如何识别人才

创造型人才的发现与识别

第二节　创造型人才的发现与识别

关于创造型人才的发现和识别，虽然有不少的经验总结，但是作为一门系统的学问，至今还没有形成。现在，越来越多的事实表明，无论是咨询决策部门、学术研究单位或是商业贸易公司，都十分重视创造型人才的作用，但是“对创造型人才的管理正处于一筹莫展的状态”^[3]。这说明，研究发现、识别和管理创造型人才，已是迫在眉睫的事，是开创各项事业的战略措施。

1.发现人才和识别人才的辩证关系

近些年来，谈论“人才”的多了起来，甚至成了人们的“口头禅”。但是，什么叫人才？每个人各有深浅不同的理解，而且谈得多了，人才的意义也会慢慢地淡化了。

我们还经常听到关于缺少人才的议论，例如“青黄不接”、“求贤若渴”、“万事俱备，只欠东风”等。这说明，我国目前的确缺乏人才，特别是缺少高层次的创造型人才。但是，另一方面，我国人才资源还远未得到开发，已有的人才也未合理使用，存在很大的浪费。这正如列宁所说:人才既多又缺——社会民主党的组织生活和组织需求间的矛盾很早就可以用这个矛盾公式来形容。怎么看待这一矛盾的公式呢？人才多这是事实，是指人才的社会性和广泛性。人才缺也是事实，这是因为我们还不善于发现和识别人才。解决这一矛盾的最好办法是:打破清规戒律，学习掌握发现和识别人才的学问，发挥人才管理部门发现人才的主动精神和首创精神。

在有些论著中，对发现人才和识别人才是分别叙述的，这样的好处是线条比较分明。但是，我认为发现人才和识别人才是辩证的关系，二者不能分割。为了发现人才，首先必须善于识别，如果不经过识别，怎么知道他是人才呢？人才一旦被发现以后，也不是就此完结了，在人才的整个培养与使用过程中，还要不断识别，以检验起初的发现是否正确。在历史上，人的才能随着时间和环境的变化而变化的例子也是很多的。例如，在南北朝时有一个叫江淹的人，年轻时已驰名文坛，但是没过多久，他便默默无闻了。因此，在历史上有了“江郎才尽”的故事。另一方面，也有不少人，原来并未被发现，甚至被认为是劣等生，但是后来他们却成了大科学家、发明家。例如，华罗庚在读初一时，数学不及格，是经过补考才及格的。他虽然没有上过大学，但却成了全世界著名的数学家。1984年他荣获了美国科学院外籍院士的衔职。美国科学院院长普雷斯在颁发荣誉证书时说:“他是一个自学出身的人，但是他却教出了千百万人。”这些事例说明，发现人才和识别人才是一个统一的过程，是不断发现和认识的动态过程。因此，发现人才和识别人才必须以唯物辩证法为指导，透过现象看本质，从共性中找出个性，从不知名的凡人中发现具有创造型人才。

2.创造型人才的个性

认识创造型人才的个性，对于发现创造型人才是非常重要的。正因为如此，半个世纪以来，一些心理学家、创造学家和教育家们，花了大量的精力去跟踪研究各类杰出人物的个性，试图揭开创造的奥秘。20世纪40年代，美国心理学家安妮·罗(Anne Roe)开始从事创造型人才的个性研究，她先后研究了艺术家、生物学家、实验物理学家、理论物理学家和社会科学家的个性。虽然她说还找不出一个“其他成员都共同具有的个性模式”，但是，这些研究毕竟为了解创造力与个性的关系积累了资料^[4]。

创造型人才具有多方面的素质，也受着许多因素的影响。那么，发现和识别这类人才从哪里入手呢？起决定性的因素又是什么呢？大量的事实表明，正确地把握住个性特征，这是发现和识别创造型人才的一个窗口。如果说识别创造型人才有什么学问的话，我认为学问主要是下工夫去研究创造型人才的个性。一般地说，创造型人才都具有一些与众不同的个性，用传统观念看，也是一些不受欢迎的个性。我们经常发现，一些富于创造型人才受到压抑甚至扼杀，都是由于老师或上司不能容忍他们的个性。因此，能不能正确地对待创造型人才的个性，乃是发现和识别创造型人才的第一个重要问题。

创造型人才的个性之所以如此重要，是因为它同一个人的创造力的发展有着密切的关系，也是发明创造的最宝贵的素质。目前，国内外对创造型人才个性特征的描述很多，归纳的条目虽不相同，但内容却大同小异。综合各方面的意见，现将创造型人才的个性特征表述如下:

热爱自己的职业，并且把它作为最美好的事业如醉如痴地去追求；

具有高度的负责精神，如果需要的话，能够夜以继日、年复一年地工作，坚持不懈；

不囿于成见，不因袭传统，不迷信经典，乐于接受新思想、新观念和新理论；

具有对独立、自主和自治的强烈追求，乐于采用新的行为方式工作，但生活方式往往守旧；

对小事和细节问题从来不感兴趣，总是想解决那些最大和最难的问题；

乐于发表意见，爱激烈争论，既十分自信，但又比较尊重他人；

对刺激很敏感，竞争意识强，最容易为挑战所振奋；

富有好奇心，愿意接触不熟悉的事物，喜欢追根溯源；

信时、守时、惜时，不尚清谈，办事讲求效率；

心理平衡素质好，不怕失败，不怕他人讥笑议论，不易受外界干扰。

以上这些特征，是从大量的创造型人才身上归纳出来的。这并不是说，每一个有创造性的人都必须具备所有这些素质。事实上，这是不可能的，多数情况是他们只具有其中的一部分素质。但不管如何，这些素质都是有利于发展创造力的。普通人与创造型人才的区别主要表现在上述的个性特征上。如果能培养更多的人具有上述的素质，那么他们同样也会获得创造力。

俗话说:“三百六十行，行行出状元。”这就是说，在每一种职业中，都有创造型人才。对于不同职业的创造型人才来说，除了他们具有某些共同的个性特征以外，往往不同的职业又表现出某些鲜明的职业个性。这就是创造个性的共性与特殊性。例如，一个科学家与一个企业家的创造个性是不同的，一个作家与一个军事家的创造个性也是有区别的。所以，有人在总结不同职业人的成功经验时说:“科学家靠灵感，企业家靠敏锐，金融家靠判断。”这里讲的就是创造型人才的职业特征。总之，发现和识别创造型人才，既要把握住创造型人才共同的个性特征，又要善于区分不同职业人才具有的个性特征。只有这样，我们才能抓住创造型人才所具有的特殊“质”，顺利通过选拔创造型人才的第一关，并为他们创造能力的培养打好基础。

3.创造型人才的发现与识别

创造型人才的发现与识别之所以困难，一方面是由于传统观念的束缚，不能正确地对待创造型人才的个性；另一方面也缺乏发现与识别的方法，管理人员的素质跟不上是一个重要的原因。当然，识别人才不像检验商品那样简单，合格与否有具体的标准可以衡量。虽然识别人才也可以订出一些原则和标准，但是被识别的人是复杂的，识别的人也具有较大的主观随意性，这就使得人才的选拔变得更加困难。因此，更新管理人员的人才观念，提高他们的素质，全面正确地掌握创造型人才的特征和标准，这乃是发现和识别创造型人才的重要保证。

总结我们过去在选拔人才上的经验和教训，也许对于我们正确地掌握识别人才的标准是有益的。总的说来，我们过去在识别创造型人才方面没有太多成功的经验，但教训却是很多的。主要问题是:清规戒律太多，论资排辈严重，求全责备风气太盛，以及只看考分不看能力，等等。为什么青年总是感到受压抑？为什么一些冒尖的人才遭非议？为什么有创造才能的人出不来？从思想认识上说，主要是这几个问题造成的。因此，为了识别和造就大批的创造型人才，应当针对以上几个问题，切实转变思想观念，全面正确地掌握识别人才的标准，采用科学选拔人才的方法。为此，我认为必须坚持以下几点:

(1)坚持不拘一格选人才的原则。清人龚自珍的“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的名诗句，很多人都能背诵出来，而且都把它作为选拔人才的一条格言。但是，实际上，很难做得到，有些人只不过以此掩人耳目而已。在现实生活中，不是破“格”，而是到处设“格”，使人无法跳出这些“格”子。

选拔人才不能没有标准，广义地说，这些标准当然也是“格”。作为创造型人才来说，标准是相当高的，选拔也是相当严格的，不是什么人都可以自封为创造型人才。但是，创造型人才又十分忌讳“格”的束缚。这里所说的“格”，显然不是必要的标准，而是指那些陈旧的清规戒律、不科学的规定和人为的干扰。当前，影响人才选拔最大的“格”就是年龄。我国高层次科技队伍老化、教师队伍老化、领导干部老化，正是这种“论资排辈”的反映。长期流行着这样一个口头禅:“嘴上没毛，办事不牢。”这就是为“论资排辈”造舆论的。这个观点，对创造型人才束缚极大，因为一个人的创造最佳年龄是35岁左右。如果按照资历排队，等轮到他们的时候，创造的黄金时代已经过去了。正是这种效应，窒息了中华民族的创造性，压抑了创造型人才的成长，阻碍了发明创造成果的产生。

除论资排辈以外，阻挠创造型人才的“格”还有很多，例如政治面貌、家庭出身、性别、相貌、所有制隶属关系、户口、档案、群众关系、与领导人的关系等。有时候，即使你是一个人才，由于上述某一个“格”卡住了，那么你就不可能脱颖出来。所谓的“格”，只不过是一种表现形式，而且这些“格”也是人为设置的，起决定作用的还是制造和掌握这种“格”的人。在中国，长期有“官大一级压死人”的说法，如果你得罪了某领导，那么他总会找出一些“格”来治你，即使你有再高的才华，你也只能是徒唤奈何。因此，破除选拔人才的“格”，最根本的是要端正领导部门的指导思想，破除领导人思想上的“格”。只有这样，不拘一格降人才才能实现。

(2)坚持用人唯贤的路线。在用人问题上，毛泽东同志曾说过:“我们民族历史中从来就有两个对立的路线:一个是‘任人唯贤’的路线，一个是‘任人唯亲’的路线。”^[5]任人唯贤说起来容易，做起来很难，就连毛泽东本人，也并不是在用每一个人时都做到了这一点。特别是在他晚年，由于听不得不同意见，影响了坚持他倡导的任人唯贤的路线。

贤与不贤是相对应的，所谓贤，是德才之意。什么叫德才？司马光曾解释说:“夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。”并且把“才德全尽谓之圣人”，主张要重用“圣人”。他所说的“圣人”，也就是我们任人唯贤的贤者。按照创造型人才的要求，贤者当然是指那些具备了创造性素质和能力的人。

任人唯亲的路线对于发现和识别创造型人才妨碍极大。我这里所说的“亲”是一个广义上的概念，不仅包括亲戚朋友，而且还包括那些同“唯贤”相左的因素，例如，“任人唯顺”、“任人唯诺”、“任人唯派”等，也都属于此列。在这里，所谓的任人唯亲就是按照自己的观点，选拔符合自己“口味”的人。美国一家公司的董事长聘任了一位名叫乔治的总经理，他在送给总经理的不倒翁中放了一张纸条，在上面亲笔写道:“如果我们每个人都雇用比自己差的人，我们就会变成侏儒；反之，我们雇用比自己强的人，我们就成为巨人。”像这样开明的人毕竟太少了，特别是在中国，“武大郎”式的人物太多了，正是他们不准创造型人才冒头。看来，在中国，医治一下“武大郎”的心态病，实在是太有必要了。

(3)坚决纠正求全责备之风。近些年来，我们时常碰到这种情况，当要破格提拔干部或是破格晋升职称时，其结果总是提拔不上来。主要原因是，对将被提拔的人总是挑三拣四，左右都看不顺眼。汉朝东方朔在《答客难》中说:“水至清则无鱼，人至察则无徒。”有些单位之所以挑选不出人才来，以至于造成后继无人，正是这种求全责备思想造成的。

人的优点与缺点往往是相伴而生的。这正如列宁所指出的那样:“人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。”而且他还说:“只要稍微一夸大，就是印证了一条真理:从伟大到可笑只有一步之差。”^[6]本来，世界上根本没有完人，人非圣人，孰能无过？值得指出的是，苛求完人的人，其真意并不在追求人的完善，而是以完人作借口，否定他们不中意的人。那么，他们心目中的完人究竟是何种人呢？说穿了就是一些才能平庸的“老好人”或八面玲珑的巧伪人。难怪群众反映某些部门的用人政策是:“只要奴才，不要人才。”

美国管理学家杜拉克在评论人才时说:“倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样都是’，必然是一无是处。才干越高的人，其缺点往往也越明显。有高峰必有低谷，谁也不可能是十项全能。”看人才，着眼点放在哪？这的确是一个很重要的问题。过去，一些组织人事部门专门收集人的缺点，这样就看不到本质，就发现不了人才。现在，应当把观念转变过来，主要去发现人的优点，特别是那些可贵的创造性素质。识别和选拔人才的目的是为了使用，要知道起作用的是他们的优点而不是缺点。因此，应当树立一个新的人才观点:宁愿用一个有缺点的开创型人才，而绝不重用一个平稳无为的庸才。

(4)坚持公开竞争的原则。在很长的一段时间里，组织人事工作都有一种神秘的感觉，特别是干部的考核和提拔，被认为是党和国家的机密，不从事这项工作的人，是不得打听和过问的，否则，是违反组织纪律的。这样一来，挑选人才，特别是选拔高级的领导人才就成了极少数人的事了；而广大的群众是不了解情况的，既没有推荐的渠道，也没有发表意见和毛遂自荐的机会。这种做法，不仅严重地脱离了群众，而且更重要的是限制了发现人才的视野，堵塞了发现人才的广阔渠道。

能不能把公开性和竞争性的原则引入人才的识别与选拔中来呢？肯定是可以的。并且，实践证明，这种做法效果是好的。问题是，现在要加快这一改革的步伐，扩大实行这一做法的范围，特别是尽快实行在领导干部中的公开、竞争的选拔。例如，高等学校文化素质最高，应当采取公开和竞争的办法来选拔校长。国外大学和我国新中国成立前都是这样做的，我们现在也已具备了这种条件。每个教师、干部有权自荐和推荐任何人，主管部门也可以提名或推荐。通过公开评议和竞争，一定会把那些深受群众拥护的、富有管理能力和开拓精神的教育家推选出来。这种做法，肯定会比派出一个工作组，采用神秘办法圈定要好。

(5)坚持实践是检验人才的标准。实践不仅是检验真理的唯一标准，而且是检验创造型人才的唯一标准。唐朝大诗人白居易在《放言》诗中有两句名言:“试玉要烧三日满，辨材须待七年期。”这里以玉喻材，不管是试玉或辨材，都必须通过实践的检验，并且还需要经历一定时间的考验。历史上，曾有“和氏璧”的故事，讲的就是试玉:楚国卞和得了一块璞玉，先后拿去献给历王和武王。这两位王不识玉，都认为是卞和诳他们，并昏愚地把卞和的双腿砍了。后来，文王识玉，为卞和恢复了名誉，并把那块璞玉命名为“和氏璧”。对此，卞和伤感地说:“吾非悲刖也，悲夫宝玉而题之以石，贞士而名之以诳，此吾所悲也。”这种历史的悲剧，今天不可能再重演了，但是不识玉的却大有人在。

一个人是不是创造型人才，主要的不是表现在他具有多少创造性的素质，只有当他们作出了创造性成果的时候，才能够证明他们的创造才能。对于识别创造型人才来说，也只有当被发现的人才获得了创造性成果时，方能证明我们的识别是正确的。但是，实际情况又是复杂的，又必须全面地、辩证地看待创造性的成果。在实际工作中，常常碰到三种情况:一是由于学派观点的不同，不能轻易地否定一派学术观点，也不能以此而否定创造型人才。例如，摩尔根的遗传学说经过了几十年的争论后，还是证明它是正确的。二是评价创造成果的滞后性，必须有耐心和远见，不能急功近利。例如，苏联谢苗洛夫院士的理论，经过22年才获得诺贝尔奖，德意志联邦共和国的狄尔斯和阿尔德的成果经过28年才获得诺贝尔奖。三是情况不断变化，创造型人才也会发生变化。原来不具有创造性的人，后来可能表现出很高的创造性；也可能原来有创造性的人，随着时间的推移而创造性逐步衰竭。因此，创造型人才不是一成不变的，也不是终生的。我们应当以辩证唯物主义为指导，从实践中发现和识别创造型人才，并通过实践检验他们，在动态中不断地发现和考核，让一切有创造才能的人，都有用武之地。