通过个案访谈，我们对于律师在日常工作中经历的一些心理变化和心理现状有了更为深刻的认识。现结合访谈得到的个案经历总结如下。
为了适应普通律师的日常用语，关于组织-职业冲突的讨论，我们通过提示受访律师“在你的日常工作中，让你内心最纠结的事情是什么”来引导他们自由谈论该话题。经过一轮访谈，我们首先可以总结出律师行业中造成组织-职业冲突的几个突出因素。
1．律师事务所发展目标与律师个人职业目标的冲突
每个律师事务所有自己的短期及长期发展目标，而这一发展路径和节奏往往与律师个人的职业发展目标不一致，由此可能会造成一定的冲突。例如，律师事务所为了快速扩张，一般优先发展律师业务的成熟领域，比如传统的诉讼业务、资本市场的法律业务、房地产法律业务等，这与律师个人的职业兴趣或者方向不一定一致。另外，律师事务所特别是一些规模大所都遵循大客户原则，当大客户与小客户发生利益冲突时，律师事务所与律师的选择不可能完全一致，由此带来了一定的组织-职业冲突。在我们的访谈对象中，就有律师提到了相关的问题：
朱律师（个案1，男，56岁，上海，合伙人律师）
“最痛苦最纠结的事呢，就是从我进律师事务所至今没有实现愿望是我最纠结的。因为当时进所的时候我就讲一个背景，当时进的时候我是没有做（专职）律师，仅仅是有兼职律师的执照，当时在政府里面，后来我辞职出来。×律师得知我是从事国际贸易这个领域，对WTO也是属于上海政改研究小组成员之一，某某是我们的名义组长，但是律师事务所没有这类业务，他当时提出来事务所有一块公共平台来发展国际贸易这个公共业务，放到公共业务上来做，所以把我招进来了。但招进来以后，事务所一直没有实现这个公共平台，然后我就变成自己趴在一个格子里（笔者注：“格子”是上海方言，指仅有一张办公桌的工作站）慢慢爬的律师，这个是我第一次受到最大的打击，就是连带教我的师傅都没有的啦。就是想做也没（业务）做，因为我从来没有做过律师职业，也不知道怎么做，原来进来的时候想做，也没法实现事务所这个大所的公共平台，那么一下子我就跌落到胡同，无从入手整个律师业务。然后呢，迫不得已就去做了其他业务，一开始做一些离婚案子，什么案子都要做。但是这个12年过来，这个事务所仍旧因为它的体制特性无法实现公共业务平台，这是一个我很纠结的问题。一个大所，它对外来讲要可持续发展，除了高级合伙人律师每个人自身发展以外，事务所整体要有一个对外发展机制，这可以不冲突。如何机制调整？随着这个社会本身的发展，这十几年社会发展突飞猛进。跟大的所，我们不能跟××体制去比，××它是一个公司化，那是另外一回事，那是整个所的形象。但是从我所来讲，这块业务应该有所拓展，就是说凡我所进来的合伙人律师（可以从）这个平台发展自己，但它没有去发展这个核心（业务）。”
鲁律师（个案5，男，28岁，成都，授薪律师）
“因为事务所是团队制嘛，可能就是团队与团队成员之间的沟通存在问题，或者是所谓的相互学习资源共享，这方面比较纠结。比如说跟另外一个团队某位律师接触深的话就怕他（她）那边高级合伙人律师有意见，好像是我在打探他（她）什么消息一样，毕竟他（她）感觉我们是外面所转到这个所来的。”
曲律师（个案12，男，39岁，重庆，合伙人律师）
“合伙人律师之间就一些事务所的安排，一些工作安排这种分歧，包括它的理念上的分歧。这是最棘手的事情。”
在个案1中，其所在的律师事务所由于发展需求迫使其在从事律师职业的初期经历了较大的心理冲突。律所组织一方面希望引进人才拓展某个领域的业务，另一方面又没有提供拓展相关领域必需的制度、资源等方面的支持，使律师感觉无所适从。显然，一方面而言，律师在面对发展初期的律所组织时，遇到暂时无法克服的困难时，需要调整自己的心态以适应环境；另一方面，律师事务所也应及时了解律师的内心需求，与律师加强沟通，以免影响律师的身份认同。而个案5和个案12则表达了与组织中的律师或管理人员的沟通障碍，一定程度上反映出律师与团队之间、团队与团队之间以及律师与律师事务所之间的隔阂与冲突，而这种隔阂与冲突影响了律师的身份认同的确立与提升。从以上个案可以看出，不同职位的律师之间的感知权力的程度存在差异，而且合伙人律师与团队律师存在隔阂，律师之间缺乏必要的沟通，这些情况显然不利于提升律师的身份认同和律师事务所的良性发展。
2．“大环境”与执业规范和职业道德的冲突
由于律师行业的服务内容专注于委托人的各项诉求，而法律的精神又赋予其职业神圣的意义，再加之执法环境本身的复杂性，使得律师在日常工作中非常容易遇到各种各样的来自外界的干扰。这类冲突在本次访谈中也极为频繁地被提到。
郭律师（个案2，女，35岁，上海，授薪律师）
“就觉得律师嘛都是按照法律来维护当事人权利的，但是发现在实际做事的时候，很多时候不是完全按照法律来做的。而且律师的一些法定权利也不能得到很好的体现吧，就是受到很多限制。感觉我们国家的法制环境还不够成熟，这样律师的生存空间还是相对来说比较小。这样就是作为一名律师难度会提高，会很大，不太容易得到比较健康比较好的发展。就算是一个优秀的、有能力的律师，有时候完全靠能力也不一定会有很好的发展。”
鲁律师（个案5，男，28岁，成都，授薪律师）
“感觉到从诉讼这块讲的话，律师跟法院沟通，某些人在沟通上可能我感觉有点儿障碍。包括他（她）给你设置一定的难度，让你给他（她）一定的物质回报，这种可能感觉很烦，感觉不是很满意。”
“最矛盾的事情，就像有的律师讲的，律师最矛盾的事情应该是律师希望按照律师规范公正地为社会法制去做，但事务所要求，律协要求或司法局要求有些案子需要讲政治什么的，有些律师认为这是他（她）最纠结的事情，我只是举个例子。”
何律师（个案4，女，31岁，成都，提成律师）
“我们现在这个执业环境和我们国家这个法律环境和我想象当中的……那就是读书的时候所构想的那个差异，不是不一样，是相差太大。我觉得至少说我们国家当时读书的时候通过我不停的学习和老师同学的沟通，我觉得我们国家那会刚刚开始说要建立一个法治国家嘛，说开始朝那方面去努力，那我觉得说虽然说我们国家法律构建可能不是很完善，但是至少依法办事这个是最起码的，可是现在执业的时间越来越久，包括我跟政府，特别是跟政府打交道，我发现我们这个国家其实更多的法治水平还远远地达不到，很多时候都是讲关系，政府的一句话（更有用）。而且，现实给我反差。因为现在网上也曝出很多新闻来，我们国家、我们国家的监管体制、法律体制的建设，这个我觉得对我是个打击，失望特别大，我现在觉得我们国家的法律，包括刚刚听说贵州那边犯罪嫌疑人无罪释放的那个案子对我的打击很大，我觉得这个让我对我们国家的司法机制越来越失望，越来越失望。”
阮律师（个案7，男，41岁，成都，提成律师）
“对于我来说，我觉得最主要的是因为我们分所和那个律师事务所总部很多方面的精髓吧是有共同之处，总部都强调的是这种非诉业务嘛，我们分所特别是我们团队做的也主要是非诉业务，做非诉业务的话，我觉得最主要的困惑是和当事人相处的时候可能有很多问题是很苦恼的。最主要的是我们的非诉业务嘛，特别是我们团队主要做的是公司上市，包括公司并购、投资，这个的话涉及国家宏观政策的调控会影响非常大，有的时候我们做了一半，但是上面的政策一来了，我们就只有被迫停下来，就是可能会浪费掉很多的人力和物力，这就是困惑，我觉得可能一个合同并不是由于我们自身的原因而不能推进，但是呢，当事人他不会这样的理解，他就会认为你没有做好。由于这个当事人或者你的客户他对律师的期望值太高了，或者说他对现在的政策法律不了解，所以错怪了律师，或者说错误地把不应该加给律师的一些指令加给律师。”
许律师（个案11，男，34岁，深圳，授薪律师）
“我就感觉到律师执业标准不确定，这是我觉得比较纠结的事情。平时看到很多错的事情，但又不是我的事情，我也不好随便说。但是心里总是感觉有点不好受。因为律师应该是凭着法律的精神来做事情，但现在实际情况有差距，确实是一个现状。我觉得现状比法律标准低很多，现在，不可控因素太多，就像我们诉讼一样的，很多工作都做了，到最终出来的结果可能完全不是那么回事儿。但是，很多事情不是律师能做的，也不可控。但很多律师为了挣钱，他（她）工作时间很长，案子很多，可是他（她）挣不到钱。所以，他（她）工作好像服务态度也很差，天天跟客户说一些不值的话，或者在工作当中遗漏掉一些重要的环节。”
曲律师（个案12，男，39岁，重庆，合伙人律师）
“诉讼和非诉讼都有，诉讼反映的问题更集中一些。都有，诉讼因为我们跟权力部门打交道嘛，反映的更集中一些，那非诉讼过程中呢我们跟社会三教九流的人打交道，那么发现世界没有我们以前想象的这样美好。”
郑律师（个案14，女，35岁，重庆，授薪律师）
“是做不到的，很多律师可能也想追求这种公正的结果，但是这个过程当中，可能很少有人保证当中没做这个边缘的事儿。”
以上个案中明示或者暗示了自己在工作中遇到的一些不符合其原本职业定义的要求。律师作为一个从事法律服务的职业群体，受过良好的法学教育，参加过严格的司法考试或律师资格考试，因此在从事律师职业前，都有强烈的职业神圣感和使命感，但现实中不成熟、不规范的法治大环境，使律师承受了巨大的心理落差。希望在公平、公正的大环境下从事律师业务，是律师共同的心理需求，这种心理需求甚至超过了对物质和利益的诉求，这些都在访谈中获得了佐证。而个案4、个案7、个案11和个案12更是直白地表达了自己在工作中遇到那些不符合其“神圣”职业定义的障碍时的无奈，同时也反映出律师执业的不规范和无序。上述访谈的结果，虽然提醒律师，在遇到不可调节的外部环境时，需要调整律师自己的内心世界，采用一些“抑制”与退让的策略灵活处理业务难题。更重要的是提示司法行政机关和律师行业协会，要多关注律师的内心需求，尽可能提供较好的执业环境，特别是在制定律师执业规范的同时，尽可能出台一些保障律师权益的司法行政条例，以促进律师业的良性发展。
3．委托人的“不理解”
因为律师的工作内容往往是服务于那些法律知识远逊于自己的委托人，正是由于这种信息不对称的存在，才导致委托人对律师工作的各种不理解和质疑，而且委托人往往对律师有过高的期望，如在诉讼案件中概以“胜败论英雄”。而这种不信任往往会回馈到律师所在的事务所，如有些委托人的投诉其实是由于当事人对律师工作的误解造成的，如果律师事务所出于维护组织声誉或留住客户之目的，或多或少会迎合当事人的一些需求，从而对律师形成一股自上而下的压力，进而造成组织-职业冲突。
沈律师（个案10，女，45岁，深圳，合伙人律师）
“第一个问题是自己准备得非常好，对法律问题的把握认为是很准，也是正确的事情下，不被别人采纳，然后通过各种途径纠正很难，是一个纠结。另外一个是个别当事人对你的投入和付出他（她）不理解，你自己觉得投入很大，花了很多精力，但是他（她）认为没有达到结果，因为他（她）根据结果衡量你的付出，主要是这两个问题。”
郑律师（个案14，女，35岁，重庆，授薪律师）
“让我最纠结的事情就是我怎么样让我的客户、让周围（的人）意识到法律服务这块巨大的价值，而且我们律师凭着我们团队的力量也确实能给客户创造出这个价值来，我觉得这是我现在的一个问题。其实我觉得，这块也说不上是比较纠结，也说不上现在的环境有多差。我觉得整个环境还可以。我比较乐观，很多人知道一有事情了就要找律师，执业环境在变好，我所想的是我现在在做融资这块，融资这块我想的是，我们能够逐渐在整个融资这个业务里头，我们的力量能逐渐变强，虽然赶不过券商赶金融机构也不行，我们逐渐逐渐地体现说我们是不可或缺的而且非常重要，因为往往我们在做业务的过程中，很多可能你只是起一个配角的作用。当然我们当主角也不可能，因为我们没有资质，但是我是希望，至少配角在里头也非常抢眼就可以了。”
徐律师（个案13，男，41岁，重庆，提成律师）
“职业的挫败感吧。环境，我适应不了，我想我可能不太适合。更多的应该是律师事务所之外的一些东西吧。”
个案10和个案14提到了委托人的不理解带来的内心冲突。许多受访人均表示，自己相当大的一部分工作精力是用于处理与委托人的沟通与授权问题，有时甚至超过了处理案件本身的工作量，而个案13则反映了律师不能适应环境的挫败感。这种现状也解释了律师被客户投诉时的无奈和可能遭受律所组织或行业协会处罚时强烈的对抗情绪。
总体来说，这种冲突会带给律师一种“职业的挫败感”，这会负面地影响其身份认同。这样的访谈发现也是符合前人关于“组织-职业冲突会与身份认同感呈负相关”的结论(1)。
综合以上受访人的陈述，我们可以发现尽管不同律师的组织-职业冲突的来源各不相同，但在律师行业是普遍存在的，并且直接影响着他们对自己职业和人生的定义，即身份认同的确立。上述访谈也从现实的视角印证了问卷调研的相关结果。
关于该心理变量，我们通过引导律师来谈论“作为一名×××（合伙人律师/授薪律师/提成律师），你觉得你目前在这家律师事务所的待遇与你的贡献相符合么？”这样的话题，并且强调“可以额外解释一下，这里的待遇不一定单指物质待遇，还往往包括精神上的奖励与尊重。”根据经典理论，人们的感知公平取决于对自己付出和回报的判断。这一定义在律师行业有其特殊的内涵和外延，以下我们将具体陈述。
在访谈的过程中，我们发现律师的感知公平在不同职位的律师之间差异较大，不能一概而论。具体表现为以下几个方面。
1．合伙人律师要平衡各方的利益
对于合伙人律师而言，其除了需要调节自身感知到的公平感，更需要兼顾组织内或团队内的各方利益及律师的感知公平。如此一来，他对别人的分配结果的信息回馈也会影响到自身感受到的公平感，例如，合伙人律师觉得自己取得市场份额又尽可能公平地分配了资源，而且合伙人律师又亲历亲为地组织、指导甚至亲自参与了业务，但其他律师并不这么觉得，或许从事业务基础工作的律师认为付出了很多工作量，而合伙人律师取得了大部分利润。事实上，团队律师理解的合伙人律师成本远低于合伙人律师实际要承担的成本，这种理解上的偏差也会造成合伙人律师的一种不公平感。这种不公平的感觉跟合伙人律师实际可以获得的利润多少其实并无太大关系。这一点既与传统的理论定义相符合，又不完全一致。
首先，合伙人律师开拓市场和管理团队也可以被理解为是一种付出和回报。合伙人律师尽可能执行符合律师工作现状的标准，并控制工作质量，维护律师事务所声誉，这本身是一种付出，而合伙人律师期待的回报则是下属律师感知到的公平感。显然，它又区别于一般的感知公平，因为它不但取决于合伙人律师的付出和回报，还取决于接受资源和利益分配的下属律师的期望。举个例子，有时候合伙人律师已经尽自己所能地公平分配了资源和利益，但由于下属律师的期望过高，回馈给合伙人律师的意见仍然是负面的，这也会降低合伙人律师感知到的公平感。其次，合伙人律师不是传统意义上的“老板”，他（她）在管理律师的同时，也同样在从事律师业务，合伙人律师在工作中体验着管理者和律师的双重感受。
朱律师（个案1，男，56岁，上海，合伙人律师）
“事务所是大所，有很多好的专业的领域，也有那么多的案例，不管诉讼、非诉讼的案例，但是就事务所案例的共享，似乎在每年都会有人发出声音，似乎每次都会遭到冲突，这个冲突可能就是利益冲突。案例无法公开，这只能贡献于某些个别的专业团队，××律师是我们的模范，愿意贡献出来，这是我们看到的，唯一目前一个愿意（共享），×××律师这边也可以，目前也在默默地（贡献）。事务所不仅仅是这些专业团队，靠高级合伙人律师自我的这种境界来贡献给事务所，这是个人的境界。”
章律师（个案6，女，39岁，成都，合伙人律师）
“我自己内心来判断我觉得是吻合的，因为设立这个事务所也很辛苦，一年基本上收入很少，我们也在设立方面付出了很多心血，然后因为也有资金方面的投入，那我也认为我为这个分所的筹建付出了自己的努力，从回报来讲的话呢，看怎么看这个问题，我自己认为是回报和所得到的基本上是吻合的。
我觉得对我这个现在的角色来讲哈，分配不公的话是两个方面，第一个就是我分配薪酬给我团队的其他律师，不管是授薪也好还是我团队的提成律师也好，还是有律师对我的这个分配不满意，他们有他们的想法，这个时候呢我觉得我有可能会适当提高分配给团队成员的这个薪酬，因为每个人的角度不同，这是一个。第二个呢，就是我和我同样的高级合伙人合作的过程当中，可能拆账分配啊会有一些想法，我觉得第一个通过沟通的方式去解决，第二个我认为吃点亏也没什么问题，我不太介意。”
曲律师（个案12，男，39岁，重庆，合伙人律师）
“这个我有时候也经常在思考这些问题，家里面呢跟老婆、老人也一直在交流，确实也挺复杂的。可能是因为位置的原因，可能每一个人身处在这个社会上，一个单位里面所处的位置的原因，决定了他（她）思考的角度不一样，他（她）想问题的角度不一样，他（她）关注问题的角度真的是有差异的。像我们学法律的，接受的教育，读的书都差不多，而且像我们中国这种体制下面，其实每一个人的成长大致都差不多，为什么会出现如此大的差异呢，在一个细小的问题上，有时候甚至是很琐碎的、不重要的一个事情上出现很大的差异，有时候自己想一想都很难理解的。我是觉得这方面也是最让我纠结的地方。这个原因可能就是很复杂，我想这个答案也不好找，有时候我在想是不是文化、心理的问题，因为我有时候独立思考，我喜欢看这些东西，中国在几千年文化土壤还是很深厚的，人跟人的关系没有差异，俗话有一句说，你做得越多错得越多，真的有时候是这个样子。”
从以上三个个案看来，合伙人律师在处理公平的问题上，往往更少地关注自己的所得，强调自己愿意更多地为整个律师事务所的利益考虑，但相对来说更加关注对其他律师的分配，以及其他律师对这种分配公平性与满意度的回馈。而看到其他律师回馈的信息表明，实际分配存在不公平现象，这会造成合伙人律师自身感知到的公平度下降。这一点与提成律师和授薪律师的感知公平来源有着明显的不同。
2．提成律师强调自我能力的匹配
相比合伙人律师，提成律师由于其收入很大部分取决于其业务量，以及源于合伙人律师的案源分配差异，故同样是提成律师之间，感知公平的差异也很大。总结而言，其感知公平是可以由“自我感知的能力及付出”和“所得收益”之间的差距来衡量的。对于提成律师而言，只要其提成的比例符合一定的心理预期，即使最终收入较少，仍然可以使其觉得是公平的，因为提成律师会归结为自身能力和投入工作量所限。
赵律师（个案3，女，32岁，上海，提成律师）
“不吻合，肯定是不相匹配的。就物质而言的话，可能我付出的劳动和我实际花费的一些成本的话，跟我实际得到的报酬是不相匹配的。而且这种差异还挺大的。因为作为一个执业年限不算太长也不算太短的律师而言，他（她）的案源是有限的，那么可能很多时候是别人跟我合作，那也有可能是我自己找到的案源我能把它拿下来的时候，我会主动找别人合作，那么在这种情况下的话，更多的时候我可能会跟别人去谈条件，别人跟我去谈分配条件，那么在这种情况下，有可能我会为了这单业务，我自己会主动要求降低我跟他（她）的比例。这种情况下，我自己的实际报酬可能跟我的期望值有差异。”
何律师（个案4，女，31岁，成都，提成律师）
“因为我们跟那种授薪律师不太一样，其实我们的自由度更大一些，但是我觉得目前可能是我们四川所这边还刚刚筹建一年，它很多东西其实还在一个成长过程当中，所以我觉得因为我以前从一个四川相对比较成熟，已经成立了15年的一个所过来的，它的管理模式各方面的规章制度已经比较成熟了，但是我觉得到这个律师事务所来，其实我们去年来的时候，各方面的制度都还处于一个建设过程当中，可能这方面来说我觉得可能跟我的想法差距还是有一点，至少它毕竟还是个新所，还在生长成长的过程当中，到目前为止我觉得可能还是会有一定差距。”
在访谈的过程中，个案的陈述一方面印证了传统理论预测的“投资-收益”比例对感知公平的影响，另一方面也揭示了另一个普遍存在但却一直被理论界忽视的感知公平的影响因素——那就是“社会期望”。律师在普通民众的眼中是一种“光鲜”的职业，普遍存在的印象是：律师是一种身着西装，出入各种正式场合，收入颇丰的职业。然而，我们对于律师的访谈却得到了许多有违这一“印象”的答案。很多律师特别是年轻律师的收入并没有想象中的那么高，新晋升的律师收入普遍低于新入职的公务员。而且由于律师的社会服务工作者属性，他（她）们的收入完全来源于业务，特别是提成律师，如果没有案源，他（她）们就没有底薪保障，而且所有养老金、医保费用、办公费用其实也是自己承担的，用行业内形象的说法，他们属于“自生自灭”的一族。这从另一个角度解释了问卷资料分析中提成律师的工作满意度最低的原因。因而，这些“社会期望”本身也会影响律师的感知公平。即有时候，并不是律师本身渴望更多的收入，而是别人（亲友，包括家人）期望他们获得更多或者误以为他们获得了很多利润，而事实却并非如此，这样的反差造成了律师感知公平的下降。
阮律师（个案7，男，41岁，成都，提成律师）
“今天我和那个××证券的那个同事也在谈，我说律师这个职业嘛，它在中国的实际情况来说它也是弱势群体，主要是这××公司，第一本来它的地位只是名义上的一种光环，它其实是没有什么实实在在的这些东西的，就是得到的保护不是很多，这是第一。第二的话就是经济收益的话它不是外界所想象的那么好，可以说这个我和很多律师都交谈过，哪怕就是在成都市嘛，比较能干的、比较厉害的律师吧一般就是挣10万。我说实话，这个确实是我一直以来的问题，本来我不该谈的，但是因为是实实在在的我还是要谈，因为我是提成律师嘛，我们团队它也就是按照那个规定嘛，按照每个团队的规定，比如说这个项目，你去做什么能够得到百分之十几或者是百分之二十，但是我从去年到现在为止我没有领到过（服务项目的）一分钱。”
3．授薪律师强调自我适应
关于授薪律师的感知公平，对比提成律师而言，一个明显的感觉就是：他们对于自己薪酬的掌控度较低。当感觉到收益偏低时，无法像提成律师那样有更多的空间反思自身的能力；而当自己付出更多时，收入却又无法及时地做出调整（而提成律师的收入与其业务量相关联，故收入调整也更为及时和直观），因此他们相比提成律师可能在更高频率上遭遇到感知公平的变动。面对这样的现状，授薪律师可能采取的应对策略主要有以下几种。
（1）抱怨制度。
鲁律师（个案5，男，28岁，成都，授薪律师）
“实际上讲的话，我估计可能还是会有差异，比如自己认为自己付出的跟得到的比，我估计还是有一定的差异，导致自己有时候有点失落，刚才老师你说的满意度嘛可能有所欠缺。这个人一年的工作是否可以量化，量化对应的价值是否可以一定比例的确定，或者他（她）的工作量、工作成果如何来确定。我们都是没有一个制度的，导致有时候很随意。随意的话导致自己满意度降低了，如果有一个标杆在那里，觉得自己付出了多少那么就应该得到多少。大家认可的一个东西。”
采取这种策略的授薪律师虽然显得有些怨天尤人，但也不失为一种积极的应对策略，因为他们也在为自己获得更为公平的待遇争取权益，而且这种抱怨也是一种情感宣泄的方式，有助于适应环境和减缓心理压力。
（2）既来之则安之。
也有一部分授薪律师会通过调节自身的心态来缓解感知公平的差距，在感知不公平时，采取“抑制”和忍让的方式以减轻内心冲突。
郑律师（个案14，女，35岁，重庆，授薪律师）
“我也觉得挺自在的，因为这是一个艰难的过程嘛，可能刚开始几年觉得不自在，当时可能觉得自己薪酬少啊，可能合伙人律师剥削的太多了，事务所剥削的太多了，让我们初级律师薪酬很少，但是你实际做到一个过程之后，其实你知道什么事情都要靠积累的，你到一定程度，可能有些人比你努力，你怎么样去整合资源哪。慢慢状况会改变的，即使可能状况不是很满意，但是我觉得这个机遇总是存在的。就要看你自己有没有能力去抓住它。”
（3）归咎于大环境。
采取这种策略的授薪律师通过说服自己“其他人也都是这样的”，以接受现状的方式来缓解自己的不公平感。
郭律师（个案2，女，35岁，上海，授薪律师）
“还是这个整个律师的生存环境不是很好。可能整个律师群体存在这样一种现状。”
许律师（个案11，男，34岁，深圳，授薪律师）
“我们算好的了，那不好的地方那更不像话了，所以我对行业的执业标准现在心里有疑问。”
“（律师职业神圣性）没有困惑过，尽管社会是不公平，我（对别人）是公平的。对于我的客户来说，我肯定要按我的标准来统一进行的。”
总体来说，我们也发现感知公平会影响律师本身的身份认同，即当他们感觉自己受到不公平待遇时，会影响他们对自身价值的判断，并且他们对自己作为这家律师事务所的一名律师的认同感也会大打折扣，甚至产生“转行”“不干了”的想法。
“感知权力”这个概念对律师而言相对陌生，于是，在访谈中，我们通过提问“在该事务所中，你觉得自己有话语权么？”来引导该问题的讨论。
并且，在访谈过程中，我们通过追加提问“你感觉话语权与你的职位有关吗？”发现，大部分律师认为合伙人律师感知到的权力是高于其他律师的，这点也符合我们的常识，但通过对合伙人的访谈我们也发现了一些与常识不太一致的有趣现象。
比如，合伙人律师在谈到感知权力的时候往往更加强调制度保障权力，并关注自己在律师事务所中的话语权，并希望通过提出建设性的意见强化自己在律师事务所的影响力，从而推动律所组织的发展。显然，合伙人律师在律师事务所内部有比较高的感知权力。
朱律师（个案1，男，56岁，上海，合伙人律师）
“我觉得还是有。我举几个例子，随着事务所发展，它的民主建设也是在逐步完善，譬如讲我们在文化建设领域，2009年的时候我就打了一份报告，建议建立文化基金，把事务所文化这块建立起来，我觉得作为合伙人律师有义务就事务所的发展来提出我的建议，最终这个建议得到合伙人律师包括管委会的确认，现在事务所文化基金已经确立，而且记录我们每年度工作计划当中如何来发展事务所的文化事业也已经明确了，而且这个明确呢有待于我们进一步去完善和发展，从目前来讲我这是一个例子。就是有好的建议，好的想法，通过它的一种体制、建议，还是有能够提出自己话语权的地方。”
而授薪和提成律师在提到组织内的感知权力时，大都觉得自己缺乏话语权，这反映了律师在低感知权力水平时的心理现状，授薪和提成律师对自身在律师事务所话语权的缺失普遍采取“容忍”的态度，认为这些都是决策层即合伙人律师的事，从而通过调整心态达到心理平衡。
赵律师（个案3，女，32岁，上海，提成律师）
“就我所在的区域的行业惯例，或者是行业习气来看的话像我们这种执业年限不太长不太短的律师，案源有限的这种律师，实际上在精神层面上得到尊重也是有限的。很多合伙人律师找你合作，他（她）心理上是有一种优势的。他（她）不是认为跟你合作，他（她）就认为我就找你跟我办一件事儿，就像是助理这种感觉。（我们话语权）应该说是没有的，我们只有合伙人律师才有话语权。”
阮律师（个案7，男，41岁，成都，提成律师）
“肯定是差异挺大的，因为他们（合伙人律师）是决策者嘛，我是采取的这样一种态度，如果有话语权，如果是我能够有自己的立足之地我就多做一点，不能够有的话我就少做一点，因为律师说实话也是为了养家糊口，肯定都是追求利的最大化，他除了（做）律师以外，他还可以干别的事，（法律）以前是严格要求，以前的律师法是规定不许从事第二职业的嘛，现在的法律没有这样的硬性的规定，很多律师他都有其他的一些兼职的一些东西，是这样的。”
王律师（个案9，男，37岁，深圳，提成律师）
“因为我们现在的话一般不参与管理，包括制度的设置我们是没有话语权的。”
郭律师（个案2，女，35岁，上海，授薪律师）
“没有。我觉得没有（话语权）。只是我在做我自己这个事情的时候，那么可能是（有）。”
郑律师（个案14，女，35岁，重庆，授薪律师）
“比较少。因为我从业以来，刚开始两年做了一些诉讼业务，然后主要做的金融证券非诉讼这块，非诉讼这块的话，合伙人律师还是尊重我们主办律师的意见的吧。而且的话，我还是比较坚持我自己的意见，就有一次，是不情愿签字的。就是说，跟我意见不合是不会签字的。那我说：‘那个事儿由你定，我就不管了。’当然这个事情也是经过很多争论，我确实坚信我的意见肯定是对的。
我觉得可能来源于专业能力和人际关系吧，职位也有点影响。因为比如说特别是行政人员，特别私利的，你比如说一个律师助理提的意见也是不错的，或者说我们是主管律师，授薪律师提的意见也是蛮好的，可能他（她）都不会动，合伙人律师给他（她）提的意见，他（她）就会动了，他（她）就想到这个事儿要赶紧了。但是，平时工作中，同事之间可能基于专业能力，比如你以前做过什么事儿，这块相信你的没错。或者说人际关系，为人处事这块觉得你这个人还是比较稳重、也还诚信的。如果这个事情涉及客户关系处理上的，大家相互讨论讨论，可能意见也可以相互听一听的，也许有一些可取之处。”
何律师（个案4，女，31岁，成都，提成律师）
“也不是说没有获得尊重，因为我们跟那种授薪律师不太一样，我们其实自由度更大一些。”
“没有，目前没有。我觉得这个非常可能在专业方面你会有话语权，但是你在事务所的管理方面可能还是没有。”
总体而言，授薪律师和提成律师在组织管理上感觉缺乏话语权，其中许多人已经开始采取消极的回避策略，即“事不关己，己不劳心”。究其原因，从律师的收入可反映出律师“漠视”话语权的心态。授薪律师和提成律师的收入来源于合伙人律师或他们自行拓展的业务，与律师的职称职位甚至执业年限无太大关系，授薪律师的薪资和提成律师的业务分成比例是预先设定或约定俗成的，授薪律师的收入是契约式的，这与律师的话语权关联度不大，这也是授薪律师和提成律师轻视话语权的原因。当然，从正面的角度来分析，这种消极的回避策略一定程度上可以缓解律师的内心冲突，正如本书研究假设的那样，当律师面对较大的或不可调节的组织-职业冲突时，降低感知权力则可使人更容易采取回避的姿态，通过改变自我的内心世界来解决认知冲突的问题，在一定程度上也有利于建立身份认同。但这种授薪律师和提成律师缺乏话语权和“轻视”话语权的现象，应该值得组织管理者关注。合伙人律师在管理律师事务所和团队过程中，适当提高授薪律师和提成律师的话语权，会激发他们的主人翁精神和工作积极性，有助于提升工作满意度。
然而，对于一些合伙人律师的访谈也发现了与其他律师直觉不一样的内容。一方面，并非所有的合伙人律师都感觉到自己有很大的权力，即合伙人律师之间的话语权因资历、背景、个性和业务能力等方面的不同有较大的差异。另外，合伙人律师中也分高级合伙人律师和二级合伙人律师，其中高级合伙人律师具有更多的话语权。这一点在制度设置及实务操作中具有合理性，每个个体生存在组织中往往具有多种身份，面对下面的一般律师时，也许一般合伙人律师是感觉到有权力的，而当他面对更高一级或更有声望的合伙人律师或者客户时，他们也会有感觉到权力不足的时候。
朱律师（个案1，男，56岁，上海，合伙人律师）
“这个我们还是存在缺陷，包括我们的提成律师，我们的二级合伙人律师在交流过程当中也反映出来，他们似乎是没有话语权。所以，体现出每次开合伙人律师的会议，出席率很低，也就是一个现象，而且出会的时候他们也不愿意发言。
我们还是按合伙人律师制度，合伙人律师制度下除高级合伙人律师外，他（她）的话语权还是很低的。”
另一方面，感受权力存在个体差异，这种差异取决于律师自身的个性特质。并非所有的律师都希望彰显自己的权力，有些人更加专注于自己的业务。例如：
曲律师（个案12，男，39岁，重庆，合伙人律师）
“像这种话语权呢，一方面取决于你的个性；另一方面，也是客观的一个环境。比如说我现在在这里，像我们重庆分所，就举这个例子，在设立的阶段，另外两位朋友他们在研讨，他们在搞这个（办分所）事情，但是他们在律师这个执业方面实务经验相对有限，基本上就是空白的，但是想做事，另外上海一个朋友跟总部律师他们认识，说重庆那边现在还是可以的，发展空间还是很大的，有没有这个想法到那边去设一家分所，然后我们总部的合伙人律师对设分所有兴趣，接触了好几次，前面几次我都没有参加。在这个过程中，从他们有这个想法开始，他们就经常找我聊，喝茶一起聊，因为我以前在律师事务所里面给我们主任做助理，那也参与司法局的活动，接触很多律师事务所，他们有时候也想听听我的想法，然后不知不觉参与过程中就产生了兴趣，就进来了，因为在几个发起人里面，相对在这个方面（我）经验多一点，见识要多一点，逐渐地逐渐地可能就形成了一种话语权。然后呢，因为你毕竟一开始感觉是自己的事儿嘛，你对这种事务你表现的这种兴趣、积极性都不一样，因为你参与得多，你思考得多。”
沈律师（个案10，女，45岁，深圳，合伙人律师）
“完全没有。因为我不想发话，我不想说。我觉得跟本人的习惯有关系，我不想参与。只想专心地做业务。”
章律师（个案6，女，39岁，成都，合伙人律师）
“我觉得应该是我对什么事情发表意见的话应该是足以引起他人的重视。”
上述访谈内容提醒律师从业人员，组织管理是律师事务所全员参与的活动，如果合伙人律师与授薪律师和提成律师之间，就组织管理话语权这一事情的看法存在着明显的差异，这将妨碍大家上下一心共建和谐组织。就此，为了消除这种差异，律师事务所管理者应该换位思考，建立合适的沟通机制来消除这种隔阂，并以制度保障等方式提高授薪律师和提成律师对律师事务所管理的知情权和参与权，以此增强律师的组织承诺，进一步提高他们的身份认同和工作满意度。
总结而言，我们发现：首先，感知权力受职位和制度的影响很大，一来职位确实使得某些律师具有更多的话语权，二来制度的保障可以使得不同职位的律师都以各自的方式对组织发展贡献自己的力量。其次，不论对合伙人律师还是其他律师的访谈中，我们都发现了个体差异的存在，即有些律师的性格导致其追求或者强调更多的权力，有些律师则专注于自己的业务而弱化了对权力的欲望。这印证了我们之前的论述，感知权力既是一种稳定存在的个体差异，又是一种受外界环境影响可以被操纵的心理变量。
关于这部分的论述，我们将结合个案访谈的发现集中探讨感知权力是如何调节组织-职业冲突和感知公平对身份认同的影响。在我们之前的正式调研中，通过统计分析，我们已经得出结论：感知权力调节着组织-职业冲突对身份认同的影响，即组织-职业冲突越高，身份认同越低。当律师面临高组织-职业冲突时，低感知权力反而有助于提高身份认同；而当律师面临低组织-职业冲突时，高感知权力的人体会到更高的身份认同感。同时，感知权力也调节着感知公平对身份认同的影响，即感知公平越高，身份认同水平越高。然而，当感知权力较低时，感知公平高低与否对身份认同的影响并不大；但当感知权力较高时，感知公平高的律师比感知公平低的律师知觉到更多的身份认同。故我们得出结论，感知权力调节感知公平对身份认同的影响。这样的结论应用到个体实例中，是否也是适用的呢？我们将在下面的论述中举例说明。
1．感知权力调节着组织-职业冲突对身份认同的影响
感知权力高的人倾向于积极解决问题，感知权力低的人倾向于调节自己来适应环境(2)。这两种应对冲突的策略本身并没有绝对的优劣可言，而我们通过对比不同感知权力的人采用不同应对策略时的身份认同感，可以得出相应的建议：当组织-职业冲突大到无法调节的时候，那些感知权力低的人更能适应环境，而不至于极大地威胁其身份认同感；而当组织-职业冲突尚处于可以调节的范围内时，高感知权力的人能够更积极地去改变自己所处的环境，进而提高自己的身份认同。这样的结论通过在律师行业进行正式调研的数据结果已经得到验证，接下来，我们看看在个体层面上，这样的建议是否也有助于得到更高的身份认同呢？
一方面我们确实发现，那些感知权力高的律师更加积极地应对外界不如意的条件，并通过自身的努力，在条件允许的情况下，优化了自己所在律师事务所的软硬件条件，从而获得了更高的身份认同。这个发现在以下朱律师的身上就得到了很好的印证：
朱律师（个案1，男，56岁，上海，合伙人律师）
“因为我这个人可能是军人出身，从来没有回避问题，碰到问题的时候第一我会通过某种途径传递我这种信息，我会合理地去找我们的主任，合理地去找那些管委会的人员，交流自己的想法和看法。譬如讲，2005年、2006年的时候，当时我觉得事务所有种体制很不好，就是没有自我造血功能，这个人不增量，始终不能发展自我培养的合伙人律师，当时我就找高伙，当时我就谈了我的想法，主任给我的建议，这个想法很好，我支持你，但工作要你自己去做，你要去说服每一个高级合伙人律师，那个时候叫合伙人律师，所以我就找了70％的合伙人律师沟通了这个意见，然后慢慢再一起起草，建立了事务所二级合伙人律师制度。当时我纯粹是一个提成律师，而且不是做得很好的一个提成律师，我觉得事务所也是要有自我造血功能，不是为了我要去加入合伙人律师，而是我觉得事务所要有这么一个发展机制，自我培养的机制，我勇敢地提出来，而且为事务所资源实现共享我是做了大量的工作，最终是起草、完成，包括合伙人律师设立的入伙、退伙的权利，这些都是最后的平衡，得到合伙人律师的支持。那么这样呢形成事务所发展的机制。目前看来，这五六年的一个成果促使事务所有一个很好的发展。我说我到所最大的贡献，就是当时我个人出于对事务所的这个理念提出来，我就是通过这种交流的方法去沟通。”
从以上案例，我们可以清晰地看到，朱律师本身作为合伙人律师具有较高的感知权力，并且擅长于以积极的姿态去应对问题。通过他自身的努力和沟通，使得律师事务所本身有了长足的发展，而自身也在这一过程中得到了极大的物质和心理上的满足。然而这样积极的应对策略也不总是有用的，根据我们的建议，这取决于组织-职业冲突是否在可调节的范围内。例如，在以下的个案中，我们就可以看到，章律师作为一个合伙人律师，她是有较高的感知权力的，但手握这样的权力却又无法改变现状时，这会为其身份认同带来更严重的影响，导致其一直无法释怀，甚至产生逃避身份的想法。
章律师（个案6，女，39岁，成都，合伙人律师）
“我一直都在考虑我要不要一直保持这个高级合伙人律师的这一个头衔哈，因为我觉得保持这个高级合伙人律师的头衔要付出很多，一个是我的业绩要做得很好，我不能最后一名吧，不然我会觉得自己很没面子，会觉得自己能力很差，所以第二个呢，就是你作为高级合伙人律师，要为这个事务所的管理啊方方面面你要付出吧，那我就在想如果做得很累的话，我是不是要一直保持这个头衔，我如果不做这个高级合伙人律师，我做个二级合伙人或者就做一个普通律师，我是不是一样地做业务，甚至更轻松点。那不要这个头衔会不会影响到我在外面这个业务的开拓，我都有考虑过这个问题，我认为我要是普通律师，我一样被这个事务所认可，我觉得对我来讲是没有太大影响。”
在以上章律师的陈述中，我们可以看出具有一定感知权力的她当感到自己对现状中的冲突无能为力时，会更加怀疑自己的身份角色是否合适。这也就说明了，感知权力并非越高越好，而是要视情况而定，在外在冲突不可调节的时候，感知权力高反而不利于律师调节自身的心态来获得较高的身份认同。
沈律师（个案10，女，45岁，深圳，合伙人律师）
“你说的前面的问题都是律所的这些管理，包括手续的便利，执业的什么，这些我都觉得蛮好的，我还是满意现状的，觉得律所这边没有问题。但是业务上的问题，就刚才提到的两个问题，这只能靠自己去化解了，没有办法。”
另一方面，笔者也观察到了，感知权力低的人倾向于调节自身心态来缓解冲突，这样的策略对于那些自身无法改变冲突现状（例如，“大环境”导致的组织-职业冲突）的情况，也起到了一定的维持身份认同的作用。例如：
郭律师（个案2，女，35岁，上海，授薪律师）
“我没有觉得特别的（纠结），好像不太觉得（纠结）这样的事情。可能就根据我的工作内容来讲，这部分对我的影响比较小。因为我不直接跟这个管理制度打交道，也许用一些办法可以规避，所以不会对我有很大的影响。”
赵律师（个案3，女，32岁，上海，提成律师）
“作为一个执业年限不太长也不太短的律师而言，如果我要去纠结这些问题可能我内心很痛苦。那么我换位思考这个问题，我把它作为一种经验积累或者一种学习的话，我的心态会平衡很多。”
鲁律师（个案5，男，28岁，成都，授薪律师）
“不会，因为我觉得这是客观存在的东西，中国特色嘛。西部地区的经济发展可能跟上海这边比起来有一定的差距。其实这种差距导致这边的人可能在某一些问题上可能他（她）更看重一点儿。如果自己不是高级合伙人律师，仅仅是一个进言献策的职能，具体到你在这个位置以后发挥你的作用。这个我觉得这倒无所谓。因为你现在就是这个情况，没有必要考虑一个合伙人律师担心的事情。”
何律师（个案4，女，31岁，成都，提成律师）
“对，我以前试过，我以前是把它（律师职业）构架得很高，觉得这是个很神圣的工作，很受人尊敬的，但是现在我发现（神圣感）慢慢地、慢慢地在降，但是目前降到这个程度，我觉得我还是可以去心平气和地去对待这个职业，因为我把它作为一个终生的行业在对待，去从事它，所以说真的说我纠结到去放弃它，可能还需要往下面降，但目前为止，我觉得我还没有到说我一定已经丧失这个信心了，我觉得在我的能力和我的努力的范围内，我还是可以改变一些些、那么一点点，我可以去改变的一些事实，我觉得这个还是让我内心比较能够给我带来一些满足感。我会遇到一些挫折，比如说我刚才跟你讲我们去跟政府谈判，谈政府违约的时候挫败感相当强。”
许律师（个案11，男，34岁，深圳，授薪律师）
“他（她）如果说不听我的，我是没有办法说服他（她）的，我也就不说了。我不会跟他（她）讲。我觉得没有被忽略的感觉，因为我们组织本身相对就松散一点，不是很严谨，周围的团队对我们关心不是很多，那只要觉得自己存在了自己就存在了，他（她）觉得我存不存在那我也没办法。我觉得还是存在的。”
王律师（个案9，男，37岁，深圳，提成律师）
“如果碰到司法这个执业环境来讲，包括司法的大环境来讲也好，毕竟我们个别的律师，特别是整体的律师，包括律师协会，这个基本上影响不是很大，影响不了这块。所以，我们最多是找几个人倾诉，找同行，找朋友聊聊天，发发牢骚。关系到自己案子本身的话，只能想办法去解决。”
然而，这种回避的策略也并不是万能的。当律师有能力缓解冲突，但却由于缺乏感知权力而选择了回避的策略，这最终会造成身份认同的严重缺失。表现为对律师职业和律师事务所本身的认同度都会大为下降，律师职业本身变成了一种“养家糊口的工作”，或“这个事务所不行我就换一个”。以下个案就是例子。
章律师（个案6，女，39岁，成都，合伙人律师）
“我觉得律所总部给了我们充分的自由嘛，因为我是在分所，那总所的话没有过多干预你怎么样去经营啊，或者，那给了我们分所一个充分的发挥的空间，你发挥你的能力去开拓当地的市场，把这个分所办得红红火火的，不多做更多的干涉，然后就是这样一个自由的、畅所欲言的平台，这是一个方面。第二个呢，就是说我们也没有家长制的这种管理，那每一个高级合伙人的话，你都可以充分地发挥你的思想，那很多高伙在一起争论的话也会碰出一些火花，这个是我认同的。但是我不认同的呢，我是觉得我加盟总所和我之前的期望和现在的现实还是有一定差距的，其实作为西部的这个律师加盟分所来讲，它是期待你给予更多的干预的，因为你给予更多的干预是我们之前没有接触到的，无论是管理啊、活动能力啊，新业务啊，这都是我们希望和期待的恰恰没有，这个是我的遗憾。”
阮律师（个案7，男，41岁，成都，提成律师）
“因为你事务所怎么样那跟我没有什么关系，我只是律师，我只是在这里挂个号而已，我是这样理解的，你这个事务所不行我就换一个就可以了，OK，所以话语权或者说你在这个律师事务所里，我觉得那只是一个律师而已，他除了研究法律条文以外，律师在为一些公司提供服务时，他最主要起的是一种潜在性的一种发展性思维的启迪作用，而不是死在那里背条款、翻条款，那是出了事情以后处理的问题。我就给你举个例子吧，我除了做律师以外，我还是有其他很多事做，比如说我在我的家乡投资了一片园林，园林这个投资，几年以前我做的时候别人都笑我，但是现在看来我的选择是对的，因为我根据国家大的政策来，生态发展，那就需要这些大量的树木园林，因此我去做了，那个树木长得还挺可以，最主要那个机场恰恰从我们那个地方经过，可能会圈了我大片的地，我就通过这一笔赔偿获得收益，可能做二十年律师都不如我这个思维的抉择有更好的结果。在五年以前我去炒房，我就感觉到这个房地产会起来，我就去做这个东西，这种好的思路怎么样也是律师事务所吸收优秀律师的一个资本，而不是律所认为你大概是优秀律师，他有好的律师业务才吸收你进入律师事务所这个平台，而我的发展现状和律师事务所认为的优秀律师发展轨迹可能没什么关系。”
小结一下，我们在访谈的个案中也可以看到，不同感知权力的个体采取了不同的应对组织-职业冲突的策略，然而这些策略随着组织-职业冲突的大小会收到不同的效果。具体来说，我们的建议是：当组织-职业冲突在可以调节的范围内时，通过增加律师的管理参与权和话语权等方式提高律师的感知权力，会促使他们更加积极地去改变外界环境，从而提高自己的身份认同感；而当组织-职业冲突较大或者无法调节时，通过执业培训、心理疏导和强化制度管理等方式降低律师的感知权力，会促使他们尽可能地调整自己的内在心态适应环境，从而也避免了严重损害身份认同的后果。所以，不能一概而论到底是提高感知权力好还是降低感知权力好。
2．感知权力调节和感知公平对身份认同的影响
我们之前已经通过正式调研和个案访谈证明了感知公平的降低会导致身份认同感的下降。并且正式调研的数据也表明，感知权力的高低可以调节这一主效应，即当律师感知权力较低时，感知公平高低与否对身份认同的影响并不大，但当感知权力较高时，感知公平高的律师比感知公平低的律师知觉到更多的身份认同。
在个案访谈中，尽管分配公平是一个律师事务所内相对敏感的话题，我们还是发现了一些与业务和利益分配相关的信息，以下将作简要论述。
一方面，当有机制保证的律师有一定话语权时（感知权力高），合理的分配更能激发律师的身份认同感，即越是感觉到公平，身份认同感越高。而这种公平不一定要通过更高的物质条件来满足，而是只要平衡律师对自己能力付出和收益的比例即可。例如以下徐律师的例子：
徐律师（个案13，男，41岁，重庆，提成律师）
“总的来说我觉得还好吧，因为我是从以前传统的律师事务所过来的，一个人做所有的事情。现在呢，来了以后觉得有一个团队，当然以前有时候肯定也会觉得孤单的。来了以后呢大家有事情可以一起商量。物质层面呢，因为我以前本身是一个纯提成，你自己怎么做得到怎么样的回报。来了以后，对物质方面还是维系了传统的想法，我有这个能力，那我挣自己的钱。别人有能力，挣他（她）的钱。这体现在业务来源方面，开拓嘛。还有呢就是体现在业务具体的操作，在实践层面中确实比以前应该是有进步。从某种意义上，我现在负责诉讼管理这块，我就写了一个诉讼管理流程，大家应该怎样做，开会的时候对这个问题进行讨论。大家对这个问题感兴趣，也就是说现在遇到一些不太好处理的事情，以前很多时候自己一个人想。”
而此时的不公平待遇也会更加强烈地影响身份认同。如以下阮律师的例子，虽然律师事务所内保持了民主的风气，赋予了他们提成律师一定的权力，但却最终未能实现公平的待遇，这样反而导致律师产生更大的心理反差和更低的身份认同感。
阮律师（个案7，男，41岁，成都，提成律师）
“我说的话我们所还比较民主，特别是这些方面，特别是内部建设，大家是群策群力的，大家的意见都不一样，怎么合理，合伙人律师就会采纳，这个方面还不错。有三个（项目）是收了几十万（律师费）的，收了以后我也不知道那个合伙人律师是怎么弄的，怎么样（分配），当然我因为这一年我能够忍，因为什么呢，我就抱着一个学习的态度嘛，因为我们做这个属于法律中的高端业务、中高端嘛应该说，因此我觉得因为这个他这样说的收到钱就发给你们，收到钱就发给你们，每次都这么说，但是就是没见到钱。”
另一方面，当律师缺乏感知权力时，不论他们是否感知到公平，都无法提高这些律师的身份认同感。例如以下三个案例中，有两位律师都提到了由于制度上没有给予他们一定的话语权，导致他们对自己的待遇是否公平也无法理性判断，最终导致工作成了一份糊口的“职业”，也就是身份认同感的缺失。这听上去有些可悲，但确实是现状。
鲁律师（个案5，男，28岁，成都，授薪律师）
“实际上讲的话，我估计可能还是会有差异，比如自己认为自己付出的跟自己得到的，我估计还是有一定的（差异）……导致自己有时候有点儿感觉不好，刚才老师您说的满意度嘛可能有所欠缺。这个人一年的工作是否可以量化，量化对应的价值是否可以以一定比例确定下来，或者他（她）的工作量，工作成果如何来确定。我们都是没有一个制度的，导致有时候很随意。随意的话导致自己满意度降低了，如果有一个标杆在那里，觉得自己付出了多少那么就应该得到多少。大家认可的一个东西。”
徐律师（个案13，男，41岁，重庆，提成律师）
“我觉得这个是一个规矩，我觉得这个倒是很正常。作为律师大家应该来说的话，你这个规矩是之前来的时候就已经定在那里。我既然来了，我肯定要遵守律师事务所规矩。那么如果换过来，下次同样的我也是先介入。大家都按这个规矩，我觉得是很正常的。
愉悦感没有了，就是一份职业。我要养家糊口，那我干嘛呢。荣誉感肯定是没有了。
其实这不存在我调整我的心态，实际上我已经能够很平和地去面对、看待这个问题了，我觉得这是一种很自然的现象，合伙人律师我打个比方，他（她）就是公司的老板，他（她）在公司肯定有他（她）自己的看法，作为我这个层面来说，充其量是一个部门的主管，我可能提一些建议，这时候他（她）能听得进去，或者他（她）能按这样操作可能最好。他（她）不这样做呢，我觉得他（她）有自己的考虑吧。总的来说，团队制的大家都合作得比较融洽就不存在这个问题了。里面分歧有没有啊，或者有一些东西，但是这不会是很量化的东西。”
何律师（个案4，女，31岁，成都，提成律师）
“如果是案子上比较纠结的，我可能会找我的老师、我们团队的负责人去跟他沟通一下案件的一个办理过程，你听听他的意见，如果说分配上的一个问题，好像还没直接地去面对过。”
综上所述，我们提出，通过赋予律师话语权的方式适时适当地改变其感知权力，有助于律师应对来自组织-职业冲突和感知到的不公平对身份认同带来的冲击。以笔者所在律所为例，律师事务所在面对变更住所地（办法场所搬迁）问题时，按照律师事务所章程，二级合伙人律师没有表决权，但考虑到变更住所地涉及二级合伙人律师的切身利益和成本分摊，合伙人律师会议启动了一个特别程序，以表决方式赋予二级合伙人律师对变更住所地的表决权，从而提升二级合伙人律师的管理参与感和感知权力的程度。而事实证明，二级合伙人律师对此项动议表现出极大的热情，表决结果也显示，有超过五分之四的二级合伙人律师对办公场所整体搬迁投了赞成票。
为了印证我们之前关于身份认同影响组织承诺，进而提高工作满意度的结论。我们在个案访谈中，也就相关话题进行了讨论。因为，组织承诺的定义即特定组织中员工具有的对该组织的心理依恋（attachment）(3)，故访谈中我们采用了“你觉得对本单位有心理依恋或归属感吗？”的提问方式。
在以下个案访谈中，我们均可以看到这样的心路轨迹——身份认同高的律师，感觉自己对该律师事务所的归属感也更为强烈，同时也更加满意自己现在的工作，所以跳槽的概率也更低。
郭律师（个案2，女，35岁，上海，授薪律师）
“有相当一部分我还是比较认同的，像我们所还是有一定自己律师事务所的文化的，定期进行讲座。而且我们所比较大嘛，人员素质也都比较高，而且我们的制度基本上跟律协、跟司法局这种管理方面的一些也都比较规范。我觉得还可以，大体上还是可以的。比很多小所，不规范的所来说强了不少。”
何律师（个案4，女，31岁，成都，提成律师）
“我对律师事务所的文化其实还蛮认同的。还是说我们以前的那个团队，因为我们是一个团队一起过来的，所以对团队的归属感其实是有的。”
这种归属感还可以帮助律师克服一些工作上的心理障碍，从而保障了一定质量的工作满意度。也就是说，这些具有归属感的律师能够将工作中遇到的各种困难归因于其他，从而避免干扰自己本身的工作满意度。例如以下两个个案：
赵律师（个案3，女，32岁，上海，提成律师）
“应该说最初加入这家律师事务所是看重它平台效益，感觉它的平台效益能带来更多的案源。这是一个很现实的物质基础在里面，但是后来慢慢地对这家事务所有所了解，它跟总所表面上好像比较吻合，但实际在管理上相对而言有所欠缺，或者没有完全吸取总所的管理理念，管理原则。感觉合伙人律师有点各自为政，这是第一个；第二个就是，不齐心；第三个就是合伙人律师对下面的律师，对于提成律师和授薪律师在尊重程度上也是有所欠缺的，觉得自己好像有点高人一等的感觉，也不太尊重下面律师提的一些良好的建议，或者对律师事务所有贡献的建议，也不太重视。应该不是说单位，而是单位里的一些人。某些合伙人律师。”
显然，这些具有更高组织承诺的律师也更加忠诚于该律师事务所，因而不容易跳槽。这与过往研究的发现也是相符的。
郑律师（个案14，女，35岁，重庆，授薪律师）
“（跳槽）那我可能还是不会去。因为我觉得那个我工作这块，物质预算还是很大的。因为企业文化这种东西不是纯环境的东西，你自己也在那儿影响着。除非是这个地方完全让你到了厌恶的程度，如果是略有不满意的你可以不同程度地去改善。”
阮律师（个案7，男，41岁，成都，提成律师）
“就是律师事务所，律师事务所理念思维是认同的，就是由于我认同这个思维，所以我宁愿就是（做）前期工作嘛，我是这样的，前期我跟那个领导说前期业务开拓，我们需要钱，他是当时是拿了一部分钱给我，拿了几千，两个月嘛，我刚来，我说不用，我是现在我们就是收到钱以后我们再拿吧，因为刚开始的时候没有什么业务嘛，我们大家去周转去了嘛，然后就对我们这些好像不知道为什么，反正就没有，我其实不是说钱，你至少应该在一句话上或者怎么样说，年终的时候我们团队也没有开过会，今年这么久也没有说大家也没有聚拢开个会，我觉得可能有问题，但就说我为什么还待在这里，是由于我在这些项目上嘛别人都很信任我，我去做事的时候可能与当事人打交道对朋友耿直，并且说话算话，因此他们最后都认我。”
沈律师（个案10，女，45岁，深圳，合伙人律师）
“也不是这样说，因为我是独立执业惯了，所以我觉得所里比较分散的管理对我来说比较合适吧，所以我在这里已经习惯了。因为我已经习惯这种模式了，所以觉得是合适的。”
但同时也存在缺乏归属感的情况，在这种情况下，即使具有身份认同也无法提高工作满意度。这正说明了身份认同对工作满意度的影响需要归属感的参与，归属感是一个显著的中介变量。在以下例子中，我们就可以看到归属感的重要意义。
朱律师（个案1，男，56岁，上海，合伙人律师）
“两年以前我记得我们去九寨沟之前，我已经找了各位合伙人律师包括其他一些合伙人律师交流我的想法，我当时就提出了一个归属感的问题，我们律师事务所目前这种体制是没有归属感的，我当时提出一个归属感，就是养老退休制度，建立一个百年大所，不能合伙人律师退休后最后连一个桌子都没有。长征路，他们是陪完了第一段艰辛的路的，后来他们又到老地方去穿了草鞋，我们现在有谁想到这些老同志？事务所的发展我们不能忘了一开始我们共同发展的那些合伙人律师对我们事务所的一个创造。这种归属感怎么来，这就要体制来讲，就是要有一个退出机制和退休机制，我当时提出了退出机制和退休机制相结合，事务所一定要有这种机制，然后让一些中青年，让现在四十几岁中生代力量的人看到有这个体制，就是会给你奋斗一辈子，然后去享受这个成果，最后退休，这就是归属感的一个成果。归属感它就是一种成果，因为他（她）已经在自我不能再创造价值的时候，他（她）是分享这个成果的，成长的成果，让他（她）也分享到。为了这个呢，我已经找了二十多个二级合伙人律师，大概有二三十个年轻的律师跟他们交流，他们年轻人都很希望事务所要有归属感，如果你朱律师（作为）合伙人律师能站在这个角度为我们后来人创造一个归属感，他们实际上也提到一个归属感的问题，我们肯定是举双手赞成，包括某律师，当时某律师还是二级合伙人律师，他们就说朱律师如果你们提出，我们肯定举两个手赞成，如果能举两个脚，我们两个脚也举起来赞成。我也将近六十岁的人了，我们愿意出这个钱慢慢让你们老同志退出来分享事务所这个成长的成果，没有你们这些老同志，我们后面这些年轻人也没有这个平台来接手，享受这个成果，所以事务所要尽快地研究这个退出机制，实际上归属感与事务所退出退休机制制度上相关联，有了制度让他（她）有归属感，没有制度他（她）永远没有归属感。我们现在在座的这些高级合伙人律师再怎么能干，他（她）终有一天会老，就像自己退出历史舞台一样，我一直倡导我们高级合伙人律师退出以后，包括合伙人律师退出后都有一个老年人的办公室，不是让他（她）去分担一个事务所的成本啊什么，要有一种气度，要有一种企业文化，让他们也有一个房间，来律师事务所的时候可以去喝喝茶，那个房间可以不需要办公桌，只要放一些喝茶的桌子，椅子可以坐坐，有一些“格子”可以放放东西，让他们回到自己创造的所，有一种归属感，我今天撑着拐杖进来我也有一个地方可以坐，有人会给他（她）倒茶，看看有什么数据，事务所有什么情况和动态，他（她）看看事务所的情况，他（她）就心里很开心，他（她）还有无形的资源还是会给事务所创造，给年轻人创造的是一种氛围，事务所归属感的氛围。”
鲁律师（个案5，男，28岁，成都，授薪律师）
“认同的是在资本市场它在中国的业绩，我觉得这个确实是一个标杆，在全国。还有它的管理，也是比较完善的。不认同的地方，刚才我说的团队与团队之间，感觉就是某一人带了一个分所进来。那么这个分所跟另一个分所是彼此隔离开的。如果有人想突破这个局限性的话，很困难。从融合度看是有影响的。”
许律师（个案11，男，34岁，深圳，授薪律师）
“对我来说家可能不是避风港湾的感觉，我每次回到家，都觉得家里挺累的，也挺麻烦的，但不能不回去，单位也是一样的，单位你总是要工作的。家和单位唯一的共同点，我觉得走路的时候，回家时候我也不动脑子的就回去了，往哪里转弯，乘什么车，我原先都是考虑过的，不用想的，基本脑子就不动的就回去了。上班我也一样的，我每天跑同样的路，同样的地方，我就来上班了，我就觉得很习惯的，我不要去找的。”
根据上述案例可以看出，律师的组织承诺普遍较低，团队之间存在隔阂，而律师事务所尚未建立完善的合伙人律师的退出机制和养老机制，因此，提高身份认同的同时，管理者也必须关注律师的组织承诺是否也得到了提高，如果仅仅是提高了律师的身份认同却没有提高其对该特定律师事务所的归属感，那么其在这家律师事务所的工作满意度也值得担忧，甚至最终可以跳槽去其他律师事务所。
自我效能感强调的是一种“我能”的感觉，它相比真正的效能来说，对律师工作满意度的意义更为重要。以下阮律师的陈述就是一种典型的自我效能感，而非单纯的个人能力。
阮律师（个案7，男，41岁，成都，提成律师）
“我这样说吧，我一直是学习心态，我对做好业务有信心，因为我可以这么说我觉得我能力嘛不是挺好，但我相信我能够学习。”
根据我们之前预调研和正式调研的结论，自我效能感也是身份认同影响工作满意度的另一个显著的中介变量。即可以这么说，身份认同只有通过提高自我效能感才能进一步提高工作满意度，如果只有高的身份认同，而自我效能感低的话，律师的工作满意度仍然是低的。律师业不同于传统的制造业，他们提供的是法律框架制约下的智力产品，而较高的自我效能感能激发律师的工作积极性和完成任务的信心。这样的论断，我们在个案访谈中也找到了相应的支撑证据。
以下我们将几个个案中同时提到自我效能感和工作满意度的谈话放在一起，由此可以梳理出一些结论。
首先，一般身份认同高的人，自我效能感也越高，工作满意度也较高。这部分律师由于身份认同较高，并且在业务表现上更加具有自我效能感，从而也会获得更高的工作满意度。以下赵律师和郑律师就是典型的例子。其中，赵律师由于在这家律师事务所的工作中体验到了更高的自我效能感，因为也产生了更深的情感依恋和满意度。
赵律师（个案3，女，32岁，上海，提成律师）
“应该说除了我在案源开拓上对自己不太有信心以外，在实际操作中和专业技术方面我觉得我能解决80％的问题。”
“这家律师事务所相对于我待过的另外两家律师事务所，我对它的感情稍微深一点，非得打一个分的话，大概75分。”
郑律师（个案14，女，35岁，重庆，授薪律师）
“比如说事务所、合伙人律师对你工作的尊重认可，还有就是客户对你的认可，还有就是你本身通过自己和其他同事凭借事务所这个平台可以把这个业务做的更大一些，然后，让事务所的品牌得到社会更大的认可度，这方面可能让我更加满意。”
然而，当自我效能感不够高的时候，身份认同对于工作满意度的提高作用也会受到限制。这也正印证了自我效能感的中介作用。
朱律师（个案1，男，56岁，上海，合伙人律师）
“我自己的满意度情况来看呢，只能说一般。因为离我原来来所的一种愿望还是很远，再努力还是很远。律师事务所仅仅是柳营路市场的每一个格子（小商摊），格子铺，在格子铺再满意，做得再好也提升不了它的局限性，包括有些格子铺做得再好也冲破不了。”
而以下个案则属于虽然具有一定身份认同感，但自我效能感有待提升，故工作满意度也较为一般的情况。
章律师（个案6，女，39岁，成都，合伙人律师）
“最痛苦的就是我想达到一个更高的那个标准，但是呢，好像我自己的能力达不到。我分成两个方面来讲，因为不是一个方面的原因，不是一个方面的事情哈，我觉得，第一个方面呢是因为我在这个事务所我有一些就是协助上海啊、深圳的同事来为一些外资的客户服务，外资的客户呢，他可能因为有一些反全球的那个腐败的法案，他们在这个方面的操作呢就说可能更规范，他的这个意识更强，但是遇到这些案例的时候，在四川这种范围地域以内很多事情得不到解决，所以可能这个是法制环境原因，这个是我一个的痛苦的问题，第二个呢我很想让自己的业务和业务水平达到一个更高的高度，但是基于上我周围的客户群体也基于我个人的之前的经历和学历方面的问题，我觉得自己达不到那个高度，这是使我痛苦的事。”
然而，自我效能感不完全取决于律师的业务水平，也可能会在工作中的方方面面中得到反映，一旦得不到满足，甚至会严重影响律师的整个工作满意度。例如以下徐律师的个人经历：
徐律师（个案13，男，41岁，重庆，提成律师）
“怎么说呢，我觉得应该分成两块来看。我个人是比较矛盾的一种人，在业务专长这方面，我是很有自信的，而且我能做得很好，也能在同事之间包括我们所之外的人之间得到认可。包括我在客户那儿也能得到认可，刚刚我也说了，除了技术以外还有另外一个层面，我们姑且把它称为社会活动吧，对这一块呢我又是极弱的，不是一般的弱。”
“如果能让我再选择的话，我可能不会选择当律师。”
沈律师（个案10，女，45岁，深圳，合伙人律师）
“绝大多数在自己可控的范围内，少数你解决不了的问题，我觉得还是因为沟通的能力可能还是欠缺一点，跟人交往的能力还是欠缺一点，认同我的人要经过一段时间的接触，他（她）可能就认同你了，如果一下子这样不熟悉的人，一下子接触可能是有障碍的，如果是熟人介绍的可能没有任何（障碍）。”
许律师（个案11，男，34岁，深圳，授薪律师）
“我觉得自信是两块的，第一块我熟悉的领域，如果我自信的话，我知道它会是这样的。即使现在事情不是按照这个方向发展。最终结果总是这样的。我只要尽力去做了，我相信会有好的结果的。但是如果有不好的结果，应该也是在我预计范围之内的，否则我就是没经验，那这是第一块。第二块，有些领域我不熟悉的也在做，那我会想办法去问，这个时候有可能我的自信心会有波动的。一会儿我问清楚了，我知道了。后来又碰到一个问题，我又不知道了，但是我相信自信心在这个里面不是主要的问题。主要的问题是你真的把所有能做的、可能做的工作都做掉了，那做不成我也没有办法了。这个不在我控制范围之内。是这样一个情况。”
在以下这段简短的对话中，我们更可以清晰地看出律师自身也会将身份认同、自我效能感跟工作满意度联系在一起考虑。
鲁律师（个案5，男，28岁，成都，授薪律师）
访谈者：“你在工作当中，对自己能力认可程度怎么样呢？”
受访者：“还行吧。”
访谈者：“一种很自信，我能掌控我应该掌控的？”
受访者：“应该是。”
受访者：“我觉得这个不好界定吧，可能是内心的一种自我认同。可能这个跟满意度有关。”
综合以上个案分析，我们可以看到组织承诺和自我效能感在身份认同提高工作满意度中的重要作用，我们可以看到，一方面中国律师行业有其固有特点，律师发展业务和完成客户的委托事项，基本上采用“单兵”作战的方式，而律师事务所的管理普遍采用松散的管理模式，这使得律师的组织承诺普遍偏低，而且存在个体差异。另一方面，不同的自我效能感对律师承揽和完成业务产生较大影响，其根源也是律师“自我雇佣”的特点造成的。可见，个案访谈的案例使得我们之前关于这些变量之间关系的结论更为生动和丰富。
个案访谈的优点就在于，除了我们已经有的理论框架和理论假设，我们还可以在访谈中发掘更多框架外的有意义的内容。就此，我们向受访者们提问：“你觉得除了涨工资、提高提成比例、改善工作环境、更多的休假以外，律师事务所还能做哪些事情来提高你的工作满意度呢？”。
在访谈中，我们得到了许多有建设性的意见和建议，现总结如下。
1．去身份化
在访谈中，不止一位律师提到了希望淡化不同职位律师之间的隔阂。这种“去身份化”的理念本身，在我们看来是有助于提高律师的身份认同的，因为这样的策略打破了外界强加给律师的身份，而有利于律师根据自身的条件和环境定义自身，从而形成良性的身份认同。通常而言，客户选择律师，应当根据业务特点，选择专业对口且经验丰富的律师，而实践中，在客户选择律师时，律师的专业能力通常不是他们的第一选择，律师的合伙人律师身份和人脉关系才是首选，而合伙人律师的身份，也更多地被他们解读为合伙人律师拥有更多的资源和人脉关系，这种来自客户及外部环境的“身份标签”无异会影响律师的身份认同，甚至造成不同职位律师之间的隔阂和矛盾，现实中不同律师事务所之间低价竞争，同所律师间不同价格的恶性竞争即很好说明了这种乱象的根源。
曲律师（个案12，男，39岁，重庆，合伙人律师）
“因为我一直刻意保持高度的警惕去淡化这种身份上的东西，包括在律所里面文化建设方面，在这方面做了很多努力，就是要淡化这些东西。”
郑律师（个案14，女，35岁，重庆，授薪律师）
“我觉得律师事务所里头，它主要还是看你个人能力来争取个人发展的这样一个地方。所以我还是基本认同的，但是不认同的地方呢，可能是中国的一个现状，因为我觉得做律师这行的人，大家所追求的都希望是特别平等的这样一个环境，但是主要是中国人，他（她）做到一定程度了就喜欢享受上一种等级，与别人有所差异，有点优待啊，反正是这种不好的东西它会体现出来，有点居高临下呀，盛气凌人哪这些东西在里头，就没有我们刚开始想象中那种特别完美的律师形象，就是不管做到多高职位都是特别儒雅的那种，可能会有个别那种影子存在。像我们以前那个所的话是挺明显的，因为我们当时那个大老板，他（她）的业务特别大，其他合伙人律师就是那种特别恭迎，不仅是一种尊重吧，让我们感觉有点阿谀奉承那种姿态。我觉得那种律师事务所我不太喜欢，但那也是一种现状。可能所有人避免不了，因为人都喜欢。可能别人对我特别优待，特别给我亲和的时候，我心里头也很舒服。”
为此，也有律师提出了具体可行的建议，例如加强沟通、团队建设和制度保证等。笔者认为这对管理者来说也是很有借鉴意义的，故整理如下。
朱律师（个案1，男，56岁，上海，合伙人律师）
“这就是我们的企业文化建设，因为平时我们注意到每个律师，就是每个团队的律师走自己的专业，是无可非议的，要做好自己本职工作。而我们团队建设，我们事务所总体来帮助这个团队进行文化建设，来创造一种氛围。为什么我们要提出来文化建设，它这种就是打破团队仅限于团队这种工作状态，而是要有一种精神文化去充实，然后有了这种文化的交流，又可以达到团队与团队的交流，从兴趣交流到人的感情交流，然后他（她）就觉得事务所创造了一种精神。由于这种精神，也给每个团队带来一种向上的力量，我们叫做“正能量”。所以，我们从前几年的实践状况来看，文化建设确实起到了一定的作用，但是我们讲这个建设还是要推（广），但是我们已经看到了能量上慢慢体现出来，这就是靠某一个团队自身去建设精神文化也需要的，他（她）的合伙人律师，召集人搞搞精神文化，搞搞旅游，搞搞交流这只是一个局部，但不是事务所整体的，我们整体事务所还是要走这条企业文化发展之路，我们事务所慢慢形成所刊啊，所的台历啊，这些都是事务所的精神文化产品，这些都是事务所作为历史遗留下来的文化产品，百年大所一定要有历史文化遗留产品。”
赵律师（个案3，女，32岁，上海，提成律师）
“就我所处的这个律师事务所而言，合伙人律师跟提成律师就某一件事情，某一家客户单位合作上，他（她）会有所保留，有所保守。这样的话，这样的话我认为是不太利于开展工作，某些层面来讲的话，有一些客户单位稍微一些高端点的业务，或者他（她）认为不太利于我们参与的业务，他（她）其实是可以不让我们参与，但是更多的单纯从技术层面或者从某一个具体业务处理的角度的话，他（她）应该多跟我们做一个沟通、做一个分享。”
2．安全感
律师本身作为一种职业，首要还是要保障一个人的生活。如果一份职业连温饱都无法提供的话，根本无从谈论身份认同和工作满意度的问题。然而，除此以外，我们在访谈中也发现，律师所说的安全感不完全是指薪资等物质保障。“融入集体”也成为他们一个重要的“安全感”来源。
章律师（个案6，女，39岁，成都，合伙人律师）
“我是觉得有可能就是说，我跟这个集体没有融入一起，没有完全融入，我是觉得假设我有一天比较懈怠的话，我觉得我之所以能够融入这个集体是因为我的工作能力能够和这个集体相匹配，假设有一天我生活当中出现了一些变化，我的工作能力不能够和大家同步前进，赶不上大家的步伐，我觉得我随时会被这个集体淘汰或者是说我随时会脱离这个集体。所谓融入可能我们理解的不一样，我没表达清楚，那融入呢你可以和大家打成一片互相沟通，同事之间关系都很融洽，没有问题，这个是理解融入的话，那我理解的融入是跟（以前）单位比，因为我之前在单位上过班，我在保险公司做过法务经理，那我在那个单位上班的感觉是我很有安全感。我如果出了什么事情，那社保啊、医保啊、领导关心啊，工资都会照发的，那时候他也不会说不要你了，或者说开除你，我很有这种安全感。如果是在事务所的话，不可能有这种待遇。”
“对，完全靠我自己，我如果有一天懈怠了或怎么样，就刚才我表达的我就被这个团队淘汰掉了，我是指的这种安全感，这种融入，融入的话，我理解是一个大的团队，我们是一家人，你有什么问题，组织都会义无反顾地出面来帮助你，但是当我们遇到有很多困难的时候，我们现在不是期待组织来帮助我，而是我跟事务所某一个同事关系好，然后他有这方面的能力，我私下跟他说，他会来帮助我，不是组织来帮助我。”
更有人强调，在现今不愁温饱的情况下，他们对内心满足感的追求甚至超越了对职业成功本身的追求。
何律师（个案4，女，31岁，成都，提成律师）
“对，是，至少我现在可能并不用担心我没有饭吃或我赚不到钱，我愿意这样去选择。”
“温饱，对，我能够保证说我不会饿肚子了，我当然会选择我精神层面上的一个愉悦，但是说如果说我还是一个新律师，我没有案源，那你能给我一千块钱我也觉得很不错，然后我可能选择去别的律师事务所。”
综上所述，这确实印证了我们开篇的论断。特别对于律师群体而言，在经济物质条件日益无法提升律师工作满意度的前提下，如何满足他们心理上的追求是具有重要现实意义的理论课题。
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