竞争性选拔干部工作的实践与思考

竞争性选拔干部工作的实践与思考

民勤县委组织部

胡锦涛总书记在庆祝建党90周年大会上的讲话中指出:“必须坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先用人标准，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。”近年来，民勤县坚持民主、公开、竞争、择优的原则，不断深化人事制度改革，加大竞争性选拔干部力度，广开选人用人视野，广纳干事创业贤才，在竞争性选拔干部方面进行了积极探索和实践。

一、基本做法

(一)拿出重要岗位，拓宽选人视野。民勤县积极探索差额选任、公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式，不断创新思路，健全机制，努力在选拔领域、选拔职位、选拔视野上求突破，在竞争性选拔的广度和深度上求拓展。在选拔领域上，从过去限于选拔专业技术干部到几乎涵盖各个领域、各个行业;从选拔职位上，从过去限于选拔辅助性岗位、非一线岗位到选拔关键重点岗位干部;在选拔视野上，适当放宽年龄、专业技术资格等限制，让符合条件的优秀人才都有参与竞争的机会。同时，根据选拔职位特点和职位所在领导班子的结构现状，从基本条件、资格条件和具体职位要求三个层面科学制定选拔条件，基本条件主要依据《党政领导干部选拔任用工作条例》制定，资格条件主要按照选拔职位设置年龄、工作经历等方面的要求，具体职位要求主要考虑人岗匹配性，从人选的学历层次、专业类别、对象范围以及能力要求等方面提出针对性较强的职位条件，从源头提高适岗人选胜任力。

(二)多方推荐提名，充分发扬民主。积极探索多元化的初始提名方式，采取组织推荐、个人自荐、领导干部署名推荐、群众联名推荐、电子邮件推荐等方式进行初始提名，把干部初始提名权更多的交给了各级组织和干部群众。通过电视台、党建网站、党务政务公开栏等全面及时发布干部选拔公告，向社会公开干部选拔职位、任职条件、程序方法等内容，宣传动员符合条件干部参与报考。在差额选任和公开选拔中，选拔职位与报考人数平均比例在1∶20以上。差额选任在初始提名后进行两次民主推荐，县农技中心主任、三中校长等专业性较强的岗位，先在农牧和教育系统内部按1∶5的比例进行推荐，再召开县委全委会议按1∶4的比例进行二次民主推荐，实现了由“少数人在少数人中选人”向“多数人在多数人中选人”的转变。

(三)层层差额筛选，实现优中选优。公开选拔工作实行全程差额，层层筛选。在资格审查环节，明确规定每个公选职位应有10名以上适岗人选，体现选人用人的民主要求。在笔试环节，各职位从高分到低分按拟选职位1∶5的比例确定参加面试人员;在面试环节，从高分到低分按拟选职位1∶3的比例确定考察人选。之后，分职位对考察对象进行全面量化考察，综合笔试、面试和组织考察三个环节的成绩，对每个职位的3名人选提出排序意见，召开县委全委扩大会议，对公选各职位进入差额推荐环节的3名人选，进行无记名投票推荐，按1∶2的比例确定2名初步人选。经酝酿会议讨论排序后，提交县委常委会对各职位人选进行对比分析、差额票决，确定最后职位人选。“两考”(笔试和面试)、“两排序”(组织考察排序和会议酝酿排序)、“两差额”(县委全委扩大会议差额推荐和县委常委会议差额票决)竞争性选拔方式的运用，在反复甄别对比中识别人才，实现了好中选优、优中选强。

在2011年换届工作中，30岁以下年轻干部的选拔任用，先由所在单位、相关职能部门、个人进行开放式推荐提名，再由组织部门进行资格审查，确定初步人选;初步人选在县委全委会上每人作3分钟的陈述，与会人员综合人选信息和陈述情况进行民主推荐，同时对初步人选进行知识测评;综合全委会评价和知识测评情况，按不同权重汇总选拔结果，排序确定差额考察人选;最后采取定性与定量相结合、以量化考察为主的方法进行差额考察，全面了解考察人选的德、能、勤、绩、廉等方面的情况，研究确定30岁以下优秀年轻干部，从中再择优选用为乡镇领导干部。

(四)创新考评方式，提高选人质量。大胆创新人选考评方式，通过笔试、面试、演讲、组织考察等形式，反复甄别对比，力求考准竞职者的素质和能力。笔试坚持“干什么、考什么”的原则，试题全部委托国家有资质的领导干部考试中心命制、印刷和阅卷、登分。笔试试题的命制突出“实”、“活”，有意减少客观题，加大主观题的分量和分值，增加了县情方面的内容，注重测试人选运用科学理论、知识和方法分析解决实际问题能力的测试，将测评重点由以前笔试的“考记忆”变为“考分析”、由“考知识”变为“考能力”、由“纸上谈兵”变为“实际模拟”，让“干得好的考得上”。面试试题采用结构化方式命题，分公共题和专业题两类，重点考查人选的综合分析、组织协调、言语表达、自我情绪控制、现场应变等能力，让“能力强的选得上”。组织考察采取民主测评、个别谈话、征求意见、查阅资料、调查核实等方法，将各个环节、各个考察要素全部赋予相应的权重，进行量化评分、综合分析，对比分析人选的能力素质、岗位适应性和群众满意度，让“作风实的出得来”。

在今年的换届工作中，创新性地采取“双向”测评识人、“双向”推荐选人的测评方式，进一步增强选人用人工作的真实性和全面性。针对干部测评考察中特点不突出、缺点难发现、问题找不准等问题，对领导班子成员实行正、反双向民主测评，正向测评将测评对象的“优点”概括细化为“品行修养好”、“协调能力强”等10多个选项，反向测评将乡镇干部德能勤绩廉方面存在的问题或不足细化为“品行修养一般”、“工作魄力不够”等10多个选项，参评者对比分析后对测评对象进行全面客观评价。在推荐提名新一届领导班子时，领导干部采取大会述职述廉、实绩公示、发放业绩自评表等方式，向与会人员作“自我推荐”;与会人员根据对干部德能勤绩廉方面的了解，全额定向推荐产生新一届乡镇党委班子成员，保证新产生的领导班子具有广泛的群众基础。

(五)全程公开透明，保证公平公正。差额选任和公开选拔工作实行全过程公开、全方位监督，每个环节都充分体现“阳光操作”，确保了公选工作的公开透明、公正公平。坚持选拔职位、选拔条件、选拔程序、选拔过程、选拔结果“五公开”，对群众关注的选拔环节和事项在第一时间通过新闻媒体公开，向社会公布监督举报电话，纪检部门抽调专人全程参与监督，电视台和政府网站等媒体全程记实监督。面试环节中，评委由县级领导、市直部门领导、县外组织部门领导3个层面的领导干部组成，邀请“两代表一委员”担任旁听评委，采取当场亮分、当场唱分、当场统计、当场公布成绩、当场确认签字的方式进行公开。县委全委扩大会议差额推荐中，提前印发竞职人选基本信息册，公开笔试、面试、民主测评得票情况及综合成绩等信息，采取现场投票推荐、现场计票、现场公布结果的方式无记名投票推荐，竞职人选在现场观看计票过程，提高了选人用人公信度和满意度。

二、竞争性选拔干部工作要处理的关系

竞争性选拔干部作为一种新的干部选任方式，还有许多需要研究、探索和改进的问题。在具体实践中，要妥善处理好四个方面的关系。

一是坚持党管干部原则和走群众路线的关系。党管干部是干部选任工作中必须坚持的首要原则。但坚持党管干部原则不能简单地理解为重点突出党委尤其是主要领导对最终选拔结果的直接控制，而是要坚持党委领导，通过选拔标准的确立、原则的把握、操作的可行性实现党委集体对竞争性选拔工作的控制，掌握工作主动权。在竞争性选任工作中，要充分听取和尊重群众的意见，把群众对公选人员的评价作为决定干部任用的重要依据之一，将竞争性选拔推向公开化和最大化。

二是考试与考核的关系。竞争性选拔干部要坚持德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的用人导向。评价干部的素质和能力，不仅看在竞争选拔中的表现和成绩，而且要考察平时德才表现等情况。要不断改进干部考评方式，综合考虑干部在考试、组织考察、现场演讲及平时德才表现等方面的情况，特别是要全面准确地考察干部德的表现，对比分析，全面衡量，不简单地以“分数取人”，防止“干得好不如考得好”、“实绩好不如成绩好”等倾向。

三是创新与规范的关系。竞争性选拔工作要根据当地实际、班子结构、职位特点等情况，不断改进和创新竞争职位设置、选拔程序、考评方式等工作，提高选拔工作质量。同时，要在探索实践中，积累经验，总结提高，特别是要建立健全竞争性选拔干部制度体系，建立职位设置、资格条件、评价方式、公选干部的后续管理等配套制度，防止工作随意性，推进竞争性选拔干部的常态化、规范化建设。

四是质量与效率的关系。在竞争性选拔工作中，为了保证选拔质量，要通过公开推荐、笔试、面试、组织考察等诸多工作程序，每一环节工作都要保证精细完善，这样会导致整个选拔过程显得冗长拖沓，工作成本增加而效率降低。要处理好质量与效率的关系，在具体实践中，尽量降低工作成本，缩短选拔时间，增强工作的可操作性和现实性。

三、竞争性选拔干部工作的对策建议

规范和完善竞争性选拔干部工作，是一项需要长期实践、不断摸索才能有所突破的复杂系统工程。要坚持公平、竞争、择优的原则，全面深化人事制度综合改革，大胆探索，积极实践，不断拓展竞争性选拔的广度和深度，完善工作制度体系，提高干部选拔任用工作的公信度和满意度。

第一，着力拓宽竞争视野，让“想干事的有舞台”。竞争性选拔干部的突出特点，就是变“伯乐相马”为“赛场选马”，如果过多、过严、过死地限制竞争的资格条件，就会把一些优秀人才挡在门外，违背了竞争的根本目的。要解放思想，打破论资排辈、隐性台阶等条条框框的束缚，在符合《干部选拔任用条例》的前提下，统筹考虑竞争职位层次、实际需要和现实可行性，科学制定资格条件，保证参与对象的广度，要重视专业文化素质但不简单追求高学历，重视优化结构但不简单追求年轻化，重视干部资历但不简单追求身份职级，让更多优秀人才参与到竞争中来，形成有效的竞争。

第二，着力改进竞争方式，让“干得好的选得上”。要根据岗位特点、班子结构等实际情况，分别采取差额选任、公开选拔、公推公选等不同的选拔任用模式，进一步提高竞争性选拔工作的科学化水平。在方式选择上应因岗而异，在测评内容上，坚持“干什么，考什么”的原则，把职位所需的核心素质能力体现到测评内容中，“量身命制”考题，突出能力导向。积极探索视听问答、案例分析、竞职演讲、无领导小组讨论、角色扮演、模拟任职、情商测试等多种方式，使竞争性选拔真正成为现代的、科学的选人方式。实行大评委制，邀请“两代表、一委员”、基层代表、目标职位所在单位干部群众及服务对象全程旁听测评，让“管他的”、“他管的”、“他服务的”、“熟悉他的”参与测评，让知情人投知情票，测评结果作为确定考察对象的重要参考依据。在考察环节，要建立结构化分析评价机制，采用定性和定量结合的办法，坚持重“量”不唯“量”，重“分”不唯“分”，提高考核评价的准确性。要注重量化评价结果的分析比较，实现定性与量化评价的相互印证，通过准确评价和综合比较实现好中选优。要进一步加大对考察对象工作实绩、政治品德、职业道德和工作作风的考察，做到考“能”更考“德”。

第三，着力用好竞争结果，让“表现优的成长快”。竞争的目的是实现择优，对竞争性选拔中表现突出，经考察确实比较优秀的干部，要敢于破格提拔甚至越级提拔，做到用当其才、用当其时、用当所长。竞争性选拔的成本比较高，要充分运用其成果，在选拔使用一批干部的同时，还应做到储备一批、激励一批，密切关注那些受职位限制而落选的其他优秀者。对选用上岗的干部加强跟踪管理，建立干事档案，动态掌握干部的适应情况和人岗匹配度，对经工作一段时间发现实际能力不强、只能纸上谈兵的，要立即进行调整;对一些在工作中表现突出的，予以重用。

第四，着力健全制度体系，让“随意性的常态化”。竞争性选拔领导干部是干部人事制度改革的重要举措，只有建立制度、实现常态，才能最大限度地发挥效用。从实践看，定期开展竞争性选拔工作，有助于激发干部队伍活力，营造优秀人才脱颖而出的环境。为此，要建立制度化、常态化的竞争性选拔工作机制，进一步规范竞争性选拔工作的目标任务、政策措施、选拔岗位、资格条件、工作程序、结果运用等工作，与建立干部能上能下、推荐提名、储备培养等工作有效衔接起来，有计划地开展竞争性选拔干部工作。要加强竞争性选拔干部工作的统筹和成本核算，通过组织联动、资源统筹、规模化动作、综合运用成果等措施，降低经济成本、人力成本、时间成本和社会成本，提高综合效益，为实现常态化创造条件。要深入研究竞争性选拔工作经验运用于日常干部选拔任用的途径和方式，实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进，不断提高干部选拔任用工作水平，让优秀人才梯次涌现，源源不断。