劳动法规定：用人单位不得向劳动者收取抵押金

一、常见的劳动侵权行为

在日常工作中，针对劳动者的劳动侵权行为时有发生，这些行为或隐蔽或公开。那么，常见的劳动侵权行为又有那些呢？

1.擅自收取抵押金

同学们，在实践中，有一些企业利用劳动力市场持续供大于求、求职者维权意识不强等原因，向求职者收取抵押金，这种行为严重损害了广大劳动者的合法权益。

【案例】

毕业生小徐最近的一次求职遭遇令他哭笑不得。他去一家单位应聘，刚一见面，单位就告知，如想签订协议书则需要缴纳1万元押金。小徐觉得单位的要求实在是不可理解：“如果以后我违约的话，缴纳违约金合情合理，可现在我还没上岗，还没有从单位拿一分钱，怎么就要先交一笔巨款呢？”

同学们，小徐的困惑在实践中是屡见不鲜的，将来，你们也可能遇到，该如何应对呢？

一般来说，用人单位收取押金方式主要有两种，一是在签订协议书前即提出，否则不予签订；另一种则是直到签订正式劳动合同时提出，否则单位对求职者不予接纳，并且求职者需承担违约责任。招聘方索取的金额少则几千，多则上万，可当求职者辞职或被解雇时，又以种种借口不予退回。

更值得注意的是，许多单位以风险金、培训费等名义变相收取求职者的抵押金。一些企业在收取押金或身份证之后，便搞起了花样———如延长劳动时间，增加劳动强度，不改善生活条件，令求职者干不下去，只好走人；有的甚至以某企业、某公司名义搞假招工，非法收取报名费、培训费、押金费用，不出数月，再以培训或试用不合格为由将其辞退，让你有苦难言。

单位收取抵押金给就业人员带来了负面影响，尤其对来自贫困落后地区的求职者来说，是一笔不小的负担，更有一些求职者被抵押金“套”牢。近年来，由于在劳动力市场上出现了劳动力供大于求的矛盾，劳动者求职就业较为困难。有的用人单位就利用求职人员急于就业的心理，向求职人员收取押金、保证金等，并作为能否录用的决定条件来要挟，迫使求职人员向用人单位交纳不合理的费用。

事实上，我国的法律法规是不允许用人单位向劳动者收取或变相收取抵押金的。

我国《劳动合同法》规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”对于用人单位违反规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，劳动者可以向劳动行政部门举报，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上两千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

劳动与社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条明确指出：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

由此看来，一些用人单位要求就业者在签订合同的同时，缴纳抵押金、风险金等以防止就业者违约的做法是不合法的，任何形式的收费也都是不合法的。劳动者不能因为就业难而屈从于用人单位，任其侵犯自己的权益，如果已缴纳了此笔费用的，有权在进入用人单位后随时要求予以返还。也可以通过申请劳动争议仲裁，或劳动监察投诉、举报，依法维护自己的权益。

2.不按规定签订劳动合同

同学们，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同应当具备以下必备条款：

（1）劳动合同期限。即劳动合同的有效时间。

（2）工作内容。即劳动者在劳动合同有效期内所从事的工作岗位（工种），以及工作应达到的数量、质量指标或者应当完成的任务。

（3）劳动保护和劳动条件。即为了保障劳动者在劳动过程中的安全、卫生及其他劳动条件，用人单位根据国家有关法律、法规而采取的各项保护措施。

（4）劳动报酬。即在劳动者提供了正常劳动的情况下，用人单位应当支付的工资。

（5）劳动纪律。即劳动者在劳动过程中必须遵守的工作秩序和规则。

（6）劳动合同终止的条件。即除了期限以外其他由当事人约定的特定法律事实，这些事实一出现，双方当事人间的权利义务关系终止。

（7）违反劳动合同的责任。即当事人不履行劳动合同或者不完全履行劳动合同，所应承担的相应法律责任。

在现实生活中，不少企业为了一己之利，采用种种方式逃避与职工签订劳动合同。2008年1月1日，新《劳动合同法》施行后，对这种有可能侵害劳动者权益的行为进行了有效的遏制。

《劳动合同法》规定用人单位应当与劳动者签订劳动合同，不按规定签订劳动合同会产生三种后果：

一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。

二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。

三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

同学们，将来当我们和用人单位建立劳动关系后，应按法律规定及时与用人单位签订劳动合同。用人单位单位不得拒绝，否则它就会承担相应的法律后果。

【案例】

2008年3月19日，上海某服装销售公司贵阳办事处因未按国家规定与员工签订劳动合同，被责令依法付给9名员工近8万元工资。这是新《劳动合同法》实行以来，贵阳市首例未签劳动合同支付双倍工资案。

2008年3月12日，上海某服装销售公司贵阳办事处赖某等9名员工来到贵阳市劳动保障监察支队，反映该公司未按国家规定与其签订劳动合同，并出示了在该公司上班的考勤记录及工资表等证据。劳动监察支队立即到该公司进行调查，该公司负责人承认员工反映属实，公司确实因为对国家现行劳动保障法律法规不了解，而未与员工签订书面劳动合同。劳动保障监察员随即依据《劳动合同法》下达了责令改正决定书，限期另行支付2008年2月至今的工资。3月19日下午，该公司在劳动监察支队业务大厅现场向员工支付了26 250元（此前员工已经领到了2008年2月至今的工资26 250元），同时还支付了历年以来的加班工资53 216元。

同学们，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”为保护自身的合法权益，劳动者在平时应注意保存相关证据，在自身权益受到侵害时，能有据维权。

职场小贴士

与单位签订劳动合同 小心掉入五大误区

误区一：试用期内单位可随时解除劳动合同

许多用人单位都存在这样的认识，既然是试用期，单位和员工双方都是自由的，员工可以随时走人，单位也可随时让你走人。这一认识的错误在于没有认识到试用期的自由是有所限制的。所谓限制是指试用期内用人单位解除劳动合同必须要证明劳动者不符合录用条件，而不像劳动者一样可随时无条件解除。实践中由于合同双方大多未对录用条件加以明确，试用期内用人单位解除劳动合同发生争议时，用人单位往往因为难以举证说明员工不符合录用条件而陷入被动。对此，劳动者也应有清醒认识以免自己权益受损。

误区二：错用竞业禁止和脱密期条款

对于竞业禁止和脱密期的运用误区在于：一是竞业限制和脱密期并用，有关条例规定：“劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期”，即如果并用了竞业禁止和脱密期，则脱密期约定无效；二是约定了竞业限制但没有约定相应的经济补偿，对于此类缺少经济补偿约定的竞业限制约定司法实践中均认定无效。

误区三：员工辞职应经单位同意或批准，否则属违约

有关法律规定，除非有服务期或者脱密期的约定，员工辞职无需用人单位的同意或批准。而如果是在试用期内或者单位未按合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件或不依法缴付社保费或以暴力、威胁及其他非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可随时辞职。

误区四：将退工手续办理视为单位的权利并以此作为谈判砝码

这样的案例随处可见：劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等。由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的。同时，法律规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于自己的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。

误区五：滥设赔偿金条款

许多用人单位为了防止员工跳槽，在双方的劳动合同里约定，如员工违约则赔偿单位损失多少元（固定金额），那么这种约定是否有效？答案是不一定。因为赔偿与违约金不一样，违约金是双方约定的，而赔偿则是以补偿实际损失为原则，即你要求对方赔偿首先得证明对方给自己造成了损失及损失的大小，如对此证明不了，即使有上述约定，对方也可以不予赔偿。

3.对女职工和未成年工未给予特殊劳动保护规定

根据女职工和未成年工生理和心理特点，国家给予其特殊的劳动保护，主要内容包括：

（1）安排女职工从事无害女性生理机能的工作

禁止安排女职工从事矿山、井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

（2）经期保护、孕期保护、产期保护、哺乳期保护

不得安排女职工在怀孕和哺乳期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期、哺乳期禁忌从事的劳动。

不得安排怀孕七个月以上和哺乳期的女职工延长时间和夜班劳动。

怀孕的女职工，在劳动时间内，按照规定进行产前检查应当计为劳动时间。

女职工生育享受不少于九十天的产假；难产的和多胞胎每多生育一胎的，增加产假十五天。

哺乳不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予两次哺乳时间，每次三十分钟。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间计为劳动时间。

用人单位应当按照有关规定，设置女职工卫生室、孕妇休息室和哺乳室等设施。

（3）对未成年工保护的规定

我国劳动法律法规规定，不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和未成年工禁忌劳动范围的劳动。对于符合下列条件之一者，用人单位应当对未成年工进行健康检查：安排工作岗位之前；工作满一年；年满18周岁，距前一次体检时间已超过半年。同时，禁止用人单位招用十六周岁以下的未成年人。

尽管劳动法律法规对女职工和未成年工给予了特殊劳动保护的规定，但在现实生活中仍然有一些企业恶意违反，主要表现在：

①损害女职工的劳动权利的劳动权利，人为设置障碍提高女职工的就业门槛；

②安排女职工从事有害女性生理机能的工作；

③剥夺或减少女职工和未成年工应享有的劳动保护待遇。

用人单位违反女职工和未成年工特殊劳动保护规定应承担责任，具体包括：

①由劳动行政部门责令改正；

②经责令改正逾期不改的，按每侵害一名女职工或未成年工权益罚款3 000元以下的标准处罚；

③造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用；

④对侵害女职工和未成年工劳动保护权益的单位负责人和直接责任人员，可根据情节轻重给予相应处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

4.侵害劳动者的休息休假时间

同学们，休息休假权是我国宪法规定的公民基本权利，劳动者应当平等享有。劳动法律、行政法规对劳动者的休息、休假时间作了如下规定：

（1）日休息

日休息是指劳动者在每昼夜（24小时）内，除工作时间外，由自己支配的时间。也就是说除了最多8小时工作时间以外，其余时间均为劳动者日休息时间。

（2）周休息

周休息又称公休日，是指劳动者在一周（7天）内，享有连续休息在一天（24小时）以上的休息时间。

（3）节日休息

节日休息是指在革命斗争纪念日和民族风俗习惯或传统的庆祝日子里，劳动者全部或部分不从事生产或工作的时间。

（4）工作间隙休息

工作间隙休息是指职工在工作日内享有的休息时间和用膳时间。

（5）探亲假休息

探亲假是指职工探望与自己分居两地的配偶和父母而享受的休息时间。按照国务院《关于职工探亲待遇的规定》，凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；如果已婚职工与父母不住在一起，又不能在工休假日团聚的，每4年给假一次，假期为20天。上述假期均包括公休假日和法定节日在内，单位根据实际需要还应当给予路程假。另外，职工在规定的探亲假和路程假期内的工资按其本人的标准工资计发，探亲的往返路费由所在单位承担。

（6）年休假休息

年休假是指劳动者每年享有一次连续的带工资的休息时间。机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。根据《职工带薪年休假条例》规定：职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天，满10年不满20年的年休假10天，满20年的年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工在休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

（7）婚丧假休息

职工本人结婚，可享受婚假3天。晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）另增加10天。职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。

（8）生育假休息

女职工生育，正常产假90天，其中产前休假15天。出现因难产而剖腹等情况的，增加产假30天；因吸引产等情况的，增加产假15天（前两项不能相加计算）；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；实行晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天；领取《独生子女优待证》者增加产假35天，同时给假予男配偶10至15天。流产假（只限于领取“同意生育通知书”或“生育证”的流产假）：怀孕不满2个月的15天；不满4个月的30天；怀孕满4个月以上（含4个月）至7个月以下流产的流产假42天；满7个月以上遇死胎、死产和早产不成活的给予75天产假。

虽然法律法规对劳动者的休息休假时间作了明确规定，但在实际操作中，许多企业并没有遵守，客观上存在着侵害劳动者休息休假权利的行为，主要表现为：

（1）强制性加班，减少劳动者的休息时间。我国法律规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。但在现实生活中，许多企业不能遵守这一规定，强制性的加班加点，随意延长劳动者劳动时间的现象很普遍。

（2）不按法律规定给予员工享受应该享受的休假待遇。在现实生活中，也有不少企业剥夺了员工应该享受的休假待遇，尤其是在年休假上比较突出。

（3）休息日安排劳动者工作不能安排补休，拒绝加付劳动者工资的。一般来说，休息日安排劳动者工作的，应该另外安排劳动者补休，不能安排补休的应加付劳动者工资，其标准为：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分三百的工资报酬。但有些企业借口实行计件工资等理由拒绝按上述标准支付劳动报酬，这值得我们注意。

【案例】

选　　择

汪琴与其他16名同学职校毕业后被推荐到某韩资企业就业。由于企业订单多，生产任务重，汪琴与其他同学已连续工作了一个半月没有休息，而且每天工作不低于11个小时。大负荷的劳动让汪琴等人觉得撑不下去了，于是她们找到经理请求公司安排她们每周休息1天，有可能的话，最好实行自愿加班制度。经理听了他们的请求后，脸色非常不好看，对他们说：公司生产任务如此紧迫，你们怎么不为公司考虑呢？那么多员工都能做下来，为什么你们不能呢？上个月你们的平均工资都超过2 500元，你们的辛苦，公司不是用加班费做补偿了吗？像你们这样的员工如果吃不了这里的苦，可以另行选择自己的出路。

同学们，你觉得经理的话有道理吗？假如你处在汪琴的位置，你会做什么选择呢？

5.不按规定支付劳动报酬

同学们，我国劳动法律法规规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动法律法规对工资支付做了如下规定：

工资支付的形式：法定货币。不能用实物或有价证券支付工资。

工资支付的对象：劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可以由其委托亲属或他人代领。企业不论以何种形式支付工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单，并办理签收存档。

工资支付的周期：至少每月支付一次。如果企业工资结算是按年的，应当按月预付，到期结算，且支付的日期必须确定。如遇休息日、节假日，应提前到最近的工作日支付。企业无正当理由超过规定工资支付日期未支付工资的行为，即为拖欠工资。

工资支付的数额：劳动者按劳动合同约定，在法定工作时间提供正常劳动的情况下，企业应当支付劳动者全部劳动报酬。无正当理由不足额支付劳动者工资就是克扣工资。

在实践中，用人单位在劳动报酬方面对劳动者存在的侵权行为主要表现为：

（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（3）安排加班不支付加班费的；

（4）解除或者终止劳动合同，未依照规定向劳动者支付经济补偿的。

对于上述用人单位的侵权行为，劳动者应该怎么办呢？我们可以采取下列措施维权：

首先，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬、加班费或者经济补偿的，劳动者可以向劳动行政部门举报，由劳动行政部门责令其限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动者也可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令，要求用人单位按规定支付劳动报酬。

其次，劳动报酬低于当地最低工资标准的，劳动者可以请求劳动行政部门责令用人单位支付其差额部分。

再次，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并可以要求用人单位支付经济补偿。

最后，经劳动行政部门处理后，用人单位逾期还不支付的，劳动行政部门可以责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。

【案例】

肯德基“违规用工”索赔案获调解

据《人民日报》报道，备受关注的肯德基员工唐小菁状告百胜餐饮（广东）有限公司未按规定支付劳动报酬和未按规定支付工作加班、休息日加班、法定节假日加班等报酬一案，日前有了最新进展———双方接受了广州市越秀区劳动争议仲裁委员会的调解，百胜餐饮广东有限公司以“长期服务贡献津贴”的名义，双倍支付唐小菁2007年1月至3月的3个月间低于最低工资标准等报酬共计4 577.66元。

据了解，唐小菁1999年3月25日开始成为百胜餐饮（广东）有限公司名下的肯德基餐厅一名服务员，双方先后签订了《计时服务员劳动协议》和《计时服务员用工协议书》。2007年3月31日唐小菁被肯德基以“不续签劳动合同”为由，终止了劳动关系。在双方签订的劳动协议中，协议规定唐小菁工资报酬以“小时薪资”计酬，从最初的每小时3元多到最高时期的4.7元／小时。

唐小菁于2007年4月8日，以自己应得的报酬远远低于广东省劳动和社会保障厅制定的非全日制用工最低工资标准7.5元／小时为由，将肯德基所在的百胜餐饮广东有限公司告上广州市越秀区劳动争议仲裁委员会。

唐小菁认为，在2007年1月至3月间的3个月的工作时间中，她所在的肯德基餐厅未按规定支付劳动报酬和未按规定支付工作加班、休息日加班、法定节假日加班等报酬共2 200余元。

该案于日前在越秀区劳动争议仲裁委员会开庭。双方在庭辩中就当事人是否属于“非全日制用工”形式展开辩论。

唐小菁称，百胜公司与其的劳动关系是“非全日制用工”形式，而且从2007年1月1日开始，对方违背了广东省劳动和社会保障厅发布的《关于公布我省非全日制职工小时最低工资标准的通知》，导致每小时被对方少发工资达3元之多，同时还少发加班、工作加班、休息日加班、法定节假日加班等报酬共计2 288.83元。为此，唐小菁在申诉中还要求对方支付其造成的经济损失的50％即1 144元作为赔偿费。在仲裁中，唐小菁的代理律师梁智表示，被申诉人违反劳动法律法规以及地方的有关劳动的规范性文件，给抚养一个未成年孩子、单身一人的申诉人造成了2 288多元的损失，应该依法赔偿。

对此，百胜餐饮（广东）有限公司的代理律师则辩称，“唐小菁与公司之间形成了劳动关系，且这一关系是全日制用工形式，而公司发给唐的工资已超过了广州全日制用工最低工资标准780元／月，不存在违规用工的行为，也根本不存在少发工资的事实。”

在经过长达四个多小时的激烈辩论后，双方接受了越秀区劳动争议仲裁委员会的调解，百胜餐饮广东有限公司以“长期服务贡献津贴”的名义，双倍支付给唐小菁2007年1月至3月的3个月间低于最低工资标准等报酬共计4 577.66元，并承担了全部诉讼费用的50％，赔付额共计5 100元。

同学们，看过这个案例后对你有什么启发呢？你是不是敢于通过法律途径为自己讨回公道，理性地维护自己的合法权益？

6.不依法缴纳社会保险费

同学们，社会保险是国家给予劳动者的一项重要的社会保障制度。它是指国家对劳动者在患病、伤残、失业、工伤、年老以及其他生活困难情况下，给予物质帮助的制度。社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。我国《宪法》第四十五条规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。”宪法赋予我国公民的这一基本权利，就劳动者而言，主要是通过社会保险实现。缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的一项义务，根据我国《劳动法》（1995年1月10日起施行）第九章第七十二条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

然而，在现实生活中，不少企业出于节约劳动成本的目的，运用种种借口，采取种种不正当的手段不为职工缴纳、少缴纳、延迟缴纳社会保险费。劳动者对此必须有所认识，学会维权。

【案例】

秦女士于2004年6月参与上海某信息科技公司的筹建工作，同年6月29日该科技公司在青浦区注册成立，次月5日，秦女士与公司签订为期一年的劳动合同，合同到期后，双方又改签一年期的劳务协议。2006年6月5日公司解除了与秦女士的劳动关系。在劳动关系存续期间，秦女士一再要求公司为其缴纳社会保险费，但公司方迟迟不予缴纳。2006年9月，秦女士向上海市劳动争议仲裁委申请仲裁。仲裁委裁定，该信息公司为秦女士补缴社保费共计5万元（包括潘女士个人应缴部分10 080元）。

裁定作出后，该信息公司表示不服，于是向青浦法院提起诉讼，理由是，公司与秦女士是在2004年6月建立劳务关系的，故无需为秦女士缴纳社保费，且公司在向秦女士发放工资时，已将应缴纳的社保费部分按月发放。

法院审理认为，秦女士与公司之间建立劳动关系后，用人单位理应依法为员工缴纳社会保险费。现该公司以双方建立的是劳务关系相抗辩，与事实不符，公司虽称工资中包括社保费，但无证据可予证实，法院不予采信。秦女士同意按仲裁委意见，由公司按城保和镇保标准，分别为其缴纳社会保险费，法院对她的意见予以采纳。最后，法院驳回了该公司的诉请。

对于拒不依法缴纳或延迟缴纳保险费的用人单位，劳动者应如何应对呢？

首先，劳动者可以向劳动行政部门举报，由劳动行政部门责令其限期缴纳。逾期不缴的，加收滞纳金。可以看出社会保险具有国家强制性，用人单位应当依照有关法律、法规的规定，负责缴纳各项社会保险费用，并负有代扣代缴本单位劳动者社会保险费的义务。

其次，如果用人单位未依法为劳动者缴纳上述社会保险费，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。未依法为劳动者缴纳社会保险费是对劳动者基本权利的侵害，劳动者可以据此理由与用人单位解除劳动合同，并可向用人单位主张经济补偿的权利。

7.工伤事故处理中恶意侵权

工伤事故，是指各企业职工、个体工商户的雇工在执行工作职责中因工负伤、致残、致死的事故。同学们，出现工伤事故，既给个人和家庭带来痛苦，也会造成许多社会问题。在工作岗位上，我们要加强自我保护意识、遵守操作规程、杜绝麻痹大意，把工伤事故发生的几率减到最小。

【案例】

原告孔某是某机修厂离职焊工。被告大显冷暖设备有限公司的股东王强是孔某的朋友，熟知孔某的为人和技术，便介绍孔某在其公司搞焊工，月工资1 800元。2006年8月10日，被告安排孔某电钻锅炉外壳的固定孔。被告的技术负责人朱某见孔某用身体顶着手电钻把钻孔，就向其指出这样操作易折断钻花，很不安全。孔某说：“不用身体顶着钻柄，钻花钻不进去。”朱某便要孔某去磨钻花，这样才能钻得进去。次日上午，朱某见孔某仍用腿膝盖顶着手电钻钻孔。由于孔某用力不当，造成钻花折断，一小块铁屑飞溅击中原告右眼，经医院诊断为：1.球内异物；2.外伤性白内障；3.角巩膜穿透伤。伤愈后，经法医鉴定孔某的伤情为7级伤残。法院经审查认定孔某的医疗费、交通费、护理费、误工费为17 414元，7级伤残补助费为41 752元，合计为59 166元。被告先期已支付医疗费8 039元。法院审理后认为，原、被告的雇佣关系成立。原告在被告安排其搞锅炉钻孔工作时，应主动向被告提出自己不懂钳工技术的客观事实。在事故发生前一天，被告方管生产技术的负责人朱某发现原告操作姿势不正确，当面要求原告纠正。但是第二天，即事故发生的当天，原告仍然用腿膝盖顶着手电钻钻孔。由于原告违反操作规定，致使钻花折断时铁屑击伤其左眼。因此，对该事故原告应负主要责任。被告作为雇佣方管理存在缺陷及原告属工伤事故的特殊情况，被告应负次要责任。遂根据《中华人民共和国民法通则》第一百一十九条、第一百三十一条之规定，判决：孔某因工伤事故造成各项经济损失合计59 166元，由孔某本人自负38 458元，大显公司赔偿20 708元。该判决生效后，原、被告双方均未上诉，现判决结果已自行履行到位。

同学们，看过这个案例，你有什么想法？法院的判决正确吗？孔某的权益受到侵害了吗？如果你是孔某，你会怎么办呢？

工伤的认定

对于工伤事故，最关键的是如何认定。一般的说，工伤事故包括三种具体的事件：严格意义上的工伤事故、旅途事故以及职业病。2003年，国务院颁布的《工伤保险条例》对工伤做了以下认定：

有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；

（二）醉酒导致伤亡的；

（三）自残或者自杀的。

同学们，在工作岗位上，用人单位和职工应当遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，执行安全卫生规程和标准，预防工伤事故发生，避免和减少职业病危害。同时，用人单位应为本单位职工缴纳工伤保险费，在职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使受工伤职工得到及时救治。

工伤保险的待遇

《工伤保险条例》（以下简称《条例》）规定了明确的工伤保险待遇，它体现的是，职工受到工伤，就要给予强制性的保险待遇，使受工伤职工“伤有所养、死有所赔、遗有所慰”，使工伤职工及其亲属及时得到妥善的救治和救济。对于职工受到一般的工伤伤害，规定享受工伤医疗待遇，从工伤保险基金中支付治疗费用，享受医疗费、康复治疗费、辅助工具费用、停工留薪、护理费等费用的核销；对于工伤致残者，规定享受伤残待遇，分为不同伤残等级，分别享受不同的伤残津贴和待遇；对于职工因工死亡，享受丧葬补助费、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金等待遇；职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金；生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50％。即使是对于用人单位分立、合并、转让、承包经营、破产以及职工被借调等情形下的工伤待遇问题，《条例》也都做了明确规定。值得注意的是，《条例》直接规定工伤职工享受工伤保险待遇的方法，使工伤后的救治和救济更为具体和明确，具有更可行的操作性，是有重要意义的。

工伤事故处理中恶意侵权的类型

大部分企业在员工发生工伤事故后都能认真对待，妥善处理，但也有些不负责任的企业在员工出现工伤后，千方百计钻法律法规的空子，采用多种恶意侵权手段，想方设法减轻自己负担。实践中，以下的恶意侵权行为比较常见：

（1）加大受工伤员工的责任

在上述孔某工伤案件里集中反映了这种情况，无论是大显公司，还是法院，均认为孔某是因为违规操作才导致出现工伤的，根据因果关系，孔某应承担主要责任。殊不知，在工伤这一特定情形下，实行的是无过错责任，只要存在工伤事实，用人单位就应承担责任，而不能通过实行过错责任来加大受工伤员工的负担。因此，法院判决孔某因工伤事故造成各项经济损失合计59 166元，由孔某本人自负38 458元，大显公司赔偿20 708元，在法律适用上是不恰当的。

（2）混淆工伤性质

这种情况表现为，当员工在工作岗位上出现损伤后，用人单位不按工伤来履行相关责任，而是将它定性为意外伤害。这两者是有较大差别的，一般来说，采用意外伤害的处理方式，用人单位承担的后果要减轻许多。当前，许多中等职业学校都采取“2＋1”的教学模式，学生第三学年到用人单位进行顶岗实习，在学生出现工伤后，用人单位也大多采取意外伤害的处理方式，这一做法在客观上损害了学生的利益，而目前法律还留有空白点，亟待完善。

（3）不缴或少缴相关保险费用

少数中小企业，特别是中小型私营企业为了减少人力资源成本支出，采用隐瞒、欺骗等手段不缴或少缴职工工伤等相关保险费用，造成员工出现工伤后，失去了可靠的社会保障的支持。

（4）出现工伤后相互推诿扯皮

也有少数企业在员工出现工伤后持着消极态度，在工伤处理过程中相互推诿扯皮，使事情久拖不决。尤其是近年来，劳务派遣这种新的用工形式流行以来，劳务派遣单位与用人单位之间在对待员工工伤问题上更容易发生这种情形。

【案例】

王某是上海××劳务派遣公司的劳务派遣工，2006年9月，王某被公司派往上海××半导体制造公司工作。2007年1月，由于同伴操作不慎，王某右手被设备割伤，造成右手拇指、食指和中指缺损，经手指再植后，只恢复了部分机能，劳动能力鉴定为伤残8级。用人单位在支付了5万余元医疗费后就不再问事，并以王某不能适应岗位需求为由将其退回劳务派遣公司。在王某家人要求用人单位给予伤残补偿时，用人单位让其向劳务派遣公司主张权利，而劳务派遣公司则认为王某是在用人单位受的工伤，与自己无关，王某和其家人应向用人单位主张权利。就这样，王某和其家人在两家单位之间跑了无数次，最后还是在媒体的关注下，三方和解，由用人单位补偿王某12万元，事情才得以解决。

（5）拒不履行或不完全履行应承担的工伤责任

更让人不能容忍的是，极少数企业对于确定由其承担的工伤责任采用种种手段恶意逃避，这种情形虽属少数，却给受工伤员工带来更大的伤害。

（6）事先与员工签订协议规避工伤责任

有一些企业为了减轻自己的责任，在招募员工时强迫员工与其签订由其拟定的带有格式条款的协议，协议中包含不对等的权利义务内容，如在承担工伤责任方面，常常做出有利于用人单位的规定。

【案例】

达扬公司是一家从事精密冲压的机械加工企业。2007年3月，陈某从媒体上看到该公司的招聘信息后到公司应聘，面试后被公司录用，在办理进公司手续时，公司要求陈某签订一份协议，协议明确规定：

……

6.因自身原因或不可抗力造成员工受伤的，本公司不承担责任，从道义出发，可适当提供帮助；

……

2007年9月，陈某因操作不慎，右手三个手指被砸断，伤残鉴定为9级，在找公司处理这起工伤事故时，陈某被告知，工伤是因自身原因造成的，公司从人道主义出发，补偿给他2 000元，其余由其自行负担。

公司的这种做法谈何人道？它实实在在的侵害了员工的利益。其实，根据法律规定，这样的约定是无效的，达扬公司不能凭此约定而推卸应承担的责任。

8.恶意解除劳动合同

同学们，劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前取消劳动关系的法律行为。正当、合法地解除劳动合同本来无可非议，但在现实生活中，用人单位恶意解除劳动合同的事例时有发生。

【案例】

2005年1月，白浩（化名）应聘到恒达商贸服务有限公司，并与该公司签订了为期3年的劳动合同，在该公司物业服务社工作。同年9月，该商贸服务有限公司将物业服务社租赁给尚某经营，同时要求白浩等原物业服务社的所有职工与尚某另签劳动合同。白浩等员工找到恒达商贸服务有限公司负责人，表示不愿在尚某处工作，要求继续执行原合同，由公司为其安排新的工作。该公司负责人明确告诉白浩等人，物业服务社已经连设备带人全部租赁出去，如果拒绝与尚某签订劳动合同，出路只有一条，就是解除劳动关系。无奈之下，白浩等人只好与尚某签订了新的劳动合同，根据新合同规定，白浩等人的工资水平大幅降低。2005年11月，白浩等人拒绝再到尚某处工作并要求立即回公司，恒达商贸服务有限公司以白浩等职工同尚某签订了新劳动合同，原劳动合同已随之自动解除为由，宣布公司与白浩等人不再存在劳动关系，要求白浩等人自谋出路。白浩等人不服公司的决定，向当地法院提出申诉。

同学们，看完这一案例后，你觉得恒达商贸服务有限公司做法对吗？法院能支持白浩等人的诉讼请求吗？

事实上，根据劳动保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的相关规定，尚某只承租了恒达商贸服务有限公司所属的一个部门，并不是该公司的法定代表人，所以白浩等职工与原公司签订的劳动合同仍然有效。同时，公司采取胁迫手段，要求职工签订新的劳动合同，在职工拒绝执行新合同时，又与员工解除了原合同，没有法律依据。因此，法院最终作出判决，白浩等人与恒达商贸服务有限公司之间的原劳动合同继续有效，恒达商贸服务有限公司单方面解除职工的劳动合同违反了《劳动法》和《劳动合同法》有关劳动合同解除的规定，应依法赔偿白浩等人因此遭受的全部损失。

那么，对于劳动合同的解除，法律做了哪些规定呢？

合意解除

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的签订是劳动者和用人单位的合意，因此，如果双方协商一致同意解除劳动合同，则也得到法律的认可。

劳动者无条件解除劳动合同

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

用人单位无条件解除劳动合同

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。劳动合同法不仅要维护劳动者的利益，用人单位的合法权益同样应当得到维护。上述规定其实对劳动者本人也是一种提醒，所谓的无固定期限劳动合同也并非“铁饭碗”，在出现上述情形时，用人单位同样可以无条件解除劳动合同。

另外，劳动合同法还规定了诸多合同解除的情形，如用人单位的无过失性辞退和经济性裁员，劳动者只有掌握了相关知识，才能真正做到权利、义务清晰明了。

用人单位不得解除劳动合同

同学们，法律规定用人单位可以无条件解除劳动合同。那么，是否也规定了不得解除劳动合同的情形呢？答案是肯定的。

劳动合同法规定，用人单位在下列情形下，不得与劳动者解除劳动合同，即使是用人单位有无过失性辞退员工的理由和处于经济性裁员的情形之下。用人单位不得解除劳动合同的情形包括：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位恶意解除劳动合同的情形

劳动合同法施行后，很多企业都能自觉守法，如台湾首富郭台铭就公开作了表态，拥护并自觉实施劳动合同法。但仍然有少数企业存在恶意解除劳动合同的现象，通常的做法有：

（1）试用期内恶意解除劳动合同；

（2）故意降低或减少部分福利待遇，给员工造成企业不景气的假象，诱导员工“自愿”解除劳动合同；

（3）在企业实施苛刻的管理制度，员工难以接受，被迫与企业解除劳动合同；

（4）通过故意制造经济性裁员的假象，“合法”与员工解除劳动合同；

（5）利用劳动合同法规定的过渡期制度规避新法，恶意与员工提前解除劳动合同。

【人物春秋】

富士康董事长郭台铭

“我是公司的董事长，但我同时也是每月拿一元钱工资的员工，所以我也是劳方。”

郭台铭的“三个表态”：

第一，全面积极、彻底地拥护和实施“劳动合同法”；

第二，全力推动有富士康特色的“劳动合同法”，以创造劳资双赢的“保护弱势”、“留住人才”、“淘汰劣才”的指导原则；

第三，富士康科技集团所有的经营层、管理层、执行层必须推心置腹，围绕在“工会管理、政府监督”下依劳动合同法所明确规定的法律责任完全执行并合法经营。

用人单位违法解除劳动合同的责任

用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资标准的二倍向劳动者支付赔偿金。当然，劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，也应当承担赔偿责任。

9.逃避支付经济补偿

同学们，经济补偿是劳动合同制度中的一项重要内容，是与劳动者密切相关的重大经济。针对这种情况，劳动者掌握一些有关经济补偿方面的知识是非常有必要的。

经济补偿的范围

在下列情况下，劳动者有权取得经济补偿：①用人单位有违法、违约行为，劳动者与之解除劳动合同的；②用人单位首先提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；③用人单位无过失性辞退劳动者的；④用人单位经济性裁员的；⑤固定期限劳动合同期满后终止的（用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的除外）；⑥用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，劳动合同终止的。此外，在法律、行政法规规定需要给予劳动者经济补偿的，用人单位应给予劳动者经济补偿。

经济补偿金的计算标准

在规定的情形出现后，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。标准是：按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。值得注意的是，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，但向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

【案例】

张某是南京某贸易公司部门经理，2007年9月，因公司业务调整，需要裁减一批员工，公司与张某沟通后，张某同意与公司解除劳动合同。张某在公司已连续工作16年，月薪是6 800元，在结算经济补偿金时，公司的计算标准是16×1 438（南京市2006年度职工月平均工资）＝23 008元，张某不同意，他认为计算标准应是16×6 800＝108 800，双方争执不下，后通过劳动仲裁解决了争议。

同学们，就这个案例，假如你是仲裁员，你会怎么裁决呢？

支付经济补偿金的时间和责任

一般来说，员工在办理工作交接时，用人单位就应该支付经济补偿金。逾期不支付的，用人单位须按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

同学们，学习了以上知识，对于恶意逃避支付经济补偿金的企业，我们就可以依法维权了。

10.滥用试用期

试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等方面进一步考察的时间期限。同学们，在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，另一方面可以维护新招收职工的利益。

关于试用期，《劳动合同法》做了以下规定：

（1）试用期的期限与劳动合同期限、劳动合同种类以及劳动者个人“三挂钩”。表现在：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（2）试用期间的工资实行“两个不得低于”。法律规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（3）对试用期内解除劳动合同做了明确规定。在试用期中，除规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。规定的情形包括：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的；⑦劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；⑧劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。劳动者有上述情形之一的，用人单位可以在试用期解除劳动合同，但应当向劳动者说明理由。

（4）违法约定试用期承担法律责任。用人单位违法与劳动者约定试用期的，劳动行政部门应责令其改正；如违法约定的试用期已经履行的，应由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

在实践中，滥用试用期主要表现为：

（1）试用期过长；

（2）同一用人单位对同一劳动者重复约定试用期；

（3）在不得约定试用期的情形下约定试用期；

（4）劳动合同只约定了试用期；

（5）试用期的工资标准过低；

（6）在试用期内违法解除劳动合同。

同学们，针对上述情形，当我们掌握了相关法律知识后，就可以运用法律武器维护自身权益了。

【案例】

2007年7月，王宝晶职校毕业后进入南京江宁开发区某台商电子公司就业。在进公司后的第一个月，公司与王宝晶签订了劳动合同。合同约定：合同期限为1年，试用期3个月，试用期基本工资620元。2007年9月17日，王宝晶因患重感冒向公司请假，公司以生产任务紧为由没有批准。当天中午，王宝晶到厂外医院看病，因打点滴回公司时已迟到2个多小时，生产线长将情况上报给公司后，公司给予了王宝晶通报批评并罚款50元的处罚。第二天，王宝晶因身体不适，让同事带一份请假条给线长，在公司宿舍休息了一天。2007年9月20日，公司决定和王宝晶解除劳动合同。公司认为：王宝晶不适应公司的劳动节奏，在试用期内故意违反劳动纪律，公司有权与之解除劳动合同。

同学们，就上述案例请思考：你对公司的做法有什么意见，王宝晶该怎样应对呢？