人才管理和使用

1、对社会的管理说到底是对人才的培养、选拔、使用和管理。对人才的管理和使用包括在一个国家的权力网络系统中,各级管理人才的选拔、教育、科技等事业单位各类专业技术人才的评聘,以及各类产业、企业中的生产管理、技术管理人才的培养,还包括国防军队、武警队伍中的各类军事管理、军事技术人才的管理和使用,这些人才在社会各个层次,各个领域,各个方面都发挥着骨干和桥梁作用,社会的有序运转,权力首脑指令的下达,领导机关意图的贯彻、工作部署的顺利实施,生产、流通、生活管理等各类活动的开展,都离不开处在各个岗位上发挥特殊作用的人才的能力作用的有效发挥。

2、制度建设和两大文明建设。社会管理的归宿是物质文明和精神文明的建设,而这两大文明的建设发展必然要求制度建设与其相伴相随,以保持和巩固两大文明建设的成果并推动两大文明建设的进一步深入,制度是人们共同遵守的办事规范和行为准则,就人事管理制度来讲,必须用科学、规范的制度来引导、规范人的行为,调动和激励人的积极性。这中间特别重要的是优秀人才的培养和选拔体制的建立和完善。例如,世界各国现行的学历学位制度、领导人的选拔制度,专业技术职务评审制度等都是对人才的界定和规范化管理,人才的选拔和定位不像一项成果一个优秀新科技产品的鉴定那么简单,可以用诸多的定量指标来进行具体测定,人是不断变化着的,一个人的学识、能力、品德等许多方面都在不停地发生变化,既可以向上变好,也可以向下变差。人才又有显性人才和潜在人才之分,起因是人的表象与内涵的非完全一致性,以及人才选拔、任用上的不确定因素或情感(人的好恶)因素。影响人才成长的因素是多方面的,学校、家庭、社会各方面对人才的成长都起着重要作用,社会实践和个人锲而不舍的钻研则是最重要的因素,但是现实中通过社会实践和个人钻研造就的人才却往往被忽视。人才又是动态的,不同的行业、岗位,不同时期,不同条件下,历来对人才有不同的要求。一些原来的人才,在新技术、新设备面前不再是行家里手,一些在某个岗位上的高手转换到另一个新的岗位会感到招架不住。这就要求对人才的选择和定位也应该是变化的,而不应该是终身制,人才的这些特点反映到人才管理制度上,在客观上要求人才管理制度建设既要有利于人才的培养、成长,又要有利于人才的发现和合理使用。

3、人才管理的规范化和科学化。科学的人才管理体制以人才的序列规格化工作为前提。要实现人才管理的规范化和科学化,首先要在人才的序列规格的认定过程中,尽力防止和纠正以下不合理或不正常现象的发生。

(1)要努力杜绝人的规格认定过程中的不正之风和腐败行为。在现实社会中,不正之风和腐败现象表现得很突出的一个领域就是在人的规格和认定过程中,领导者的考核、推举和任用,专业技术职称的评审和考试,学历教育中的考试和录取、技术等级的考核,作品和论著的创作出版,以及竞技体育中,都不同程度地存在规格认定过程中的不正之风和腐败现象。这种现象发生在当权者的身上称为腐败,发生在非当权者身上则称为不正之风。更有甚者是各种购买行为在规格认定过程中发生,如买官、买职称、买学历。当然这种买卖不同于一般形式的商业活动,是以行贿为主要表现形式的变相买卖,是权力和金钱的交换,权力和利益的交换。

(2)应尽量避免人的规格终身制现象。随着社会的发展,科技的进步,人的规格标准应是不断提高的,为了激励人们不断地进取、学习,人的规格化应该是相对的、有期限的,不应该是终身制,今天的副教授水平如不继续提高,明天就可能等同于讲师水平。高职低聘为解决此类问题找到了一条新路子。要建立一种激励人们不断学习进取的机制,就必须克服人的规格化中的规格终身制。

(3)不要以血缘为依据来认定人的规格。这种现象在封建社会是普遍存在的,子承父业,夫荣妻贵。阿斗因为是刘皇叔的儿子,就理所当然地受到诸葛孔明等一批功臣的朝拜。“文革”中的“黑五类”子女不管如何努力工作也只能被当作可以教育好的“可教子女”,这是不利于激励人的奋发向上多做贡献的,因为这种认定方法与人的实际能力和贡献没有直接关系,所以选人用人,评定职称等,要坚持“唯贤唯能”的原则,必须反对和摒弃那种在我国有着广泛市场的“任人唯亲”、拉帮结派”、“血统论”等带有封建残余性质的思想和做法。