毕马威中国人力资源总监。曾是一位软件工程师，十五年前成功转型成为人力资源的专业人士，先后服务于斯伦贝谢（Schlumberger）、源讯（Atos Origin）等外资企业，负责华东华西区的人力资源工作。在毕马威工作期间，他与团队开发一系列的大学校园活动，如“精英计划”“大学生毕业展”“校友返校日”等，发展和巩固了毕马威在校园的品牌优势；他有很强的人力资源管理经验，曾受邀担任CCH主办的“中国人才”评选2008、2011和2013三个年度的评委；他热心公益，关心青年就业，也是静安区“巧搏职业指导专家顾问团”成员。
大家早上好！ 非常感谢有这样的机会和大家见面，今天来这里有高兴，也有紧张。高兴有机会和大家见面，同时，也看到有很多的职业指导师在现场，万一有些问题，有一些方面，我的讲座没有能够覆盖到的话，可以请教在坐的专家。在开始之前，跟场下的一些朋友们做了一些交流，有各种不同的情况，可能有些人已经工作了一段时间，有些人刚刚工作，也有一些人准备开始找工作。
不管您已经工作了，还是准备找工作，你设想一下，当初找到工作之前，投递了多少份的简历。如果你觉得五份左右可以找到一份工作的可以举手，有一个同学。如果是十份呢？ 再多一点，五十份呢？ 一百份？ 还有很多没有举手的，你们觉得投多少份简历合适？
我最近看到一份全球最知名公司之一的招聘报告，在一年当中，这家企业要招四千到六千名员工，他收到的简历是一百万份！ 相当于，如果按照五千名来算，平均每两百份的申请当中才录用一个人。前天，我参加了一个在上海的公益组织的招聘。公益组织邀请我参加他们的面试，那天面试名单上有18个人，因为有个别人没有来，只面试了14个人，准备招一到两名。他们的同事告诉我，这个18个来参加考试面试的人是在两百多份简历当中筛选出来的。我们可以看到，整体上对于任何的组织录用，企业的选择是在这样的比例当中，不管是从全球最知名的大公司，包括像我工作当中所积累的经验，还包括刚才谈到非盈利性的公益组织在招聘中的情况。
大家在想，我们这些企业到底怎么挑人，上周四我们经过整体的面试，在两百份里面挑出十多个人进行面试。当天有七个面试官，整体的印象觉得还不一定能够从这些人里面找到最合适的人选。大家比较关心的是，我们的企业也好，组织也好，在挑选人才的时候，我们到底在挑选什么样的人？ 为什么要从这么大的基数里来进行挑选。
对于企业非常重要的一点就是人才。对于企业来说，怎样的人才是它的人才？ 可能每个企业工作的方式，提供的服务，做出来的产品有很多不一样的东西。有有几个共性的地方，企业可以探讨。简单一点，我今天招的这个人，能不能来满足我的服务要求，满足我产品的要求。有没有这样的能力，有没有这样的基本知识能够做好。
除此之外，还需要考虑，招来的员工想不想在这家企业工作，能不能真正地投入，这非常重要。同时，这个人即使有这个能力也想做，他是否适合我们的价值观，能不能够融合在团队中一起工作。这也是一个重点，即使有这样的能力，你有这样的想法，但是对于我这个企业的定位，对于你自己的定位，对于您跟自己性格的定位，可能有很多不一致的地方，这个因素也会被考虑在内。还有一些非常特殊的问题需要来考虑，可能现在大家都在用微信、微博，经常有些企业会受到一些特殊事件的曝光，比如上两周有一个企业员工，做了一件糟糕的事情，虐待猫，被曝光了。这件事看起来是个人的行为，但是这家企业就受到了很多爱猫人士的谴责，爱猫人士在企业的公众帐号底下留了很多言，要求企业惩处这个员工。这些问题都是企业需要考虑的。
如果我们考虑的结构是知识，能力，动力或者性格，这是企业要做检讨的。在中国，在大学毕业生的招聘中，包括一些知名的学校，像在上海复旦、交大，很多的财经大学。我特别支持我们的学生，会强调自己有很丰富的知识，比如应聘一家会计师事务所，我学习了会计知识，专业的知识你可以来要我。会非常突出自己的优点，但是，我们也希望在座各位，要了解这只是其中的一个部分。很多时候理解知识和工作能力有很大差别，例如，我知道怎么写字是知识，但是要写出非常好的字，要经过很长时间的磨炼。即使一些非常知名的书法家，要写出被人认可的书法也要经过长时间的磨炼。
这个就需要我们来定位，可能在很多时候还没有这样的能力，但是自己的动力在哪里，自己的性格在哪里。比如有很多人说自己在这里做了一段时间，觉得好像不是非常合适，他在检讨的时候，可能会比较强调，自己大学毕业，也学了这些知识，也有这类技能，但是在工作当中没有得到认可。这个认可的时候，有没有来检讨，自己为公司带来的价值是什么？ 怎么累计自己的经验，要度过所谓的困难的时期或者瓶颈期，大家都需要把知识转成自己真正能力的时候，需要我们自身的动力，也就是自己是否愿意投入愿意付出愿意成长，这是非常重要的因素。
为什么我们在选人的时候就会比较严格，从企业的角度来说，在不同的发展阶段，在不同类型的企业，在挑选的时候也会有不同的侧重点，我不能说这四个点在每一个企业的招聘当中都一样重要，比如说有一些企业，我之前工作过，最早是软件工程师，当时有一些企业开展企业信息技术的应用，缺软件工程师，企业强调的是员工能够胜任就可以，不关心你的性格，你的动力。比如今天接到一个项目，最好马上到现场去，我现在可能没有办法来考虑其他因素。还有一些企业，比如现在毕马威招聘的时候，企业的目标不是员工毕业了以后，马上做具体的工作，带来很多的价值，更主要的是这些人能够在未来十年十二年十五年以后培养成为企业的合伙人。这个合伙人可以给公司带来更高价值。
这时候关心更多的不是员今天所具有基本的会计知识，企业更关心的是怎样来推动人才在职业当中发展的一些动力。我相信在行业当中有很多的企业，在大学招聘的时候，可能不看专业，把知识的本身放到比较低的地位，会强调能力的强弱，因为这个能力就是在大学，在你过去的成长，包括你的工作过程中，是怎么得到知识的能力，比如怎么学习，怎么跟人交流，怎么沟通，怎么提升自己。这些相对来说比较重要。
绝大多数的企业绝对不会处在两个极端当中，都在不断地平衡过程当中。不管在企业当中的成长发展，还是重新定位去找工作的时候，需要来识别对于企业来说，对于人才的期望是什么。
在企业的招聘当中，有很多失败的情况，包括刚才举的例子，有这么多的申请者，却不一定能选择到满意的人才，甚至会做出不招聘的决定。因为对于企业来说，考虑到每一次招聘所带来的风险，如果招聘不成功，简单一点的涉及到招聘的成本，培训的成本，但是更主要的是，如果我们招进来的员工，不适合，他会离职，有主动离职也有被动的离职，这对企业来说是很大的挑战。最大的问题在于我们从事工作，比如我现在需要一个队伍来从事这样的工作，如果我的招聘这支队伍没有成功的话，也就错过了一次机会。我们在研讨的时候，把所谓软实力看的更重一点，这个是能够让我们来减少任何的失误所带来损失的重点。这也是我们一直比较强调在每招一个人来看到这些有可能的，或者一些潜在的风险的重要点。
大家觉得我们在这个过程当中会有各种不同的一些选择，比如大家都会涉及到简历、投递简历、筛选、考试、面试，有不同面试的方式。每一步，从简历的筛选也要用这些指标来判断，面试考试也用这些指标来衡量，因为对于企业来说，刚才讲到的软实力才是重点。很多人的简历可能会强调自己，比如说我叫什么名字，在什么地方读书，做过的工作，但是没有很强调表达自己的欲望，自己职业的发展方向，总是让其他人揣摩你的能力和定位，这个对于您来说，相对来说跟其他简历有差距。包括一些考试，也会涉及到很多的职业技能，包括KPI的考试，我们没有考知识，刚才强调在这个招聘的阶段，不是考大学生招聘的阶段就不考知识，但是对于有经验的人，也会来考知识。这些所有的过程当中，我们会分析相关性，它对于未来工作的相关性，也就是研究的考试成绩的好坏和未来工作的好坏。
我罗列了很多不同应对招聘的方法，解释一下，这是在1998年的资料，相对来说比较陈旧，但是很遗憾，在还没有更好的方法能够对人做出非常科学的评估，这个在1998年的分析对现在来说还是有参考价值的。列出来是各种不同的选择方法所带来的有效性的分析，刚才讲到，企业在选人的时候很严格，但是，也设计了很多不同的方法，但是这个图表想告诉大家的是，这些方法的有效性不够好。比如有些人会按照大家申请表当中的笔记来判定一个人的好坏，坦白说今天还有人在用，比如一个申请表，有些人排版好，工作较认真，有些人也会做一些书面的书写，如果书写的文字非常的优美，他的工作应该较好，其实我也有这样的概念。但是科学的分析中，这种方式的有效性几乎是零，完全不能够判定。
还有根据兴趣爱好判断，这可能在七八十年代使用得较多，特别是西方，他们做很多销售方面工作的时候，做了很多相关性的分析，比如有三百个销售员，但发现只有两个销售员业绩较好，分析这些销售员的兴趣、爱好。他们得出一个结论，以后招销售员的时候，从它的兴趣爱好上判断，当时有这种分析。它的有效性会稍好。即使今天有一些企业在招聘的时候也会参考，包括有一些应聘的表，包括你自己准备简历的时候，可能也会加上一句兴趣爱好。
而学历，以前工作的情况，以及一些能力测试。这些测试相关性更多一点，比如上升到50%左右，越接近1越高一点。更多的是，会涉及到如果有一些工作的尝试，工作经验，比如有些学生会做一些实习生，或者有一些企业会让一些招聘者先做尝试，包括在上海市也推出针对就业人员，在企业当中做一些类似于见习的岗位。这些有助于企业能够选择的，跟工作直接相关的测试。
刚才讲的这些，可能有很多的方式并不实用，但是这些方式或多或少，都在各个企业当中使用，换句话说，还是要来注意这些方式。以上是数据或者分析告诉我的。但是，你在拿到不同的申请表当中的笔记时，还是会有倾向性的选择。
针对一些工作岗位尝试做一些工作，这就涉及到关键点，有很多人在一个企业工作一段时间，没有得到老板的赏识，没有好的业绩，就期望一个工作。其实，你即使换一个工作，失败的机率可能还是很高，如果在一个企业当中，你有不同的机会提升自己，或者在不同的部门当中改善自己，成功的机会会增加。如果你已经在一个公司工作，觉得这个公司还是不错的公司，只是岗位不合适，你可以尝试帮着其他的部门工作，哪个部门的工作你能做，可以多做一点工作，领导会看到这一点，看到就比较认同。这样的选择，对于企业来说，失败的可能性最小，对您来说失败的可能性也最小。刚才在下面交流的时候也会有这样的反映。
现在大家手机里有一个小的芯片，我做软件工程师的时候，做芯片里面的编程，最开始是大哥大的芯片，第一个芯片从法国进口过来，是我参与的一个团队从广州开始进行编程的。而我现在为什么会做人力资源？ 如果我做工程师，我跑到一个企业里面，譬如老总我要做人力资源，你会给我机会吗？ 你做软件工程师你为什么做人力资源？ 但是，因为我做软件工程师的经验增长积累，我带过团队，我就做了很多团队管理的工作，我们在需要有一些人力资源的岗位，在涉及到团队工作的时候，很自然就成为人选，我可能没有这方面的知识，但是我有能力，有自己的动力，所有的管理过程当中除了知识可能是我的缺点，但是，我在实际工作中已经在带领团队做了很多各种不同的工作，同一个选择角度来说，我成功的机会会更大。所以在企业做这个选择的时候，会比较容易选我，这也是为什么在职场发展当中的时候，我们可以有一点像吃着碗里的看着锅里的，这个锅不一定放大到跳槽，更主要是看你身边有各种不同的机会。这是跟大家的分享和强调，特别是已经有较稳定的工作，有自己的发展方向，但还有一些欠缺的时候，你想要找到定位，这个也是非常好的方法。
刚才讲了从科学的方法当中，尽管是十几年前的分析，到今天还没有看到更好的分析，就是我们有很好的选择人的方案，即使没有很好的方案，还是有很多在实际选择当中，有很多不专业的选择，这个指企业或者人力资源在选人的时候，其实并没有非常完善、非常专业，我们尽管用了一些不同的工具，这些工具也会打很多的折扣。因为涉及到培训的问题，或者说每个人经验的问题，你所面临的选择，比如你加入毕马威，给你面试的并不是毕马威公司本身，因为毕马威公司不能做任何决定，肯定是其中的一个代表，或者几个代表，人力资源部或者一个经理。人力资源的经理，包括我自己，我现在从业有很多年了，也会犯很多的不专业的错误。一种大家有不同面试的时候会涉及到的技巧，比如说有人进来第一眼就看，皮鞋好像没有擦亮，邋遢，这个人我不喜欢。这是对他的技巧，比如也有同事只招一个岗位，那就看一点，让他把皮夹拿出来，看里面的钱是整理整齐的还是乱七八糟的。从科学的角度来分析并不能判定最后的加入公司以后的工作表现，但是这多少还是会涉及到一点。
我们会问不同的问题，让你谈谈最不喜欢谁，或者谈谈自己的缺点。有很多人做决定的时间很短，比如我们的面试短一点十来分钟，长一点一个小时，但是做决定的时间，有时候只有三十秒或者一分钟，有些人做决定是头三十秒，也就是我进门坐下还没有讲话，他脑子里就已经做了决定。接下来跟你面试二十分钟的话，他只是在不断地证明他自己的决定，也有一些人做决定可能在最后，可能在二十分钟三十分钟的交流当中，会把前面的一些东西忘了，他只是在最后的时候会做决定。有一些比赛、擂台赛会抽签，我是一号还是最后一号，包括有些人在电视上演的我是歌手，大家觉得抽到第一号会被观众选择的机会低一点。人力资源的专业人员理论上不应该是这样，但是我们还是人，还是会这样。
还有很多的偏见，比如我的老板是这个学校毕业的，他做得非常不错，一看简历，你也是这个学校毕业的，就会开始有一个预期，要录用你。我们现在的外资企业里，女生在面试当中会有一些优势，有一个原因是因为女生的英文比较好一点，一开始开口英文的发音，一听是经过很强的美式英语的训练或者英式英语的训练。这个时候很容易感觉你的各方面能力都不错。有模式化的，原来的工作当中，就认为你原来应该从事什么工作，做了什么事情，有什么证书等。我讲这些原因是我们在自己日常的工作当中也好，去面试过程当中也好，跟人的交往当中也好，这些问题都是存在的，是不可避免的，这些存在的问题，你不能等着其他人来发觉，比如怎么样让面试官在三十秒当中不要淘汰你，一开始进去，还没有说话，人家已经有印象，这个时候你要做什么准备。这些是我们需要关注的，包括在公司当中，你在见不同的人，做不同的项目，不是说这件事情跟我没关系，我给人家脸色看，在他的脑子里就已经知道这个人以后不会有很好的合作，你职业的成长空间都比较有限。同样的话，我在做一个工作的时候，这份工作如果一开始的时候，做得不是太好，有一点小问题，你就知道可能给人造成不好的影响，怎么改进，补救，因为这些都会造成相关的影响。
很多人可能知道所谓的影响，就会做出一些不同的调整，如果我们是针对面试的角度来说，因为有人觉得面试时间太短了，可能不要我了，对我没兴趣，我要让面试时间变得长一点。面试的时候，怎样变得更加主动、更加积极，或者想办法了解，面试官希望听一些什么样的话，或者在面试的过程当中，人力资源专员的决策权不大，我想最好由一位经理来做面试。这些应对的秘籍没有太大的作用，更大的作用是要看到自己想要能够表现或者达到的是什么。以前看到过这样一个例子，一个面试在走道里发现地上有一张废纸，他把废纸捡起来，扔到废纸篓里，最后面试官录用了他。从某种意义上说，有些人变成秘籍，我做一件好事让人家录用我。
有时候在挑人的时候，有一种情况，按照你的优点来挑，还有是按照你明显的缺点来选择的。电视上有一些职场比赛的评判，对选择的时候，也是这样，我们有时候把一些经验变成了，我是因为没有录取的因素变成了我录取的因素正好倒过来，所谓充分条件、必然条件的反转。这时候我们需要知道的还要回到本身，我怎样成为所谓的人才，这个时候，就要来检讨一下，还是回到检讨、知识、能力、性格，我们是否有一些自己的欲望和动力。从这个角度来说，立于不败之地。
对于自己来说，刚才谈到了很多对于企业招聘当中的要求，也有包括在企业招聘当中，可能会碰到的问题，对于您来说，也可能会碰到的一些在企业的招聘当中所谓不专业的问题，不单单是停留在招聘这个点上，在工作当中，生活当中，跟人沟通的时候，都会有这样的情况，刚才讲过公司在选择应聘者的时候，有按照符合条件的进行选择，也有按照所谓的排除法来选择。对于我们自己，如果只是本色还不行，因为您不知道自己的本色是怎么样的，这里要强调，我们要塑造自己，塑造的时候，我们要想象一下，自己的形象是怎样的。接下来会讲到涉及到面试的准备，更加重要的是，我们日常的准备。有很多的工作机会可能在你的身边，你如果现在已经在公司工作，你未来的发展、成长，每一天或者每时每刻都在某一种形式的面试考核当中。养成和塑造是比较重要。所谓的养成和塑造有很多企业有不同的需求，可能对于自己的需求，但是我们现在相对来说在比较文明的社会当中，对于很多的养成塑造还是有很多一致的点。比如怎样表现礼貌，有一些所谓的小故事，在公共汽车上没给老人让座，骂了老太太，结果发现老人是他女朋友的妈妈。告诉自己你在每时每刻扮演着自己的本色，这个本色是跟现在社会的价值观保持一致，这也是企业需要的。不是今天是这样，明天在公司则变成另外的人，或者原来是这样的，在面试当中完全展现出另外的样子，如果你是一个很好的演员，可以做演艺的事业。但是大多数人没有办法做到，自己的生活习惯，日常积累都会来展示出来，这是非常重要的。
不是明天要去面试了才开始做准备，而是每天都进行准备，这个准备就是养成和塑造，你可能没有办法让所有人喜欢你，但是你要认同自己，能够让更多的人认同你，在日常任何和人的接触，打交道的时候怎样定位自己的行为是非常重要的。其次，比较着重在工作的申请当中，但是我希望大家能够设想一下刚才讲的，不单单是面试，因为面试只是特定的点，其实在我们每时每刻每件的工作中，都要能够看到自己在受到其他人的评判，从这个角度来说，你可能每时每刻都是被面试的过程当中。这些评判的优良，对于您职业生涯是非常重要的。
找工作的时候，具备有哪些专业的知识，要突出哪些能力，我自己职业的发展期望，爱好等，这是一个重点。除了这个之外，也需要预测一下每家公司本身的需求。我们有很多申请者，他会觉得某些东西不重要，相信金子总会发光。很遗憾，即使你一匹千里马，我们的“伯乐”是否能找到你是个问题，所以还是需要你怎样把这些东西展示出来的同时也要按照伯乐的要求做出你的工作，这样的话才能够使得你有机会来发展。
每个不同的企业有备白的测试要求，一般有三类的测试，一种是专业知识的测试，这个是测试你的知识能力，不同的企业，比如一家建筑行业可能会测试跟建筑相关的知识，如果是广告营销行业，可能会跟广告营销相关的，如果是其他的服务行业，他有不同的知识。一种是职场性格测试，一般企业在做职场测试的方法时，不会特别来选择或者淘汰人，而是用来跟他的团队做匹配，比如说你这个人跟我的团队的工作是不是会融合在一起，刚才强调一些性格，一些脾气对我们的工作有很大的影响。
从这个测试的角度本身来说，我觉得是没有必要做任何的准备，因为您是什么样的就是什么样的，如果公司觉得您的性格的发展不适合这个工作，或者不适合在这个岗位当中的工作，我觉得就没有必要一定要这份工作。因为本身的性格脾气没有所谓的好坏，你说开朗的人比内向的人好，不是这样的说法。主动性比较多一点的事情，好像我们在一个团队里，我一定要成为领导者的角色，作为团队一分子的角色，没有这样的绝对。
有越来越多的企业开始使用第三种测试：能力测试，这个跟专业没关系，跟性格也没关系，主要是怎样通过这些测试能够了解你的逻辑分析能力，可以去做一些了解，可以做一些自己的尝试。但是也不是必要，好像考一些知识类型的题目，你需要做很多的准备考试，要考到几分，这也不是重点，重点是熟悉题型来表现自己。
在面试的过程中，面试跟一般日常时候的见面是不一样的，有两点，面试相对会比较紧张，如果我今天去面试我也会紧张，因为我要去面试肯定有自己的目标，这个目标是不是能够达到，是不是被人家接受认同，这个时候又患得患失，就会紧张，紧张是每个人都会有的。我在这里想强调的时候，要迎接紧张，这个紧张是非常自然的。如果我们家里养条狗，如果有陌生人进来以后，它马上会做出一些来保护自己的动作，其实那个时候它的叫声、动作就是紧张的表现，但是你不会认为这是不正常的。我们也一样，在面试的过程当中，如果自己紧张了，不要觉得不正常。同样，面试官也不会因为你紧张而对你有什么看法。为什么特别强调，我发现有很多人在面试时候的表现跟他在日常中的表现有较大的差别。因为紧张造成了很大的差别，紧张是你本身应该具有的，一紧张的时候，有可能更加敏感，动作会不自然，如果你拿纸的话，拿一张单纸的话纸会很抖，在面试的过程中如果拿一个厚一点的本子，你紧张的时候，抖的时候不会太注意，对方也不会太注意。这些只是很小的技巧，有时候不一定拿起来，可以放在桌上，这时候你紧张的时候，不会放大，看不到他紧张的动作，他也看不到自己紧张的动作，不会把这个情况恶化。
有一些人喜欢带一些东西去面试的场所，放在桌上或者凳子上，但又是自己比较陌生的环境，所以你在面试的时候可能会不小心碰到并跌落。一般我会建议，将物品放在地板上。我这里虽然指面试的过程，你在任何工作的交流过程当中，都可以来适当地往这个地方想，这样就变成很自然的行为。比如我在工作的部门当中，今天由于什么原因，我需要一个部门的协作，你去另外的部门负责什么样的工作。这个时候，可能没有人，但是您所表现出来的行为，都记在人家的脑子里。
在做这些准备的时候，你还要知道一点，比如我是这样的一个人，我不会说一定要让别人也认为我是什么样，假如我已经是一个有礼貌的人，但是如果别人认为我不礼貌，那也我没办法，因为每个人不一样。我们可以做自己的事情，但最后的结果，不是我需要考虑的，我们在每时每刻，如果都做我们认为比较合适的事情，你可能会得到不希望得到的结果，但是一点点的积累，随着时间的推移，长期来说会有比较好的回报。
再回顾一下，不管在跟人日常的交流当中，特别在职场当中，还是你去准备找工作的时候，要想这几个点，一个是知识的技能，一个是自己的能力，自己对于未来发展的期望，是否跟这个企业保持一致，自己的性格是否能融入，这些是比较重要的。不管在任何的交流当中，包括你提交的文件，回答的问题，这些是比较重要的一点。
第二，我们讲企业人员的选择，要记住一点，我的应聘不是从投简历开始，应聘是从日常生活的积累开始，很多的工作机会不是在网上，不是在简历，所谓让你申请的机会，很多的工作机会可能就在你的身边，就在你的公司里。我想很多人的成长发展，比如你听到很多励志的故事，最近看到阿里巴巴一个前台员工的故事，他从一个前台做到阿里巴巴的副总。这些励志故事，对于很多的工作发展也是这样，包括我自己，我从大学毕业到现在，已经工作了很多年，我现在的工作是第三份工作。我从软件工程师到项目经理，差不多每一两年都会有一个新的不同的工作岗位，这些职位很少去外部招聘，就是在日常的工作积累当中来的。我不是说不要到外面找工作，外面找工作也是有的，特别是已经有工作，而且在企业，从各方面都不错的，可以看到你自身的价值。这一点还会特地的再强调一下。
主持人：感谢郁时明先生今天精彩的讲座，为大家分享了许多企业招聘人才的内幕，同时传授了许多面试的技巧，求职的技巧。接下来进入互动环节，大家有问题可以郁时明先生现场交流。
听众：郁时明先生你好，非常感谢你精彩的分享，我看到您之前在软件公司做工程师，后来转型到人力资源，我对你转型的过程非常感兴趣，想听听您的想法和感悟。
郁时明：我相信这个经历对在座的有一定的帮助，我大学毕业以后做了几个不同的工作，软件工程师做了很久，后来转到人力资源的原因是，在工作当中，每个人的力量是比较有限，我在做一些工作的时候，都会觉得，自己再怎么干，一天就这么多时间，怎样让大家一起合作，一起有共同的目标来发展，这个方面会非常有意义，我觉得自己的角色越来越多地变成了鼓励和帮助其他团队成员的角色。这个角色的发展，因为随着工作内容的扩大，我的团队不是太大，少的时候二十几个人，多的时候四五十个人。这个团队也看到了发展，我有几种不同的选择，其中一种就是继续作为团队的领导者，我更愿意希望变成能够专职的通过资源管理的形式找到更好的人组建更好的团队。因为日常工作的积累当中，也在同一个公司里，刚才我讲了很多，我相信在那个过程当中，当初公司的决策者也能够看到虽然我没有做过人力资源的工作，也没有学过人力资源的知识，但是在团队管理当中，我已经展现出了人力资源完成工作的能力，我的想法可能跟公司的期望保持一致，这样的转变就比较顺其自然。
这个改变不是一天，在您被任命为开始做人力资源工作的那一天开始的。在日常的工作当中就已经有很多这样的工作，已经有很多这样的交流，也可以说是日积月累、水到渠成的过程。如果做的转变是突然性的，即你的机会相对就比较少一点，除非是有一些朋友，或者是家庭投资的企业，可以做这方面的决定。还有你在日常的工作当中，你的欲望，你的想法，已经贯彻到你跟人打交道，公司的具体工作当中。当你提出变化的时候，甚至没有提出，其他人跟你做交流的时候，你可以做这样的选择。
听众：郁时明老师你好，请问一下，您从软件工程师转型成人力资源总监，这个过程当中，您遇到最大的挫折，大概有哪些？ 你是怎么克服它的？
郁时明：不能说最大的挫折，这两项工作有很大的差别，做工程师的特点是一加一永远等于二，如果编一个程序，我执行一百遍、一万遍，它的结果是一致的，不会有任何任何的偏差。但是，做人力资源的工作不一样，我每天跟你说早上好，可能对于您跟我的交流的反映是不一样的，你可能会看，我的脸色，我的想法，我的眼神都会涉及到，或者我们在做很多的工作当中，我做一个软件工程师，我加了这些设备、程序、应用以后，它的结果是可以预测的判定的，是非常明确决定，但是人力资源是不一样，比如我希望你好好地工作，公司决定给你多加两千块钱工资，我能够预测的结果，我希望您会更好地工作，更努力地工作，能够来达到跟两千块钱相应的回报。但是它的结果可能不是这样子，可能会觉得为什么这次只加了两千块钱，隔壁的小张加了两千一百块，为什么他比我多一百块？ 我真的不想干了，这样的结果，如果是作为一个软件工程师的话，增加了两千的参数，他的结果肯定是一个设定。刚才讲到的很多在日常工作当中的沟通，每一个点都可能会给你带来一些变化，但是这是一个不确定，比如说我要在面试当中见一个新的人，我觉得应该这样的穿着打扮，对方的回应可能不是我期望的，或者你期望这会涉及到你要做好你的事，但是结果不是你所期望的，你要做好你的事情，还是有一些逻辑、方法，像我们刚才讲的，你要为自己的职业有很好的定位，您做的方式方法怎样变成一些礼貌的行为，自己的专业知识，这些东西都需要来做。但是做的结果，并不是说明天就能够达到什么样的固定的结果，但是你持续做的话，您得到成功的机会就大很多，像刚才相关性的做法，有些机会相关性很小，但是有些机会是达到50%、60%。这是做人力资源和具体工程师的差别，这也是对于我来说在日常的工作当中思考当中一直在不断挑战自己，从确定的变成不确定，但是这个不确定又不是一个完全不确定，具有很大的相关性，只是不是一一对等的关系，有可能一等于零点几，有可能等于一百，这样的努力结果是不一样的。
听众：郁时明老师您好，非常感谢您今天和我们这样的分享，请教一下，您今天谈到的是企业招人的内幕，关键在选人才方面，您在职场发展当中，第一个问题是，您最痛苦的一次选择是什么？ 第二个问题是，您最高兴的一段经历是什么样的？
郁时明：要回答你这个问题是蛮痛苦的，坦白的说，对于招人，每一次的招人抉择都是痛苦的。为什么说痛苦？ 其实刚才讲到，因为我永远有患得患失的过程，你说公司今年发展，我要招一千个人，我需要一千个人，公司才能够发展，但是这一千个人从哪里来，他未来成长是什么样？ 我们刚才看到了，现在如果有一个人放在你的面前，各种情况看起来都非常符合，作为人力资源，有些作为业务伙伴，但对于我们来说我们比较强调的是，这个人如果进来不成功我怎么办？ 这种矛盾的话，就会有不同的选择。一个企业决策是关注长远的，那就坚守长远的定位，这应该是非常重要的过程。我觉得没有所谓的最痛苦的，永远是这样子。我们每年有很多很多的人来应聘，有很多人说，为什么每年有几百万的大学毕业生，你只招几千个人都招不到，从大学毕业生来说，自己这么优秀，怎么这么难进理想的单位。我们的这些矛盾是我们所面临的抉择，挑战比较多的地方。我在大学招人，主要看他十年十五年以后的发展潜力，而不是说今天，有些人说我CICPA考试通过了，是不是能进贵公司，也只是满足其中一个条件，如果只是这个要求，企业不需要到学校做宣讲会。这一点我们在拒绝看起来非常优秀的应聘者的时候，那些申请者的时候，可以说都是面临着痛苦的选择，但是我们不得不做。
但是我的工作有一个好处，我的年纪稍大，但是在学校里比较多一点，我差不多在每个学校每年去好多次，甚至办很多不同的活动。基本上跟年轻人在一起比较多，这可能是我比较喜欢在学校里，比如有些学校，我们有举办很多不同的活动，可能跟学校的学生交流。最近听到一个学校说，比如谈到要读研究生还是开始工作的话题。有些人已经拿到我们公司工作的邀请函，但是因为他自己觉得要出去读书，还没有出国留学或者没有读硕士生，好像职业的发展或者学业没有完成一样。这个我做了很多的交流，我现在听到越来越多包括一些家长的反馈，我们孩子在哪个学校说了就不愿意出去读书了，现在已经有了工作了，出去读书还是回来找工作，觉得我已经觉得要有这样工作的发展是我以后的目标的话，为什么现在出去读书？ 特别是读商课，以后工作可以通过在职，或者当职业发展有瓶颈了再读。这些想法听到以后，就是你的影响，影响了我的孩子或者影响了我孩子的同学。我不能说我说的是对的，但是我想多少有跟跟同学的交流能够得到应该，可以说是比较开心的一件事情。
听众：郁时明老师你好，在一个公司工作几年以后为了寻求更大的平台，除了跳槽，我们可能还会有创业的想法，我想咨询的是，如果打算创业的话，我们需要做哪些方面的准备？
郁时明：坦白的说，对于创业这个话题，我可能了解的不多，从个人或者我的朋友当中，有一些在创业方面做一些很小的分享，我没有在创业的话题中来做过太多的分析或者研究。我有几个朋友在创业，我觉得创业，可能有几个点非常重要，第一个点，创业要有非常强的信心，你可能面临很多的困难，不应该考虑太多的短期回报。从某种意义上说，要抛弃很多的自己希望得到的短期回报，自己对这个业务，对这个发展好像生命一样，很多人把创业当做自己的孩子培养，这个比较重要。第二点，一定要用足各种各样的资源，因为创业不但自己艰辛，而且会消耗很多的资源，我有些朋友自己储备蛮充分的，如果你没有用足这些社会的资源，你很容易在竞争当中被击败。这是我能够看到的两个点，一点真正的认准这个东西，甚至可以为之牺牲生命的努力，你看有很多的创业者，他们就是这样做的，还有一个是不能凭一己之力，怎样用各种各样的资源。
听众：郁时明先生你好，听了您的讲座，我感受非常大。您是作为从软件行业直接成功转型为人力资源类的工作，您的故事告诉我们，您的转型是非常成功而且是水到渠成的，现在很多年轻人从大学的时候就开始想着把自己的人生规划好，从您的故事当中看到很多东西并不是事先规划的，但是现在非常强调早期规划的意识。那么在早期做规划中最重要的有哪一点。第二个，在人生职场当中，我们关注比较多的群体是年轻人，像我这样的中青年人人群，可能往往社会不是给予更多的关注。对您来讲您是成功的转型人士，对你自身的感受给在座的中青年群体提供一些非常有益的建议？
郁时明：说起职业的规划，我们每个人都有理想和目标，但是，你要做的多具体，你可以想象，三年以后五年以后，十年以后，是什么样，您的方向是什么，我在读大学的时候，我不认为我自己可以从事很多的工作，比如当初改革开放有很多机会做一些销售类型市场工作，因为国外的技术引进，我们需要在市场打开。我不认为我能够做这个东西，所以对我的职业理想没有这个方面。我随着工作的积累我会发现，自己跟陌生人的交流不是很好，但是如果跟一些熟识的人，熟识的朋友、同事交流会更加自信，或者更加透彻，大家互相信任，我从这个角度会看到这样的方向。
对于大学生做职业规划，要看看你自己的想法、目标，可以由一个规划。第二，这个规划可以成为您比较大的方向性的规划，但是并不是你一定像我们国家的什么“十三五”规划，每项任务非常明确的做，你可以把大的方向做好，大学生我有一些鼓励，他想在外企工作，但是英文能力比较差，从这个你现在可以规划，你现在英文能力差，一年以后不能再差，三年以后你要为自己英文能力感到自豪，这个时候你就变成具体的实施，怎么读书，怎么训练，怎么提高。不一定要在五年以后，在哪个公司做一个总经理，这可能是你的梦想想法，但是不一定是在这个时候所谓的达到不达到，因为这个时候你不一定能够做的到，这是一个。
特别是年轻人，我们在现在的很多成长，就说大学生这个团体，一直到他高考结束哪一天，我相信大概90%以上的同学，包括这些同学的家长，他们从来没有考虑过将来做什么，或者说有想过，但是没有真正严肃想过的。因为所有的工作只有一项，高考的分数，第二个，比如有很多同学报考不同的学校，可能没有考虑，我的兴趣爱好，我未来职业的发展、成长，因为这些学校报考的时候是看到他得分数可以从哪些学校当中来排列，可以进哪些学校。在很多时候，一旦进入大学的时候，有很多人第一年第二年都处在调整放松的过程当中，当大学三年级大学四年级面临职业挑战的时候再考虑这些问题，这就是为什么在学校里组织了很多活动，让大家有一些体验，为今后发展定目标。从这些同学来说，有理想，有发展，有目标。第二，如果是碰到有机会的时候，不要太强求跟你的理想目标来做严格的对应，就好象有很多年轻人谈恋爱，在没有谈恋爱的时候列的条件很多，如果真的碰到对的那个人了，这些条件就变得不是很重要了。在职场当中也是一样，有很多学生，甚至问我，郁时明老师，我也不知道自己想做什么，我的建议是，既然不知道想做什么，那么哪里有机会给你，你就尝试，为什么一定要想明白自己做什么再做呢，如果真的没有的话，你只是知道出来找工作，不知道做什么，你就尝试，在尝试的过程中定位自己。
第二个问题，跟年纪轻或者年长一点，没有实质性的差别，虽然从不同的企业，我们企业没有经验的招聘，从大学生招聘，对于三十多岁，或者已经在工作当中有一段时间的机会比较少，我认为还是在身边会有各种不同的机会，这些机会还是在日常的日积月累当中看到这些机会，有些机会，还是在所谓的招聘的网站上，或者招聘的告示当中。有些机会，就是你的朋友，可能是现在的工作的同事。唯一的一点，我们要主动的跨出去，往往我们自己会有一些限制，如果没有主动跨出去，也不会有机会。主动跨出去的时候，你要知道有两种可能，一种是成功，一种是失败。而且你要知道，失败的可能性要比成功的可能性大得多，这个就是为什么很多时候不愿意主动跨出去的理由，但是你不跨肯定没有任何成功的机会，因为没有这样的契机，如果跨出去，虽然失败的机会比成功的机会多的多，但是还是会有成功的可能，我觉得没有年长或者年幼之分，只要通过日常，塑造自己，在日常的生活，日常的工作当中看到机会的时候，能够勇于的挑战自己，跨出这一步，面临更多次的挫折和失败的结果，往往就是你的成功。这是为什么我问大家，刚才讲的平均两百份申请当中招一个人，你觉得你要找到合适的工作，需要做多少次申请。在座的各位不需要这么多，但是还是要走出这一步，可能一次两次可能十次十二次，你就有机会。
主持人：谢谢郁时明先生精彩的讲座，时间关系，今天的讲座到此结束，最后让我们以热烈的掌声感谢郁时明老师。
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