制片人招聘员工的基本条件

二、招聘

招聘是指寻找适合某些职位的人选并鼓励他们申请这些职位的过程。制片人招聘员工应该以员工的条件是否符合工作需要为基础。假如员工缺乏必要的专业技能，那么其工作表现就会受到影响。每个员工的工作量应当大到足以证明其职位存在的合理性。通常的做法是尽量挑选现有员工来填补空缺的职位。这种做法有助于提升栏目员工的士气，因为它暗示出每个人都有晋升的机会。此外，这种做法的优越性还在于，这些员工也已经习惯于与本栏目的其他工作人员一起工作，而且也熟悉本栏目的运作方式。

人才作用发挥得好坏，关键在于建立一个科学的选人、用人机制。用什么样的人，怎样选人用人，反映了两种世界观和用人观。以“伯乐相马”、“按图索骥”的方式，固然可以选到一些人才，但仅靠少数人选人，靠陈旧的观念和条条框框选人，还是会埋没不少人才。科学的人才观就是要尊重实践，凭实绩选人。俗话说，“是骡子是马，拉出来遛遛”，选人用人凭实绩，行与不行，一目了然。只有建立和完善科学合理的用人制度，才能保障既不会误用庸才，也不会埋没优秀的人才。

在制片人的选拔和任用上，国内的很多电视台的通常做法是，对制片人以上管理岗位，实行公开选拔和竞争上岗的制度，把实绩突出、群众公认的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，按照公开、公正、竞争、择优的原则，不拘一格选用人才，积极营造优秀人才脱颖而出的良好环境。具体做法是：职级分离，聘任分开。即把选拔干部的条件和程序在台内进行全面公开，便于群众对选拔过程实施有效监督，以保证选拔结果的公平、公正。在干部竞聘中，实行岗位职务与行政级别分离的办法，即竞聘上任者，可担任科或部门（处）的负责人，享受台里给予的各种待遇，但不享受国家相应的行政级别。这样做既有利于干部能上能下，又简化了任职审批程序，为年轻干部的脱颖而出创造了条件。干部竞聘时实行当场投票、当场唱票、当天研究、当天公布的办法，提高了聘任效率，有效避免了干部任免交替过程中出现的混乱局面。竞聘上任者通过一两年的实际工作，实践证明其已具备担任相应职务的资格后，再按相应的干部任免程序进行任命，以确保被任命干部的水平。在竞争上岗的过程中应该注意以下几点：

●先明确今后的工作方向和工作目标，再将其与人才选拔结合起来考虑，避免在用人问题上的盲目性。

●坚持按实绩、按能力选拔干部的不拘一格用人才的原则。对优秀人才可以大胆破格提拔，跨领域任用。

●干部任用要体现“五湖四海”原则。所谓“流水不腐”，有外来人才流入，可以打破原有的利益及关系格局，并激发内部人员危机意识，只有具备开放的胸襟，才能广纳贤能。例如凤凰卫视的人员有内地的、香港的、台湾的，也有来自国外的，这种人员上的开放为凤凰卫视带来了更加广阔的视野，同时，来自各地的人员构成也能在创作中形成优势互补。

●在保证部门运作的相对稳定性的基础上，推进部门之间的干部交流。这种部门间的干部交流有利于培养干部业务技能的全面发展，并且对于扩展思路，拓宽视野，增进部门之间的了解和默契，防止形成新的利益圈子都有正面的意义。

●努力体现能上能下的干部政策。如果原来的干部（不管是什么级别）一个都退不下来，那么竞争上岗的意义就是不完整的。

●注意防止利益派系的影响，并从用人结构上防止可能建立新的利益派系的基础。利益派系的本质特征是人情粘连、利益纽带及责任虚无，利益派系容易导致在平时只讲关系，不谈正务，到了关键的时刻就放弃原则而维护私利。在规范管理未臻完善的情况下，防止滋生利益派系产生的土壤是目前用人政策上的一个必要的关注点。

●考虑培养女干部上岗。这是我国的干部政策所要求的，也是岗位人才配置的一项要求。

此外，电视台的人力资源开发不仅要盘活人才储备，还应通过各种方式吸纳人才。凤凰卫视董事局主席刘长乐曾说，“我们的宗旨就是开门办台”。凤凰卫视之所以能在激烈的竞争中异军突起，一个重要的原因是因为它招揽了一批一流的电视人才，在具体的操作策略上有两种方式。一是直接招募业内高手。如主管节目制作与运作的负责人王纪言、钟大年、刘春分别是中国传媒大学的原副院长、系主任和高材生；被称为中国航拍第一人的赵群力是从甘肃电视台副台长位置上“挖”来的；主持人陈鲁豫、许戈辉、陈晓楠、吴小莉、刘海若、胡一虎等人来凤凰之前分别是内地和台湾的著名主持人；嘉宾余秋雨、葛剑雄、徐刚、王鲁湘是内地知名学者和作家；而幕后的电视导演、摄像、技术制作、剪辑和卫星网络人员也都是港岛的专业高手。二是对有潜质的人量体裁衣，制造高手。曹景行、阮次山、何亮亮、杨锦麟等人原来都是文人，他们满腹锦绣文章，却从来没在电视上露过脸。在电视界普遍相信俊男靓女主持人的收视率价值时，凤凰却相信思想比漂亮的脸蛋更有力量。从境内电视台来看，1993年12月底，中央电视台历史上第一次大规模向社会招聘编辑、记者的活动拉开序幕，开了国内电视台向社会公开招聘人才的先河。这次招聘也是中国电视新闻界首次打破传统的人事管理体制，采取灵活方式吸纳人才迈出的第一步，此次招聘为《焦点访谈》解了用人之急。

在对外招聘人才时，除了招聘“永久型”人才以外，很多电视台还采用柔性流动的用工方式，追求不为所有、但为所用的“候鸟型”人才。所谓“候鸟型”人才，是指那些既不在编、也不在聘的台外、省外，甚至是境外的具有特殊专长的人才。首先，“候鸟型”人才大多是电视台稀缺的人才，电视台如果完全立足于自身培养人才，既费力也费时，有些特殊人才也很难靠自己培养。其次，“候鸟型”人才是低成本、高效率的人才，使用“候鸟型”人才，虽然付的是高薪、高酬，但由于其既不进编，也不进聘，不需要支付其在职期间的工资、奖金、劳保、福利，不负责其退休养老、子女就业，不用匹配相应的办公设施等等，所以投入产出比极高。实践证明，少养人、多用人，也不失为符合电视发展需要的“多快好省”的人才战略。最后，“候鸟型”人才是酵母式人才。“候鸟型”人才引得来，但留不住，电视事业的长远发展，还是要靠“本土型”人才。因此，“候鸟型”人才的引进，既要着眼于项目的完成，更要着眼于带动自有人才的培养，实现可持续发展。

如果招聘是在电视台以外进行，那么具体的职位空缺应该刊登在最可能吸引求职者的媒体上。普遍的做法是在报纸、网站上刊登招聘广告。此外，熟人推介、求职信、高校相关专业的院系推荐也是重要的招聘渠道。