六、报酬
报酬是指员工因完成工作而获得的物质回报，主要包括工资和福利两个组成部分。尽管员工的报酬通常由电视台的决策层掌控，但栏目制片人仍能通过节目经费分配、员工绩效考评等形式在一定程度上影响员工的薪酬。
（一）工资
工资是员工所得报酬中最重要的组成部分，在我国，工资主要由电视台决定，制片人一般无权决定员工的工资。员工的工资应该公平且具有市场竞争力。
首先，必须打破平均主义和单纯以职务高低决定分配的传统做法，逐步实现岗位绩效与薪酬挂钩的机制，充分发挥人才的创造性和积极性。在建立薪酬体系的过程中，要坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。“做与不做一个样，做多做少一个样”，这是传统工资制度的积弊。要根除这一弊端，就要实行“以岗定薪、变岗变薪”的工资制度，将岗位绩效与薪酬挂钩，通过定岗、竞岗，以岗定酬，体现多劳多得、少劳少得。通过胜任嘉奖、失职处罚，甚至优胜劣汰的原则，真正做到裁汰冗员，让有实力的人才脱颖而出。基本的薪酬结构包含岗位薪资、绩效薪资两个部分，在广告等经营创收单位采取底薪加绩效薪资的薪酬分配制度。实行团队和员工收入能高能低。
其次，工资应该具有竞争力，能够体现出员工的价值，一般不能低于同一地区其他电视台为同类工作支付的工资。工资有失公平或缺乏竞争力，将会导致员工士气消沉甚至人才流失。此外，加薪和加班费也必须引起足够的重视。让员工以为会自动地、定期地加薪，从财务角度来讲是危险的。一旦员工习惯了此类加薪，那么如果没有得到加薪或加薪不再继续，员工便会产生怨恨情绪。因此不妨将加薪改为发奖金，奖金既不会被员工看作是一种权利，也不需自动或定期发放。定期收到加班费的员工会把它看成工资的一部分，当加班减少或没有时，他们会认为工资减少了。因此，假如工作确实不能在正常的工作日内完成，可以考虑增加兼职人员。
除了物质回报以外，员工也寻求获得其他类型的回报，比如大多数员工都期望受到赞许、尊重和认可。对员工的贡献和成绩给予认可和奖励的制片人，会使员工对自身和栏目都产生良好的感觉。在市场经济条件下，利益主体是多元的，劳动关系表现为一种组织和员工的契约关系，员工辞职、跳槽现象比比皆是。这无论是对电视台还是对栏目都提出了严峻的挑战，如何吸纳、维系和激励优秀的人才和关键员工已成为一个必须认真考虑的问题，也是人力资源管理的核心问题。如何规避关键员工离去的风险？对于这个问题，凤凰卫视董事局主席刘长乐说，凤凰的办法是“尽量为人才提供一个别的地方无法提供的施展才华、实现自身价值的平台”。具体来说，凤凰卫视的办法是情感＋高薪＋制度。最初，是凤凰给“名主持、名评论员、名记者”提供了机会，每一个从这个舞台上成长起来的人总不免会对这个舞台有一种特殊的情感而不忍轻言离开。另外，凤凰除了给予主持人高薪外，还有一定数量的配售股权奖励。另外，凤凰还为主持人提供了一套很好的制度保障以及对明星的培训和提升机制。无疑，凤凰的这些保障给了他们归属感，正因如此，凤凰成功地吸引并留住了一大批优秀的电视人才。
（二）福利
福利是对物质报酬的一种补充，福利一般由电视台的福利制度所决定。在我国，电视台员工的福利计划的内容还比较单一，主要内容包括医保、社保、节日发放纪念品等。但相信随着社会保障制度的逐步完善和电视产业的发展，我国电视台员工的福利计划会越来越丰富。
相比之下，美国的电视媒体已经建立了一整套相当成熟的福利计划，其内容相当丰富。具体而言，美国电视媒体员工的福利计划包括以下主要内容：
●医疗福利。为员工及其家属提供住院、手术、重大的医疗保险。大多数电视台和员工共同承担此项成本。
●健康维护组织会员费。为员工及其家属提供参加健康维护组织的会员费。同样，成本由电视台和员工共同承担。
●牙科。向员工及其家属提供，成本由电视台与员工共同承担。
●眼科。向员工及其家属提供，成本由电视台与员工共同承担。
●集体人寿保险。大多数情况下仅向员工提供此项福利，由雇主独立承担全部成本。
●教育/职业发展。某些电视台鼓励员工通过课程培训、短期集训和研讨会等形式来提高知识和技能水平。员工完成课程培训后，其费用可由电视台报销，某些电视台甚至负担短期集训和研讨会的费用。
●带薪休假/病假。数额一般按工龄计算。
●带薪节假日。包括联邦、所在州以及当地的节假日。
其他福利计划还包括：
●利润分红。电视台的部分利润将通过某种利润分红计划发放给员工，发放额度通常根据该员工的工龄和当前工资水平而定。
●员工优先购股计划。此项计划为员工提供机会，使其以扣除薪水方式获取电视台的股权。某些雇主会将股票作为奖金发放给员工。
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