老龄人才精神保护的问题，主要是要从爱惜人才的战略高度，破除一些不合时宜的旧的思想观念，广泛宣传老龄人才群体是社会人才库中的宝贵财富，发扬尊重知识、尊重人才、尊重老人的优良风尚，采取切实措施，为老龄人才的开发利用，创造一个更为有利的精神氛围和社会舆论。
1．全社会应真正从爱惜人才的角度关心老龄人才
老龄人才作为人才资源的一个重要组成部分，其开发应当纳入国家人才资源开发的整体战略。要使广大干部群众特别是各级领导，从尊重知识、尊重人才的战略高度来认识，要从思想上真正认识老龄人才的价值，从理论上阐明开发和利用老龄人才资源的现实意义，从而进一步明确合理使用老龄人才是各级领导不容忽视的职责。
应该看到人才资源形成的周期长、投资大，培养一个博士生约需29年，按年投资2万元计高达58万元。若60岁退休，仅能服务31年；健康正常人退休后，仍有2—30年乃至更长的寿命。若以老龄人才退休后平均还能工作15年算，这样的高素质人才，到退休时尚有约30%的人才资源存量。对这样的人才存量视而不见，看不到它的价值，任其浪费，这显然是错误的。
2．破除传统观念，给老龄人才以更大发挥作用的空间
现在有很多不合时宜的传统观念，形成对老龄人才开发与利用的精神枷锁，影响着他们的“老有所用”，下面略举几例。
（1）所谓“年老体弱，知识老化”的旧观念。
社会上普遍对退离休的老龄人才的整体素质缺乏全面、正确的估价，认为他们年老体弱，知识老化，不能够适应社会发展和科技进步的需要。持这种观念的人在用人时人为地设置年龄鸿沟，以关心老龄人的健康为借口，将大批有才能的老龄人才拒之门外，使满腹经纶、身怀绝技的老龄人才只好自叹“报国无门”，英雄无用武之地。
实际上，当今老龄人才不同于新中国成立初期的情况，他们绝不是“年老体弱，知识老化”。在前面已经说过，他们知识层次高，经验丰富，很多人的智力专长仍处于人生知识积累的最好阶段。事实上。他们中的不少人还能有所发现，有所创造和大有作为[10]。不仅中、低龄的老龄人才能有所作为，甚至高龄老龄人才照样可以大有作为。
比如，复旦大学的蔡尚思教授，80岁后还发表学术论文数十篇，专著十余部，甚至在96岁时还出版了《中国思想研究法》。陈康颐教授在94岁时还主编出版了300万字的《现代法医学》等著作。陈其人教授1994年70岁时退休，退休后生了几年病，病愈后，1999年75岁时重新握笔，发表了十多篇文章，出版了两本专著，完成了一本书稿（详见《旦园枫红》）。
中科院心理所曾对100例县团级以上老干部进行过智力测定，其结果表明，老龄人的记忆力尽管有所减退，但在对复杂事物的判断能力、应变能力等方面却拥有优势。
这些例子足以否定上述传统的观念。这些传统观念的错误在于把老龄人看作是弱者和被动的接受者，否定老龄人自身的积极性；对老人精神慰藉只局限于家庭、社会对老龄人的抚慰和关爱。其实，按照1999年国际老龄人的主题——“建立不分年龄、人人共享的社会”，老龄人既是社会发展的受益者，也是社会发展的参与者。对他们精神慰藉的实现不能单靠外界提供的各种援助或设施，关键是老龄人要发挥自身的主观能动性，积极参与社会的发展，主动实现自身的价值。
（2）所谓“抢饭碗”的错误观念。
不少人认为，现在社会上下岗人员多，老龄人来凑“热闹”，不是“抢饭碗”吗？存在这种错误认识有如下两个原因。
①对老龄人才资源开发的特点认识不足。
现在社会上很多人对老龄人才资源开发的核心是对老龄人“才智蓄势”的开发这一特点认识不足，他们把对老龄人才资源开发工作与老龄人就业等同起来，因此认为对老龄人才资源开发和利用是“白头发”抢“黑头发”饭碗，会影响在职人员的就业。
一些老龄人才凭借他们多年积累的知识、经验、技能，他们的“金点子”和创新思路，不仅会给社会创造更多的财富，促进事业的发展，而且还会为社会就业拓宽现有渠道，甚至开辟新渠道，为“黑头发”创造新的就业和发展机会。
②片面认为老龄人才的开发和利用会影响中青年人的成长。
有不少单位的领导人存在着“老龄人才的开发和利用会影响中青年人的成长”这种不正确、不全面的看法，所以他们把对老龄人才的“老有所用”看作负担，或者单纯当作对老龄人的照顾。因此，有的人虽然口头上讲老同志是宝贵财富，实际上却认为是可有可无。在实际工作中往往只重视在职人才，而忽视退离休人才。
这种认识上的错误，是由于他们不明白老龄人才的独特优势，不了解老龄人才和中青年人才的合作可以得到优势互补和承前启后的整合效应，老同志对青年人可以起到传帮带的作用，彼此之间绝对不存在“抢饭碗”的矛盾。
老龄人才在经验、智能和技术等方面具有一般中青年所不能比拟的优势；他们的个人素质、行为规范也是一般中青年人才不可与之比拟的；他们在群众中的威望，在社会上的影响力是中青年难以替代的；他们往往可以作出一般中青年人才难以作出的贡献。由于老龄人才具有这些青年人才不可比拟、不能代替的特点，他们在工作中能起到表率作用，会帮助、带动和促进青年成长，有利于青年人才的成熟和成才，绝不会影响他们的成长。
3．满足老龄人才本身“自我实现的需要”
开发和利用老龄人才资源，使他们“老有所用”，不仅是社会的需要，而且也是老龄人本身的需要。
根据心理学家阿尔布汉姆·马斯洛的理论，人的需要有如下五个层次。
（1）生理需要。这是指为维持人自身生命的基本需要，如食物、水、衣着、住所和睡眠。
（2）安全需要。这方面需要的含义比较广泛，包括对人身安全、生活稳定、免遭痛苦、威胁或病痛等方面的需要。在现代社会中，安全需要更表现为渴望一种安全而稳定的职业、有劳保医疗、公费保健、保证退休以后享受退休福利待遇等。
（3）社交需要。这是指人对友谊、爱情、亲情以及隶属关系的需要。
（4）尊重的需要。这种需要既包括对成就或自我价值的个人感情，也包括别人对自己的赏识或尊重。
（5）自我实现的需要。这一需要的目标是自我完善。特别是高水平的人才，由于他们体验到自己有更多解决问题的能力，希望不断发挥个人的潜能。这种心理和行为往往是自发性的。因此，追求自我实现的人往往会全神贯注于他们热爱的事业，甚至忽视或淡化对其他的需要，而追求自我实现，并以此为满足。
现在社会普遍关心老龄人的“七个老有”，实际上是体现了对老龄人各个需要的关心。“老有所养”是满足老同志的生理需要，“老有所医”是满足安全需要，“老有所教”、“老有所学”和“老有所乐”是满足社交需要，“老有所为”、“老有所用”是满足最高层次的两个需要，即“尊重的需要”和“自我实现的需要”。
很多老龄人，特别是一些老知识分子刚退休时在心理上总有些不平衡，怕退下来后“报国无门”；或因从紧张而有规则的生活中完全松弛下来，很不适应；甚至还有些同志突然从工作岗位退下，心中有委屈感。这些在某种程度上是反映了他们的“尊重需要”和“自我实现需要”受到了影响。如果不及时调整他们的心态，关心和满足他们在这些方面的需要，他们的精神会很快衰败，并会严重影响他们的身体健康。因此，退休确实是人生的一道关口，处理不好会对人的晚年生活造成很大的负面影响。
实际上，随着人们知识的积累、业务水平的提高，他们对“尊重的需要”和“自我实现的需要”也越来越强烈。因此，对退休了的人才而言，不甘心于无所事事，他们大多数人更愿意利用空余的时间，多充些电，再发挥些余热。从这一角度上说，开发和利用老龄人才，也是帮助老龄人才退休以后调整心理，保持健康、年轻心态的重要措施。
正如复旦大学余传霖教授所说：“老有所为对于身体健康也是有益的。如果退休后整天在家无所事事地‘等死’，就必然要老得快，死得早。在‘老有所为’中寻找乐趣是保证健康的良药。”
林帆教授1997年67岁时退休，他以亲身的经历感受到“有所作为方能身体健康”。他退休后封笔一年多，病不离身，还住过院。常觉得心绪不宁，百无聊赖，唯爱卧床打发忧愁。后经老朋友开导，让他重新动笔，果然“宝刀不老”，不断有文章发表。回忆起退休后的这段经历，他深有感触地说：“及今看来，那是自作孽。要扣帽子的话，可谓自暴自弃。从前自问尚算勤奋，于今懒虫一条。决定封笔，非关病而关懒，一种托词而已。我自甘自我封闭，还自诩为‘廉颇老矣’、‘江郎才尽’，该息影了。这样日过一日，便使脑子更为麻木，视写作为畏途了。其实刀不磨则钝，锈了。正如历史上的封关锁国，越封锁越闭塞，越闭塞越落后。人的心态莫不如此！最近一段时间，心扉敞开了，精神也振作起来，文章的点子不断跳跃而出。我好像换了人间，病恹恹顿时变得手痒痒，不写文章也主动和朋友写信，交流一下情况，隐隐感到自己的健康正在好转。在2001年不到一年的时间里发表了50余篇文章。”
这些例子无不说明对老龄人才的开发，使他们“老有所用”，帮助他们实现“老有所为”，也正是老龄人自身的需要。从这些方面来看，对老龄人才资源的开发和利用，也是体现了从根本上关心老龄人的身心健康。
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