前文阐述了影响身份认同的前置因素及其调节因素，接下来我们将进一步关注身份认同对于工作满意度的结果效应。影响工作满意度的因素数不胜数，在经典的研究中也获得了广泛的关注。客观因素例如薪酬、工作环境等的影响当然不能忽略(80)(81)，我们也没有理由要求员工拿着极少的工资而承受着繁重的工作，却还要求他们能感知到高水平的工作满意度。然而，这些客观因素并非本书的研究重点。本书旨在研究当排除了这些外在因素影响的情形下，是否还能发现一些人们内在的心理因素对满意度的影响。并且，对于企业管理者而言，只有当身份认同能够进一步确实地影响其他对于企业管理而言至关重要的因素（如工作满意度）时，它才具有值得付出成本去改进的价值。
根据Festinger的认知失调理论，一旦人们的身份认同受到威胁，会进一步导致一连串的负面情绪反应(82)，而这无疑也将影响员工的工作满意度及其提供的服务质量。身份认同对于企业治理的重要意义已经毋庸置疑，提高员工的身份认同有助于从根本上提高企业管理效率(83)(84)(85)(86)。因此，除了探究上述影响身份认同的因素和机制外，笔者还要探究身份认同是通过何种路径作用于工作满意度的。
关于工作满意度，有学者提出了一些主要的影响因素，包括身份认同(87)、自我效能感(88)、组织承诺(89)、自尊(90)、生活满意度(91)等。总体而言，目前的研究结论认为提高以上心理概念的水平均能一定程度上提高工作满意度。然而，这样的结论对管理实践而言其意义是有限的，毕竟，我们无法不顾成本地无限提高所有这些心理变量的水平。于是，就出现关于这些心理概念之间架构的争论，即哪些因素是更高层次的心理概念。即，人们想要知道在这些主要的心理概念中，哪些是最本质影响工作满意度的因素。而身份认同作为现代社会心理学研究领域的核心概念，具有其独特的理论和实践意义(92)。
首先，在理论逻辑上身份认同是更为抽象而高级的心理概念，也就是说它更有可能影响其他的心理概念，诸如自尊、自我效能感等(93)。故本书将其作为工作满意度的前置变量来探索其影响。其次，在实践领域，尤其是现代企业管理实践中，身份认同日益成为组织管理者的关注焦点。因为它处于一个核心的位置，现代管理理念中的许多方法，例如组织沟通、企业文化等均直接致力于提高工作人员的身份认同(94)，并期望进而影响其工作满意度。而这一切管理实践都有赖于一个前提假设，即身份认同的提高确实有利于提高组织管理效率，尤其是有关员工的工作满意度(95)。但是，有关其他心理变量如组织认同、自我效能感等在身份认同和工作满意度之间的关系，前人尚未验证，这也是本书研究的一大理论贡献。
进一步，考虑到目前中国律师事务所运营管理模式和律师执业的各种特点，在众多影响工作满意度的心理因素中，我们认为组织承诺和自我效能感是影响工作满意度的两个重点需要研究的变量。首先，从律师事务所运营管理模式的特点来分析，中国的律师事务所除了少量合作所、个人所外，大都是合伙制企业，由于松散的管理体制和缺乏专业分工，因此律师的组织承诺普遍偏低。另外，长期以来律师工作的惯性思维和业务提成制的分配机制使得很多律师习惯“单兵”作战的从业方式，独立执业需要律师具备强大的心理承受力和自信心。显然，组织承诺和自我效能感是现实中必须关注的两大核心变量。同时，在前人研究中，我们也发现关于组织承诺和自我效能感的研究形成了工作满意度研究领域的两大主流，这也是我们聚焦这两个心理变量的研究动因之一。
然而，关于身份认同、组织承诺和自我效能感这三者之间是如何相互影响并进一步作用工作满意度的，我们将通过梳理理论概念和前人研究来推导出我们的研究假设。
组织承诺被定义为特定组织中员工具有的对该组织的心理依恋（attachment），它对于员工的工作满意度和工作表现具有较高的预测力(96)。举个例子来说，经常听到员工向其他非组织内成员夸耀或者推荐自己的企业说“我们公司太好了，就算别的公司再给我涨30％的工资挖我，我也不去”，或者“在这里工作很开心，有很多志同道合的人，我的很多想法领导也都支持我去尝试”等。这些想法表达的都是组织承诺的力量，它是一种超越物质激励，将员工个人与组织通过情感上的依恋联系在一起的一种强烈心理纽带。虽然过去的研究表明组织承诺与身份认同这两个概念是密切联系的，但目前越来越多的学者接受这是两个独立的概念，其中，身份认同是更加靠近员工个人心理的要素，而组织承诺则代表着个人与组织的联系，故与工作满意度在心理概念上更加一致与接近(97)。
自我效能感，即人们相信自己具有能够达成实现一系列目标能力的信念(98)。它是现代社会心理学中广为使用的一种心理概念，常常用于解释组织中员工的许多行为与心理。效能指的是人们真实胜任某件事情的客观能力，而自我效能感就是对这种能力的一种主观认知，简单来说，就是一种“我能”的感觉。而这种主观认知受到非常多的内外因素的影响，并对个体的真实行为表现产生实质性的作用。例如外界的期望，经典实验中就验证了教师的主观期望会提高或者降低学生的自我效能感，受到较高期待的学生由于自我效能感较高则会产生更高的学习积极性从而提高学业成绩，而受到教师较低期望的学生自我效能感则会下降，并使得学业活跃水平进一步降低(99)(100)。以自我效能感为核心概念的理论迄今仍然没有形成一个比较完整的、统一的理论框架。
在以上提到的影响工作满意度的各种心理因素中，前人通过建立模型已经验证自尊、生活满意度、自我效能感都在很大程度上受到身份认同的影响，而相对于自尊和生活满意度，自我效能感更能预测员工的工作满意度(101)。
在这些已有的研究结果的基础上，本书围绕身份认同这一高级心理概念，提出自己的理论框架，认为身份认同主要通过作用于自我效能感和组织承诺来影响员工的工作满意度。
根据之前的文献回顾与总结，本书提出身份认同是影响员工工作满意度的核心概念，然而，这一作用主要是通过自我效能感和组织承诺这两个因素来产生的。这一主张包含两个方面：一方面，身份认同会直接影响人们的自我效能感和组织承诺；另一方面，自我效能感和组织承诺会综合影响工作满意度。作出这一预测的原因有如下三点：
第一，身份认同、自我效能感和组织承诺是现代组织行为学研究中发现的影响员工工作满意度的三大因素，而身份认同在其中属于更为抽象和高级的心理概念(102)。过去的研究大都将身份认同和组织承诺当作平行的两个心理概念，然而正由于这两个概念在心理架构上对于不同的对象有所趋近，故本文提出身份认同的发生对于员工而言要先于组织承诺，即身份认同会影响组织承诺，进而影响工作满意度。另外，经典研究也曾经发现，身份认同能够影响人的自我效能感(103)。例如，当启动人们关于自己种族或者性别的身份认同时会影响他们的任务表现，具体而言，对于黑人和女性而言强调他们的身份会降低他们在数学任务上的得分(104)。而提高身份认同则能够显著地增加员工的组织承诺(105)。然而，关于身份认同、自我效能感、工作满意度这三者之间的路径关系目前尚无定论，我们只能认为它们是三个密切联系的概念，故给笔者的研究留下了探究的空间。这些发现都表明身份认同是影响组织承诺和自我效能感的前置变量，而组织承诺和自我效能感又能进一步影响工作满意度，故我们有理由假设这两个因素在身份认同影响工作满意度的过程中可能起到中介作用。
第二，我们先来仔细探讨身份认同—自我效能感—工作满意度这一条影响路径。前人研究发现自我效能感、自尊和生活满意度等都在很大程度上受到身份认同的影响(106)，一般来说，身份认同越高，自我效能感、自尊和生活满意度都越高。而相对于自尊和生活满意度，自我效能感更能预测员工的工作满意度(107)，即越高的自我效能感，员工的工作满意度也越高；但更高的自尊或者生活满意度水平，则未必预示着更高的工作满意度水平。前人的研究发现为我们的研究假设提供了基本前提和方向，那就是，身份认同会影响自我效能感，而自我效能感会进一步影响工作满意度。这样一种作用路径正预示着自我效能感很可能在身份认同对工作满意度的影响中起到中介作用。故本研究将检验自我效能感在身份认同与工作满意度中的中介作用。
第三，我们讨论组织承诺在身份认同影响工作满意度过程中的角色。这里，身份认同是指员工对于自己作为一个组织中一员的认同程度(108)，它与组织承诺（organizational commitment）的区别在于，组织承诺的存在往往需要依赖特定的组织，而身份认同则不需要。即，当员工离开了一个组织，其组织承诺不复存在，但其对该组织的身份认同可以不受影响(109)。其中，身份认同是更加靠近员工个人心理的要素，而组织承诺则代表着个人与组织的联系，故与工作满意度在心理概念上更加一致与接近(110)。根据这样一种概念逻辑，我们可以这样推理：组织承诺的存在依赖于身份认同，即身份认同存在的前提下组织承诺才可以存在，一旦身份认同都没有了，组织承诺也无从可谈；但组织承诺的存在与否却不会决定身份认同的存在。总结来说，就是身份认同决定组织承诺，并且这一作用路径是单向的。过去的研究大多将身份认同和组织承诺当作平行的两个心理概念，然而正由于这两个概念在心理架构上对于不同的对象有所趋近，故本研究提出身份认同的发生对于员工而言要先于组织承诺，即身份认同会影响组织承诺，进而影响工作满意度。
总结以上前人发现，我们可以看出：（1）身份认同本身对工作满意度有正向的影响(111)；（2）身份认同会显著作用于组织承诺和自我效能感(112)(113)；（3）组织承诺和自我效能感会影响员工的工作满意度(114)(115)。基于这样的变量关系，我们预测组织承诺和自我效能感可能在身份认同对工作满意度的影响中起中介作用。
虽然我们无法证明只有自我效能感和组织承诺两个中介变量，但本书希望通过探究这两个因素对身份认同和生活满意度的中介作用。故假设：
H3 组织承诺是身份认同影响工作满意度的中介变量。
H4 自我效能感是身份认同影响工作满意度的中介变量。
至此，在整个关于身份认同影响工作满意度的理论架构中，我们旨在研究潜在的中介变量，希望通过这些过程分析揭示其完整的心理机制。
总体而言，律师这一职业并不像人们想象中的那么光鲜亮丽，在他们的日常工作中存在着许多冲突和社会比较，这些因素会影响其身份认同，进而影响其工作满意度。而我们有可能通过改变其感知到的权力水平来调节和利用身份认同这一心理过程带来的影响，并经由提高组织承诺和自我效能感从而最大化员工满意度。
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