服务合同所规定的服务期限内，并且在没有得到学校许可的情况下流动。目前情况下，一所学校，甚至一个行政区域对这种无序流动几乎没有约束能力。许多教师的流动带有明显的个人随意性以及由此产生的时间不确定性，几乎是想走就走，说走就走，不管与学校所签合同规定的服务期限是否到期，学校管理表现出前所未有的无奈和尴尬。学校的教学是有周期性和持续性的，一旦教师在某一关键时期调离，会对学校的教育教学带来极大的危害。比如中学阶段的高三就是一个关键时期，学生面临高考的升学压力，一旦某位正在教高三的教师调离，暂且不论学校能否聘到同样水平的教师，即使学校有教学经验丰富的教师替代，对学校的教学也是极大的损失，因为教师与学生之间需要有一段了解、适应的时间。目前社会上一些单位在引进人才时的“不要档案、不要户口、不要组织关系”等政策，更是加剧了教师的无序流动。

(三)教师流动中存在人才“逆淘汰”现象

合理的教师流动应该是留住有特长的优秀教师，淘汰不适合教学和能力明显低下的教师。我国教育事业长期实行计划的人事调配政策，学校教师的管理呈现单一、封闭、静态的特点。尽管社会主义市场经济体制正在建立并且日益完善，但是目前学校对教师的流动管理缺乏科学性，还没有建立起与社会主义市场经济体制相适应的流动机制。社会主义市场经济的建立，使学校具有一定的用人自主权，一般说来，学校对急需的人才有引进的权利，但是学校对并不需要的但由上级行政机关分派进来的人员一般没有拒收的权利，而辞退不适合教师工作的在职人员更是难之又难，教师职业的稳定性及教师拥有的住房、医疗、保险等福利政策又使这些人千方百计想留在学校而不愿流出。尽管当前各级各类学校都实施了教师聘任制，但是学校领导多从稳定大局出发，轻易不会辞退不合格的教师，从而使教师聘任制流于形式。然而社会人才的激烈竞争却使学校的优秀教师不断流出。这种优秀教师不断流出，不称职的教师却无法淘汰的现象被称为教师流动中的“逆淘汰”现象，也有学者称之为“人才沉淀”。

许多学校在教师严重超编的情况下，却存在某些学科教师严重短缺的现象，即结构性缺编现象，这便是教师流动中人才“逆淘汰”现象的生动写照。目前大多数学校一定程度上都存在人才“逆淘汰”现象，一部分不称职的教师占据了宝贵的学校资源，同时使优秀的教师感到潜在的福利损失，进一步导致优秀教师的流失。

(四)阻碍教师流动的因素依然存在

传统的计划经济决定了人才的培养、分配和使用的权力高度集中的管理模式，这种管理模式造成了人才的群体结构不合理，而由于人才的“单位所有制”，人才难以合理流动，无法实现人尽其才、才尽其用，严重挫伤了人才的积极性。社会主义市场经济的发展要求建立融人才开发、使用和流动为一体的人事管理体制，对计划经济体制配置的人才资源按照客观规律进行重新配置。但是在社会主义市场经济体制还有待进一步完善的情况下，阻碍教师合理流动的因素依然存在。

首先，对教师流动在观念上存有偏见。随着人才竞争的日益激烈，一些学校不是积极面对，没有努力提高管理水平，没有根据市场需求积极探索学校特色，提高竞争力，从而在人才竞争中处于优势。这些学校往往看不到教师流动的积极意义，实行人才封锁，唯恐“放走一个，影响一片”，对教师的合理流动不予批准。

其次，没有真正确立教师与学校双方的平等主体地位。教师与学校不是行政隶属关系，而是法律上的平等主体。但是现实生活中，计划经济体制下形成的人才“部门所有”、“单位所有”的影响依然存在，教师流动依然或多或少地受到学校的非理性约束。如聘任合同往往更多的体现学校的意志，学校处于强势的一方，掌握着话语权。

最后，与教师流动相关的法律法规还不完善。我国还没有一部全国性的有关人才流动的法律，尽管一些地方出台了人才流动条例，但缺乏权威性，相关规定也不完备，无法促进教师的合理流动。

(五)教师隐性流失不容忽视

教师隐性流失是指教师虽然未脱离教师工作岗位，却没有将主要精力放在教育事业上，而是放在教育以外的其他事情上(如第二职业、考研等)，并且影响了教师的本职工作。教师职业具有一定的吸引力，教师职业的稳定性及住房、医疗等福利政策使教师舍不得放弃教师职业。许多教师耐不住寂寞和清贫，但又没有“自破铁饭碗”的勇气，就一边领着学校工资，一边干着第二职业。很多教师因为第二职业收入丰厚，往往将主要精力用于第二职业，而把本职工作当成了“副业”，严重影响了教育教学质量。一个人的精力有限，教师身兼数职，每天只能忙于应付，没有静心思考的时间，提高教育教学质量便成为一句空话。当下中小学教师普遍存在从事有偿家教的现象，上班无精打采，下班从事第二职业却生龙活虎，这些教师往往在教育工作上不求上进，存在应付心理。

目前教师流失现象中还出现一种新情况:教师并没有离开工作岗位，但是没有将主要精力用于学校的教学科研工作，而是用于考研或者是考取一些资格证书，并且这些教师考研或考取其他资格认证的目的并不是为了更好地教学和科研，而是为离开学校或教师岗位作知识储备。与从事第二职业教师的隐性流失相比，这类教师尽管没有从事教育教学以外的其他职业，但是其主要精力已经不在教学上。从人力资源管理的角度看，人才资源如果不在本单位的职务上发挥作用，或者是在本单位的职务上没有发挥应该发挥的作用，都属于人才流失。所以这种情况属于教师隐性流失的又一类型。

(六)对教师内部流动重视不够

在人才流动日益频繁的今天，学校对教师的外部流动关注较多，对教师的流入和流出都采取了积极的措施，但是对教师的内部流动重视不够，甚至有的学校管理者并没有将教师内部流动视为教师流动。据笔者访谈了解，很多教师往往是长期甚至一辈子只在一个岗位上工作“，拿着发黄的讲稿，讲着不变的内容”的现象极为普遍。

教育事业的周期性、持续性要求教师职业比其他职业更具稳定性，但是教师长期在同一所学校的同一个岗位上工作，会使其失去锐意进取的活力，也使学校缺乏生机，解决这个问题的办法，除了强化教师的外部流动外，一个较好的办法就是强化教师的内部流动。这方面国外已有成功的经验。比如，日本深受儒教的“忠诚”观念影响，崇尚集团精神，因而日本的大多数企业实行终身雇佣制，不随意解雇员工，日本企业的员工大多也是一辈子待在一个企业。但是，日本的企业并不缺乏生机与活力，其原因就是日本的企业重视员工的内部流动。据统计，日本人才流动率不超过3%～4%，但企业内部流动率大于5%～8%，高于欧美各国。因此，重视教师的内部流动有利于鼓励教师在工作中找到最符合自己兴趣、最适合自己的岗位，可以最大限度地用好教师这种人才资源。

研究表明，一个人如果对某项工作有兴趣，就能够发挥全部才能的80%～90%，并且能够较长时间保持高效率而不感到疲劳；而一个人如果对某项工作缺乏兴趣，则只能发挥全部才能的20%～30%。人一旦对某一职业感兴趣，就会追求这一职业，并愿意为此付出努力。⁽¹⁾重视教师的内部流动既能考查教师对不同岗位的适应性，同时还能开发教师多种教育教学技能，激发教师的创造力，防止教师流失。

二、影响中小学教师流动的因素分析

印度经济学家陈罗尔曾指出，影响人才流动的因素有两类，一类是拉的因素，另一类是推的因素。拉的因素包括较高的生活水平、良好的教育设施等，而较高的生活水平几乎成了发展中国家人才流动到发达国家的主要拉力；推的因素包括人口过多、就业机会相对较少等。对于中小学教师而言，较高的工资待遇、更好的发展机会等成为教师进行流动的主要拉力；而工作压力则成为教师流动的主要推力。

(一)经济利益的驱动

从目前教师的流向看，多数教师由物质待遇差的落后地区流向物质待遇好的发达地区。经济利益几乎是所有教师流动中都发挥重要作用的因素，几乎在所有的流动中，教师本人的物质待遇都会得到提高。⁽²⁾我们的社会发展仍处在非常不平衡的状态，区域之间、城乡之间、学校之间尤其重点校与非重点校之间的办学条件存在很大差异，东部沿海发达地区的许多学校办学资金充足、办学硬件设备好，而在欠发达的农村地区，由于我国长期实行城乡二元经济，农村投入长期不足，很多农村学校的校舍和办学条件仍然很差。有差距就会有流动，家庭条件好的学生会选择从农村学校流动到城市学校，教师也和其他人才一样，在对物质条件的需求上具有“经济人”的一面，也会通过流动来获得更好的工作环境和发展机会。因而，教师的物质待遇与教师流失呈负相关。尤其在当前，教师的工资待遇普遍偏低，教师的工资水平在社会各行业中处于下游，在这种情况下，物质待遇的好坏往往成为诱发教师在不同行业、不同区域、不同学校间流动的主要原因。

国际比较也显示，教师流动与工资待遇存在很高的相关。据统计，2004—2005学年度，美国公立学校中对薪水和福利极为不满的流动教师的比例为16.5%，虽然与2000—2001学年度有29%的流动教师表示对所得工资感到非常不满相比较已有明显下降，但2004—2005学年度美国私立学校仍有高达46%的流动教师把获得较高的薪水和福利作为选择学校的极为重要的因素。有19.1%的公立学校流动教师表示，获得较高的职业保障非常重要，而私立学校的流动教师有33.4%也持有同样的看法。在公立学校离职教师群体中，14.2%的离职教师声称他们获得了更好的工资和福利待遇，私立学校离职教师表示获得了更好的工资和福利的占21.8%；2000—2001学年度，这一比例在公立学校离职教师中占20%，在私立学校离职教师中占28%。⁽³⁾

另据2006年东北师范大学农村教育研究所的调查，我国有32.3%的农村中小教师月工资在800元以下，49.6%的农村中小学教师对自己的收入不满意；农村中小学校教师尤其是县城以下的山区教师，他们的医疗保险、住房公积金、班主任津贴等政策性福利普遍得不到保证；有22.4%的农村中小学教师无房，42.8%的农村中小学教师近五年没有接受过一次体检，22.4%的农村中小学教师认为工作压力大。⁽⁴⁾这些直接导致了农村中小学教师的流动，它严重影响了农村教师队伍的稳定和教育教学质量的提高。

运用相对剥夺理论(theory of relative deprivation)可以解释教师流动。“相对剥夺感”是指个体或群体对于自身相对状况所持的态度，是一种主观的心理感受。这种感受来自对自身利益得失的判断和评价，是一种社会比较的结果。在比较中，个体或群体选定他人或他群作为参照物，将自己的利益得失与参照物进行比较，若认为自己比参照物得到的少，就会产生不公平感，认为自己本应该得到的东西没有得到，这种剥夺是相对的，并非绝对的，因此称为“相对剥夺感”。⁽⁵⁾个人的理想与现实的差距越大，或者说同类群体间的差距(比如收入)越大，个人的相对剥夺感就越强，要改变现状的愿望就越激烈，转化为行动的可能性就越大。⁽⁶⁾

需要注意的是，教师职业的特点决定了教师是一个有思想、有文化、有追求的群体，他们在希望获得更好的物质待遇的同时，更看重精神的激励，更追求个人价值的实现，教师的物质待遇与教师流失并非始终呈负相关。当教师的物质待遇达到一定程度时，教师流失的原因往往表现为物质待遇以外的其他追求。⁽⁷⁾

另外，不同年龄阶段的教师对物质待遇的需求是不同的。一般来说，在40岁以前，从高校毕业的学生开始独立生活，迫于生活的压力，他们需要购买住房和生活用品，建立家庭并养育孩子，这一时期对物质待遇的考虑较多。40岁以后，生活趋于稳定，收入也相对稳定，事业进入上升期，这一时期教师会更多地考虑个人发展，对经济收入的考虑相对少一些。

(二)工作压力

美国学者舒勒把压力定义为一种动态条件，在这种条件下，当面临一种机会、一种限制或一种要求时，个人必须进行所希望进行的工作，但是还不知道进行这项工作或解决这一问题的方法，而又明白无论如何这都将导致重要的结果。⁽⁸⁾所谓压力，心理学的解释是来源于外界、产生于内心的一种感觉。工作的压力既可以产生工作动力，催人奋进，也可能产生消极影响，挫伤人的工作积极性，而且这种积极影响和消极影响在一定时期会相互转化。

目前我国中小学教师的工作压力很大，既有来自外界的，也有来自学校内部和教师自身的。外界的压力主要来自社会。一方面，社会对教师职业的尊重有所下滑，更多的是用挑剔的眼光来看待教师。在实地调研中，我们听到教师说得最多的一句话就是“工作压力太大”。教师反映，家长往往把孩子送到学校就算完成任务，教师对学生的教学和各项体育活动都十分谨慎小心，因为一旦学生在学校发生任何事情，教师和校长都会面临很大压力。发生校园安全事故，家长很少会寻求司法途径解决问题，往往要求学校解决问题，干扰了学校正常的教学秩序。校长也反映，学校一旦出校园安全事故，往往要用半年时间来处理善后，给教师和校长带来极大压力。而媒体对教师队伍中一些不良现象的报道也使公众对教师职业形成某些看法。另一方面，现在的孩子都是独生子女，一般是六个大人(爸爸、妈妈及其双方家长)共同养育一个孩子，家长对孩子的教育期望很高，这也给教师工作形成压力。

来自学校内部和教师自身的压力主要有三方面。一是工作负担。中小学教师不仅任课担子重，而且还有科研任务，科研成果对教师的职称评定很重要，教师的科研压力大。二是教师评价还没有从根本上扭转升学率的评价导向。校内的激烈竞争、学校的考试排名、学生成绩等，还有学校实行的教师聘任制，都对教师形成不小的心理压力。三是我国正逐步进入“独生子女教独生子女”的时代，尤其在城市的学校，对本地户籍学生而言，基本是独生子女的教师教独生子女的学生。我国从1980年开始实施独生子女政策，目前第一代独生子女已长大成人，步入社会，其中一部分步入课堂成为教师。这些独生子女教师由于其成长过程中的特殊性，从事教师职业需要进行很大的心理调适。

教师的压力可以分为环境压力、人际关系压力、竞争性压力和升迁压力等。教师的压力若处于一定的承受范围内，则主要表现为积极影响，教师压力与教师流动呈负相关，因为在一定的承受范围内，教师的工作压力越大，意味着教师职业越富有挑战性，教师在工作中的投入就越多，个人价值的实现程度就越高，教师就越不易流动。但是，一旦教师的工作压力超过一定限度，就会更多地呈现压力的消极影响，令教师的工作压力与教师流动呈正相关，即教师压力越大，教师流动的可能性就越大，因为当一个人感到工作压力不堪重负或已产生不良后果时，最好的方法之一就是寻求工作调整或流动。⁽⁹⁾

(三)教师个性特征

每个人的个性心理特征千差万别，对事物和环境的反应不同，这是由个体的长期生活环境造成的。有的人勤奋、刻苦、忠诚、勤劳，有的人则懒惰、懈怠、无情、虚伪。性格在社会实践中形成，又在社会实践中表现。教师的个性与教师流动也有较大关系。一般而言，具有自主性、成就感等个性的教师选择流动的可能性往往较大。这也体现在企业员工的流动中，自主性强、成就感高的员工往往有较强的职业忠诚度，一旦企业不能满足自己成功的渴望，个人得不到很好的发展，就会选择流动。对教师而言，自主性强、追求事业成就感的教师选择流动的几率要远高于专业追求不高、自主能力不强的教师。企业的人员流动还显示，员工流动与年龄也有很大关系，在一家企业工作时间越长的员工，其企业忠诚度越高，越不易流动，而越是刚出校门进入企业的员工，其企业忠诚度低，越容易流动。教师也是如此，相对于工作时间较长的教师，工作时间不长的年轻教师往往精力充沛，且没有家庭负担，流动成本较低，因而流动性较强。

从教师的专业特点看，主课科目或是中高考考试科目教师流动的可能性较大，如语文、数学、外语、物理、化学等学科；而副课教师，如历史、政治等学科教师流动的可能性相对较小。

从学历看，由于学历的市场信号作用，学历高的教师流动的可能性较大，因为在职业市场，学历高的教师一般比学历低的教师更有优势和机会，所以如果教师所在学校不能满足教师的发展需求时，教师便会选择流动。

从教龄看，教龄长的教师往往在其岗位上有很大的感情投资和资本投入，熟悉这一长期服务的职位，在工作圈中建立了与他人的友谊，很难割舍，因而向其他部门流动的可能性较小，但在教育系统内部流动的可能性较大。而教龄短的教师情况则相反。根据教龄，教师流动有几个高峰期。一是刚工作一两年的教师，其流动的可能性较大，因为刚工作的教师会面临职业适应问题，感到不适应教师职业的教师一般会在这一时期流动。二是工作六七年的教师流动的可能性较大。一方面，这些教师评上了高一级职称，积累了一定的工作经验，具备更大的流动资本；另一方面，这些教师在一所学校工作了六七年，无论从增强学校活力的角度还是从发挥教师自身创造力的角度，都需要变换一下工作环境。三是工作了十一二年的教师流动的可能性较大。这些教师正处于人生创造力的高峰期，对事业的追求显得比任何时期都迫切，而学校对这些教师的引进也是优待有加，一旦过了这个年龄，教师流动的可能性便会减少，因而教师往往抓紧时间寻找最能实现自身价值的单位。⁽¹⁰⁾

(四)学校的教师管理模式

企业管理学研究表明，对人才的管理方式会影响人才流失水平。不尊重、不重视人才，不给予员工工作自主权，不尊重员工合作的文化氛围，会使企业内部凝聚力减弱，员工的工作兴趣降低，从而造成人才流失。⁽¹¹⁾关注和满足人的多种需求是学校管理以人为本的重要思想。学校中的成员有各种各样的需求，有物质需求、满足生存的需求、精神生活的需求、对成就的渴望、成长的需求，也有对良好人际关系的需求。马斯洛(Abraham Harold Maslow)的需要理论让我们认识到人的需要的多样性，管理中必须研究人的需要，关注人的需要，通过满足人的需要，进而调动人的积极性。教师是一个集脑力劳动与体力劳动于一体的职业，工作压力大，更需要一种宽松的管理氛围。笔者在上海的调研中了解到，教师们普遍认为，一所学校如果管理文化好、团队氛围好，对教师的吸引力就强。换句话说，管理文化和团队氛围比学校硬件更加重要。一些教师表示，尽管因为住房等原因，居住地离学校很远，每天上班单程需要一个多小时，但仍舍不得离开自己工作的学校，最重要的原因就是喜欢学校的管理文化和和谐的人际关系。

国际比较也表明，对管理者支持的满意度、学校教师获得教学岗位(所教学科、年级、教学任务等)的机会、教学工作环境等是影响教师流动的重要动因。2004—2005学年度美国公立学校教师流动的原因中，38.1%的流动教师表示是为了获取更好的教学岗位的机会，32.7%的流动教师对教育管理人员提供的教学支持感到不满，有32.7%的流动教师表示对工作环境不满，还有18.3%的教师表示“对改变工作方式或职责的不满”。与此相类似，美国私立学校教师常常将“为了获得更好的教学岗位的机会”(占33.1%)“、对教育行政人员提供的教学支持感到不满”(占27%)作为选择更换学校的重要原因。⁽¹²⁾

【注释】

(1)申继亮.师德心语——教师发展之魂［M］.北京:北京师范大学出版社，2006:44.

(2)段仁启.浅议教师流动及农村薄弱校的师资队伍建设［J］.上海师范大学学报(基础教育版)，2010(5).

(3)项亚光.当今美国学校教师流动的新动向［J］.外国中小学教育，2008(5).

(4)于伟，张力跃，李伯玲.我国欠发达地区农村教师队伍建设中的结构性困境与破解［J］.教育研究，2007(3).

(5)肖雪莲.运用“相对剥夺感”理论对我国转型时期弱势群体的心理进行探析与调适［J］.吉林广播电视大学学报，2006(4).

(6)何李方，农村中小学教师流失问题研究——对安徽省贵池区(县)几所被调查学校的现状分析［D］.上海:华东师范大学，2006.

(7)孟令熙.教师流动规律及其对教师管理的启示［J］.中国教师，2004(5).

(8)孟令熙.公立高中教师流失类型分析及对策研究［J］.天津市教科院学报，2004(3).

(9)孟令熙.教师流动规律及其对教师管理的启示［J］.中国教师，2004(5).

(10)孟令熙.教师流动及其管理对策研究［D］.曲阜:曲阜师范大学，2004.

(11)郑济阳，李江天.企业人才流失问题及对策［J］.科学管理研究，2000(8).

(12)项亚光.当今美国学校教师流动的新动向［J］.外国中小学教育，2008(5).