工作压力与倦怠

（一）工作压力与倦怠的理论基点

有关倦怠的文献自1983年来以成倍的速度公开发表。尽管如此，倦怠和压力这些专业术语的频繁交互使用仍旧使得采用整合视角看待这一领域的研究达不到理想状态（Lubin，Robinson&Sailors，1992）。Paine（1982）认为个体对压力和压力源的反应在不同的工作环境、组织环境以及职业背景下都是存在差异的。Penn，Romano和Foat（1988）指出研究者面对的主要问题之一是确定倦怠结构如何同工作压力的框架相匹配，这一点本身也是概念澄清的问题。工作压力文献中对压力的不同定义很泛滥（Kahn，1987）。因为在使用过程中存在模糊性，某些研究者甚至认为压力除非在某一特定领域，否则应该被放弃（Beehr，1986；Kahn，1987）。Kahn（1987）认为压力这一术语存在不精确性的解释。在使用压力这一术语时一定要说明是刺激还是反应。换句话而言，压力可以用于说明外部需求（环境），也可以用于解释是哪种环境产生的紧张的反应。

尽管存在大量的压力定义，但是大多数都可以通过三种分类进行解释（Beehr，1986；Matheny，Aycock，Pugh，Curlette&Silva‐Cannella，1986）；刺激、反应和刺激—反应的交互作用模型。刺激定义认为压力是突然发生外部压力或者施加在个体身上的心理要求和导致紧张的结果（Anderson，1978；Holmes&Rahe，1967）；反应模型认为压力是来自外在压力源（要求）导致的个体的内部状态。这些反应模型强调用于控制紧张的生理动力。

倦怠文献领域中一直存在一条线索，认为倦怠是无法减弱的压力的一个结果（Cherniss，1980；Cook&Mandrillo，1982）。倦怠的这个观点同压力的交互作用模型观点是一致的。

交互作用模型（Lazarus，1981）认为压力是外部压力（组织要求／压力源）和个体失调反应的整合结果。这个模型更强调评价在决定结果中扮演的角色。McGrath（1970）研究中使用了交互作用模型中的压力概念。研究把负性结果和正性结果整合在了模型中。Kelly（1994）认为倦怠是长期的、连续的压力的结果，而压力是个体知觉到的情景要求和意识到的能力和满足需求的资源的不匹配状态。倦怠是其中一个可能的结果，也被认为是一种适应性应对。Kelly的观点仍同压力的交互作用模型相一致（Lazarus，1990；Kelly，1994）。

Pines（1993）的观点也同交互作用模型相符合。Pines认为压力并不一定产生倦怠，因为每个个体的期望、特质和应对方式存在差异。压力是否导致倦怠是通过个体对每一种压力源如何知觉和应对为中介的结果（Lazarus，1990）。

Maslach和Schaufeli（1993）提出的概念认为压力（工作压力）与倦怠的区别只在于适应是成功（压力）还是适应被破坏（倦怠）。他们的观点也支持了压力的交互作用模型。

Perlman和Hartman（1982）引用了一个研究（Karasek，1979），采用组织压力观点，包括倦怠的症状和倦怠要素的症状。他们的研究采用这个证据支持把倦怠整合进一个更宽泛的压力模型中。Perlman和Hartman（1982）认为把倦怠看作一种类型的压力反应，可以发现更显著的同倦怠相关的变量的关系。这意味着看待倦怠问题采用一种更宏观的观点是必要的。

Koeske和Koeske（1989）提出倦怠的交互作用模型，认为情绪枯竭是倦怠的本质特征并且是来自工作要求导致紧张的一个标志。Koeske和Koeske （1993）进一步明确压力是作为知觉到的环境刺激并且被解释为充满破坏性和麻烦的刺激，比如，工作负荷、角色冲突和角色模糊等。Koeske和Koeske （1993）也认为我们了解某个个体正在经历紧张的原因在于他们表明了心理上的特征和行为上的特征，这些特征，我们认为是倦怠，尤其是情绪枯竭，他们认为这个概念可以把倦怠现象和压力的扩展性实证研究联系起来。

Payne（1984）认为倦怠只是压力的另一个名字。在对理论和方法论问题的批判中，Handy（1988）认为是应该结束压力文献和倦怠文献独立发展的状态的时候了。Handy（1988）承认倦怠研究在服务业中的发展状况是因为压力研究更多致力于商业导向的组织中。

从目前的文献回顾中　，我们发现如果不讨论工作压力　，研究者、理论学家是无法讨论倦怠现象的。事实上，Kahill（1988）指出有相当多的文献关注倦怠和压力。

此外，从职业背景来看，Cordes和Dougherty（1993），Leiter和Maslach （1988），Shirom（1989）指出要更好的理解和澄清导致倦怠的因素／条件，不仅存在于服务行业，而且包括工业背景和公司背景。个体、组织有效应对倦怠更多的取决于对倦怠结构的清晰和精确的理解。

Matthew（1990），Edelw ich和Brodsky（1980）认为倦怠存在于所有职业背景中。Matthews（1990）研究了服务业、银行业、社会福利、教育业、邮政服务业、工业背景下的倦怠差异，发现不同的职业群体是存在显著性差异的。Mattews也总结认为社会服务业的员工同邮政服务业、银行业和工业领域中的员工相比，在倦怠的严重性程度上为首。

Cheriniss（1980）发现律师、教师、护士和心理健康职业的工作环境下的压力源存在相似性。Garden在1987年的评论中认为倦怠可能受到特定背景下的特定变量的影响。Pines（1993）认为职业在压力、应对和倦怠过程中也许是一个中介因素。Garden认为忽略情景影响因素的角色就忽略了构建倦怠概化的最初要求。Shirom（1989）认为工作压力与倦怠之间的关系是弱相关时，也许是因为缺少个体的控制和情景中的缓冲因素。

尽管过去10年中发展的倦怠过程的生成模型有总体一致性态度，但仍需要不断修订来满足不同组织的特定需求。研究需要运用相对更严格但有用的模型，使其概念化进而描述在特定背景下的倦怠过程，并引导干预决策。这些模型能够在不同水平上发展　，包括组织、行业或者服务领域、职业、国家以及文化（Paine，1982）。

Vivian和Collins（1999）关于工作压力与倦怠的元分析结果发现：①倦怠中的情绪枯竭要素可以最好的表征同工作压力的最密切关系。②倦怠中的成就感和去个性化要素同工作压力没有显著性相关。但是，发现一个令人惊讶的结果：无论在服务组织还是非服务组织中，都有特定的工作压力和去个性化。这也支持了Maslach（1973）的假设，在压力状态下的服务工作环境中，员工倾向于通过去个性化应对压力或者员工更倾向于把面对的客户具体化。但在非服务领域中的员工是否采用去个性化并不明确。更多的研究认为应该去澄清心理距离如何在NHS（领导地位）中保持。因此，未来研究更多应该关注行业中的倦怠而非只是服务行业中的倦怠。③Soderfeldt（1995）研究发现在工作负荷—倦怠的关系研究中存在矛盾性结果。元分析结果没有确认工作负荷或者工作超负荷是总体倦怠的最显著的预测变量。研究发现工作负荷能够解释情绪枯竭的中等程度的变异（Cordes&Dougherty，1993）。然而，角色冲突、角色模糊比工作负荷能够更多的预测情绪枯竭。④职业是倦怠的一个显著性的预测变量。总体而言，工作压力和倦怠之间存在更强的关系。而且有必要形成一种对倦怠现象的宏观观点。元分析结果指出在服务行业和非服务行业，把压力和倦怠整合在一起的研究是非常重要的。

（二）工作压力与倦怠的概念区别

压力与倦怠两个概念既有联系又有区别。在做倦怠研究的同时，本书需要对其进行明确的区别和说明。

（1）工作压力与倦怠是两个相互联系的概念。

首先，在压力研究中，对于工作压力的概念定位往往是不同的。①有些研究中指的是压力源（Jenkins&Elliott，2004）；②有些研究中指的是压力反应（感受到的身心的紧张）；③有些研究则是从压力源到压力反应及其过程的完整框架来认识的（Lazarus&folkman，1986）。本研究中的压力是指创业压力源，主要探讨企业家在创业过程中面对创业压力源以及在此过程中形成倦怠的过程机制　。

其次，倦怠是工作压力的特殊反应形式。国内外有关工作压力研究表明，多数人在面对压力时会出现身心紧张反应，如果这种状态得不到有效的缓解，持续下去就是可能会出现对工作的倦怠感。因此，Maslach（2003）研究认为倦怠是对工作压力源的长期反应。而且更多的是针对外界环境所产生的影响。有关工作压力和倦怠的研究中，倦怠总是作为工作压力的结果因变量出现。对各种不同工作压力源与倦怠各个维度的相关关系以及回归分析，是各类倦怠研究中最为常见的（Jenkins&Elliott，2004；许小东和孟晓斌，2004）。

最后，有关倦怠的研究中涉及的相关变量，和工作压力研究中的影响变量基本一致。工作负荷、角色冲突与角色模糊、社会支持和资源、控制感、公平感、人际关系压力、个体特征以及应对策略等工作压力的重要影响变量同时也是工作倦怠研究中所要考虑的影响变量。

（2）工作压力与倦怠同时也是有不同区别的两个概念（如表1.10）。

表1.10　工作压力与倦怠的区别

基于许小东和孟晓斌（2004）总结。