电视制片人缺乏科学的任免机制

一、缺乏科学的任免机制

（一）缺乏公平竞争的制片人准入机制

首先，很多电视台在制片人的任用上搞行政任命，没有实行公开竞聘。众所周知，选拔和任用是栏目制片人的“入口”，直接关系到制片人整体素质和节目质量。只有采用公开竞聘、民主推选等公开、透明的选拔方式，才能保证真正优秀的人才脱颖而出。截至2004年年底，许多地方电视台对制片人的选拔任用还在沿用行政任命、指派的传统做法，没有引入竞争机制，更没有引入市场机制，在制片人的任用上仍带有浓重的旧体制痕迹。这样，选拔制片人的标准往往难免由“能力”变成了“听话”，致使一些缺乏业务能力和管理能力的庸才成为了电视制片人。

其次，地方电视台的制片人一般只能从台里正式职工中产生，选拔范围也多局限于本部门，而且有的电视台把制片人的任用与行政级别联系起来，制片人多由部门领导担任，不但易于造成职权的交叉和混淆，而且致使社会上的优秀人才因行业、身份的门槛而难以加入制片人队伍。此外，已有制片人的流动也仅限于在本部门、本台内进行，不能进入市场，市场对人才的配置功能难以实现，极大地制约了制片人队伍整体素质的提升。

再次，栏目制片人的选拔聘用尚缺乏明确、统一、有针对性的准入制度，具体表现为：制片人的选拔程序过于简单，标准不够统一、明确。所以，选拔聘用栏目制片人应该有严格、透明的选拔程序和科学、统一的选拔标准。具体而言，较强的电视采、编、导实践经验、艺术鉴赏水平、政治意识、法律素养、沟通能力、学历等与节目生产直接相关的素质应该是选拔制片人的基本标准。当然，不同类型栏目对制片人的学历、工作经验、艺术鉴赏水平、年龄、资金运作管理能力、社会网络方面的要求可能有所不同，但是在选拔一个栏目的制片人的时候，在考虑到栏目特殊性的同时，一些基本的条件是应该必须坚持的，这样可以有效防止因人定选拔条件的情况。

众所周知，广播电视事业的竞争归根结底是人才的竞争，一个制片人的素质和水平决定了一个节目、栏目的风格和水平。起用了一个优秀的电视人才，往往就等于推出了一个名牌栏目。人才的脱颖而出往往催生栏目的脱颖而出，而栏目的脱颖而出又催生媒体的脱颖而出。因此，在聘任电视制片人时，应该按照德才兼备的原则，“英雄不问来路”，突破身份藩篱，不拘一格选人才。应该对制片人岗位实行公开、公平、公正的竞聘，只要具备过硬的职业素质，即使是台外人员，也可以聘任为制片人；反之，如果不具备制片人的基本素质，即使有很高的资历或行政级别，也不能担任制片人。唯其如此，才能把最优秀的电视人才安排在至关重要的制片人岗位上。

在普遍推行公开聘任的基础上，要加强行业管理，逐步推行制片人任职资格证书制度，使制片人管理走向科学化、制度化、规范化。任职资格证书制度是电视制片管理制度化、规范化的重要标志。国家广电总局规定，自2002年2月1日起，《电视剧制片人持证上岗暂行规定》开始实施，但任职资格证书制度目前还仅限于电视剧制片人、播音员和节目主持人，对电视栏目制片人尚未实行该制度。

（二）缺乏科学的制片人退出机制

首先，许多电视台都没有明确界定栏目制片人的任职期限，岗位垄断的现象很突出，制片人岗位多年以来一直是“一个萝卜一个坑”，栏目制片人能上不能下，缺乏淘汰机制，人数有增无减，不少电视台甚至出现了“制片人终身制”的倾向。这不但会使现有的制片人与竞争绝缘，缺乏危机意识，而且不利于激发广大编导、记者、主持人的积极性，大多数编导、记者、摄像因晋升无望而无法得到有效的激励。其次，许多电视台都没有明确界定栏目制片人的任期目标，因此制片人上任后难以根据任期目标进行规划，不利于电视台的整体发展和栏目质量的持续提高。中央电视台研究室进行的调查显示：不同类型栏目员工对制片人任用期限看法差异不大，整体上看，员工比较倾向于栏目制片人每一任期3年，最长可以连任3期。

其次，尽管中央电视台等一些电视台已经进行了栏目制片人退出机制的改革探索，但从目前来看，栏目制片人退出标准单一，不利于创建精品栏目。电视台栏目制片人退出应该以科学的考核为依据，经过综合考核后，再确定退出名单。一般而言，对制片人的考核应该注意以下几点：首先，既看结果，也看过程；其次，不能将制片人考评简单等同于节目考评，既要重视对节目的客观考评，也不能忽视领导和栏目员工对制片人的主观评价；最后，电视台栏目制片人退出机制需要考虑先“提醒”，再“下课”，建立提醒机制非常必要。除了节目导向错误和较为严重的违法违纪问题之外，栏目制片人退出之前，上级主管部门可以借鉴“末位淘汰制”中“警示”的做法，先“提醒”，敦促制片人提高节目质量，改善栏目管理水平，然后再“下课”。中央电视台在2003年实行了节目综合评价指数末位淘汰制，淘汰了10个栏目。一方面，这是一次富有成效的改革探索，有利于提高节目质量和栏目管理水平。另一方面，末位淘汰制并非完美无缺，部分栏目制片人刻意钻末位淘汰制的漏洞，只求不落后，不求比、赶、超，中间层次栏目缺乏压力，不利于品牌栏目的建设，所以末位淘汰制也需要进一步完善。

（三）制片人没有职业化

制片人没有职业化，在事实上成为了一种行政级别和待遇。相比之下，我国对导演、演员有等级评审制度，但行业主管部门至今仍未建立制片人的等级证书制度。如何使制片人更趋职业化而不是将其蜕变为一种待遇或级别？著名电视人孙玉胜认为，在我国电视从业人员中出现了将制片人视为个人价值实现与否的标准。无论什么工种，无论多么优秀的编导、记者、主持人，好像只有做了制片人，个人价值才算得到了承认，否则就有失败感。电视机构为什么会出现观念如此陈旧的评价标准呢？社会上有谁会拿行政级别去衡量评价冯小刚的价值和米卢的价值呢？孙玉胜指出，这种评价体系的最终改变有待职业化明星制的建立，而明星制建立的前提是必须使明星有价格，因为价格是价值的体现：姚明的价值体现为与火箭队3年7 600万美元的合同；李响的价值体现为150万的转社费……其实，电视从业者的价值实现应当更加市场化，名编导、名摄像、名主持人都应体现出相应的价格来。如果这种评价体系不改变，大家就只能都往一个狭窄的桥上挤，结果只能是制片人的人数越来越多，制片人、副制片人、执行制片人，不行还可以增加几个平行运作的组，再增加几个制片人……因为我们准备提拔和需要提拔的“制片人”太多了，长此以往，电视台将成为制片人扎堆的媒体。