善于学习和总结

改革开放30多年来，成功的企业都是善于总结的。军人出身的柳传志总结联想成功的基本经验为九个字：搭班子、带队伍、定战略。

同是军人出身的企业家——华为老总任正非把企业管理经验浓缩为一部《华为基本法》，使华为成为“专注做电信和IT产业的设备供应商”，这成为华为成功的基本经验。

而经历过市场高峰和低谷的万科总结出：超过25%利润的事情不做。这令万科认认真真做产业，并成为中国市场上最具有竞争力的房地产商。

解放军这支军队历来重视总结和学习。

1939年，毛泽东于《在延安在职干部教育动员大会上的讲话》讲过一句话：“我们的队伍里边有一种恐慌，不是经济恐慌，也不是政治恐慌，而是本领恐慌。”本领恐慌，实际上是一种本领危机。这个危机是一切危机的根源，解决了这个危机，一切危机都不复存在。

人所面临的一切问题，归根到底，都是因为自身本领不够强大所致。人与人的差弄，从本质上说，就是本领上的差异。

人所面临的一切问题，归根到底，都是因为自身本领不够强大所致。人与人的差异，从本质上说，就是本领上的差异。

一方面，科技发展的日新月异，知识信息的爆炸增长，使本领危机比以往任何一个时代更加严重；一方面，市场经济的平等竞争、优胜劣汰，使本领越来越能决定事业的成败、兴衰，决定人生的前途、命运。个人将越来越靠本领支撑自己，证明自己。谁有本领，谁才有生存权、发展权、享受权，才能拥有他所向望的一切。因此，在今天，本领的地位比任何时代都高，本领恐慌也比任何时代更加可怕。

面对严峻的挑战，如果仍然对本领的认识迟钝、麻木，甚至丝毫没有意识到本领恐慌，那将是最最可怕的恐慌。

面对本领恐慌，怎么办？

唯一的出路在于学习和总结。学习，绝不是传统学习。传统学习不仅不能克服本领恐慌，而且正是产生本领恐慌的根源。正如荣获世界企业学会最高荣誉——“开拓者奖”的名著《第五项修炼》的作者彼得·圣吉所说：“学校的教育成为片断知识的传授，和枯燥的学术性演练，最后竞发展到愈来愈和个人成长与真正的学习脱节，成效也愈来愈差。”深受学校教育主导的传统学习，其实质是一种书本知识学习，根本不能适应实际本领提高的需要，与克服本领恐慌的要求差距甚远。

只有对传统学习进行超越，变知识学习为本领学习，实现学习中心的根本转变，才能够克服本领恐慌，这才是真正的学习革命！

20世纪80年代后期，英国最大的汽车制造厂商路虎公司陷入困境：每年亏损超过1亿美元，内部管理混乱，产品质量江河日下，劳次关系恶化，员工士气低落，前景一片黯淡。几年之后，路虎摇身一变成为全球最富有生命力的汽车制造厂商之一在北美和亚洲，其产品供不应求，汽车全球销量几乎增加了一倍，产品质量优异，几乎囊括了业界所有的质量奖，人均创收增长了4倍。同时，员工的满意度的生产率也创历史新高，并且持续高涨，一次对路虎公司34000名员工的调查表明，超过85%的员工对自己的工作感到满意，认为受过良好的培训，并且愿意心协力扩展团队的绩效。

路虎公司振兴的秘诀何在？调查显示，从高层领导到一线职工一致认为，路虎重振雄风最大的功臣首推公司长期推行的发展学习型组织策略。路虎公司成功导入了学习型组织项目，并在很短时间内发生了翻天覆地的变化。

路虎公司于1990年5月率先成立了专门负责学习管理的机构——学习事业部。作为一个独立的实体，学习事业部的主要职责是推进全体员工的学习，力求使学习成为每个人和每个单位工作不可分割的一部分，并为学习提供必要的支持与帮助。学习事业部的主要工作有：

（1）倡导学习。主要是刺激、鼓励、扶持员工和团队克服思维局限，不断拓展自我，强化个人与集体的协同意识。

（2）学习过程辅导。为了指导员工与团队顺利学习，学习事业部提供必要的学习工具，给予技术和物质支持。

（3）标杆管理。通过设定标杆，引导、支持员工与团队向公司内外先进的生产、管理实践学习，并在公司内合理分配、使用这些知识，在不同部门之间达成知识、技术、数据的共享。

（4）供应商、分销商和顾客一起成长。打造世界一流的企业，离不开供应商、分销商和顾客等外部环境的配合，为了提高组织的学习能力，必须提高他们的学习能力，并把他们纳入企业考虑的范围，使他们与企业协调起来，共同进步。

（5）负责内外的沟通与交流。其目的是使员工认识到学习的重要性，在公众心目中树立业界最佳学习型组织的形象。

学习事业部的学习产品反映了路虎对终身学习、培养员工的忠诚与自尊的支持。这些产品包括：路虎员工帮助学习——路虎请人讲授与工作间接相关的课程，如新闻编辑、咨询、书法、语言、哲学等；中学后的高学历活动——路虎与沃里克大学建立了合作关系，所设置的各类方案可满足员工工作的不同需要，仅1990～1995年期间就约有1000名员工获得了大学、硕士学位甚至是工程学博士学位；个人发展档案——员工创建用于自己事业发展计划的工作簿；学习日记——由学习事业部发起的学习活动的备忘录；员工发展中心——每个中心都有一些公开的学习设备，并可提供管理、语言、压力控制等内容的课程。

路虎十分注意为员工个人学习创造条件，每年支付员工175美元津贴用于员工个人学习，鼓励员工发展多方面的技能技巧，创造一个有利于创新的工作环境。对员工个人学习，路虎的基本原则是：主动参与、反馈机制、学习转移、行为强化、激励、变革的意愿、反复练习、寻找时间，并为员工学习提供必要的物质帮助。

学习事业部的建立揭开了罗弗人称为“公司内真正意义上的革命”的序幕。通过学习事业部的努力，学习逐渐在全体员工心中扎下根来。

学习事业部的学习产品反映了公司对终身学习、培养工人的忠诚和自尊的支持。学习事业部的产品包括：

路虎与沃里克大学建立了合作关系，各类方案满足工作的不同需要。离开学校的员工若需要完成他们的再教育，可以先修基础的文学和数学课程。对罗弗的工作而言，这是个特殊的挑战，因为大多数辍学的人是在15岁时离开正规课堂的。1990年到1995年中，路虎1000名员工已经获得了大学学历，其他人也学习了研究生的课程甚至获得的工程学博士学位。

个人发展档案，这是一个员工用于创建自己的事业发展计划的工作簿。该档案包括由学习事业部设计的自我评价，使员工鉴定现有的技巧和能力，并为未来的事业发展设立目标。档案的使用是自愿的，但是员工总数的2/3保留了PDF，并与管理人员商议自我发展计划。

个人学习支付，这是一种表式工具，可应用于确定最适合自己性格和技巧的学习方式。2000多名结伴者自我设定个人学习阶段的工具，包括一个工作簿、录音机和录像机。结果，很多反映个人学习风格的活动得到了发展。

学习日记，所有员工都得到了一个可携带的日记本，成为一种计划工具，记载了有关发展个人兴趣、事业和改善生理、心理途径的建议。这是一个由学习事业部发起的学习活动的备忘录，包括有关学习的文章。同时，配合活动设立了各类奖励，包括一次家庭周末休假，一次个人发展课程，一次参观宝马公司工厂的旅行和免费体育活动。

员工发展中心，每个员工发展中心都有一些公开的学习设备，配备有高端电脑和交互式录像机，软件程序可用于电脑辅助自己设置阶段的学习。员工发展中心也提供教授电脑应用的软件，以及管理、工艺技巧、语言、压力控制和放松等内容的课程。

只有实现真正的学习革命，使人们对本领的投资目的最优化，投资方向最优化，投资策略最优化，最终才可能取得最优化的效益，才能从根本上克服“本领恐慌”。