倦怠的界定

近30年来，有关工作倦怠的研究迅速发展，已经成为工业和组织心理学和职业健康心理学的一个重要研究领域。工作倦怠与工作压力密切相关，并已成为工作压力研究中较为独立的一个研究领域（许小东，孟晓斌，2004）。

工作倦怠（job burnout），国内或译为“职业倦怠”、“工作耗竭”、“职业枯竭”，是美国心理学家Freudenberger（1974）提出的一个概念。Freudenberger （1980）认为倦怠是个人由于过分执著于生活的理想与方式，或因没有达到预期的报酬而产生的疲乏或挫折状态；Pines和Aronson（1981）认为是生理情绪和心智耗竭，会使人产生无助与绝望感及自我消极的工作态度；李永鑫（2003）把工作倦怠的不同概念归纳为静态定义和动态定义两类：前一类定义将工作倦怠看成一种心理状态，后一类定义则将工作倦怠看作一种心理过程。

Cherniss是最早从动态的角度来论述工作倦怠的研究者之一。他认为“作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的工作态度和行为以负性的形式发生改变的过程。”（Cherniss，1980）。总的来说，大多数工作倦怠的动态定义都认为，工作倦怠最初以压力的形式出现，在很长的时间内，个体可能感觉到这种压力，也可能感觉不到，逐渐地，个体感觉到情感上的劳累，并开始改变自己对待他人和工作的态度，而这个过程的最终结果就是导致个体的工作倦怠（许小东，孟晓斌，2004）。

虽然关于倦怠的概念有多种说法，但是Maslach和Jackson（1981）提出的倦怠三成分定义一直是各种研究中经典使用的概念。20世纪70年代末80年代初，对倦怠的系统研究取得了丰硕的成果，因此对它的定义也有了很大的统一。在这一时期，Maslach和她的同事（Maslach，1982），Maslach&Jackson （1981），给倦怠界定了三个核心要素：①情感枯竭（emotional exhaustion）；②去个性化（depersonalization）；③低成就感（lack of personal accomplishment）。

Maslach将情感枯竭（EE）定义为情感资源的损耗，以及个体认为他所具备的情感资源不足以应付所处环境时的心理感受。这种情感枯竭也可以和生理疲劳和认知上产生厌烦。

心身耗竭（DP）是倦怠的第二个构成成分，是在工作环境中对他人（如服务对象、病人，或合作者）的去个性化，即把他人当作物而不是有生命的人来对待。尽管这样可以缓解情绪情感的压力，但是过度与人疏离会造成个体对别人权益的冷淡和冷漠（Jackson，Schwab&Schuler，1986）。

而第三个构成成分是低成就感（PA），表现为对自己的行为和成绩倾向于作出负面评价，由此个体感到自己无法胜任工作，没有能力实现职业目标。

倦怠构成要素的广泛使用的概念就是由三因素结构构成（Pines&Aronson，1988）。Pines和Aronson提出的三因素构成模型也适合于测量服务业之外的倦怠。包括生理衰竭（PE）、情绪衰竭（EE）和精神衰竭（ME）三个维度。Shirom等提出倦怠的三因子结构，适用于各种社会人群，包括生理衰竭（PE）、情绪衰竭（EE）和精神衰竭（ME）三个方面的倦怠程度（Shirom，2003）。尽管Densten（2001）研究认为倦怠构成要素可以在三个成分基础上进一步发展，因此提出倦怠的五因子构成要素，新五因子结构整合了情绪枯竭的心理紧张和身体紧张方面，低成就感的两个方面（对自我成就感的评价和他人对自我成就的评价），去个性化仍旧独立成为MBI的构成要素。Densten（2001）研究扩展了倦怠的结构构成，发现MBI结构特征仍旧是多维度特质（multi‐dimensional na‐ture）。但是Mashlach的倦怠模型及其构成维度仍旧是研究中引用最广的（Lee &Ashforth，1996）。

表1.9　倦怠研究的多种焦点

基于文献总结

倦怠研究也从多个焦点（如表1.9）被诸多研究者深入探讨。倦怠研究的理论也日趋成熟，跨文化、跨行业的研究对倦怠理论以及测量工具进行了丰富的扩展和验证（Richardsen&Martinussen，2004；Schutte，Toppinen&Kalimo，Schaufeli，2000）。