劳动制度形成单位分割

单位的雏形产生于革命根据地最初的经济、社会和文教组织，并在建国之初，随着党的组织系统向一切社会组织延伸而被最后确立起来。单位制度源于根据地时期形成的对以中共党员为核心的公职人员群体的特殊管理体制(路风，1989)。新中国成立后，单位制成为我国政治制度和社会制度的重要组成部分，单位组织因而成为社会结构的最基本单元。单位制是指广大社会成员被组织在国家设立的各种组织中，并以此为中介发生多方面联系的制度。在我国历史上，从未形成建立在个人权利、能力平等基础上并以契约方式结合起来的组织，相对于我国单位制而言，西方社会是建立在法权关系基础上的技术化组织(李路路，1999)。在国家和单位的关系上，国家全面占有和控制各种社会资源、利益和机会，形成对单位的绝对领导和支配关系; 在单位和单位成员的关系上，单位全面占有和控制单位成员发展的机会和他们在社会、政治、经济以及文化生活中所必需的资源、利益和机会，因而形成对社会成员的支配关系。正是通过这种支配和被支配的关系，使得单位组织处在国家和个人的联结点上，一方面单位组织依赖于国家，另一方面国家通过单位组织来实现对广大社会成员的管理和控制。单位组织作为一种统治制度或结构，在一定意义上仅仅是国家实现统治的中介环节。整个社会资源的生产、交换和分配都是通过单位这个中介来完成的。每个人必须与单位，并通过单位与国家发生关系(冯仕政，2006)。单位组织通过将政权的性质和经济的性质结合在一起，将经济控制权力和国家行政权力结合在一起，从而像国家对单位组织的统治那样，实现对个人的统治。单位这种特殊的作用构成了我国社会极其独特的两极结构: 一极是权力高度集中的国家和政府，另一极是大量相对分散的和相对封闭的单位组织，单位因此而成为政治控制和社会控制的有力工具。单位体制在新中国建立初期，对于扩充社会资源总量以及保证社会整合都起到了重要作用。

我国对单位实行分级管理，各个单位组织具有不同的行政级别。单位的行政级别越高，其所占有的各种资源、机会和利益就越多，在社会上的地位和声誉就越高，与其他单位进行行为互动的交易成本就越小(李汉林，1994)。改革开放以前，单位组织只存在着权力的差异而不存在利益的不同，单位按照统一的标准完成分配，因此单位之间的差异尚没有衍生为社会成员之间的差异。党的十一届三中全会以后，由于各个单位组织从管理型单位过渡为利益型单位，单位之间正在形成对外相互独立、内部紧密相依的社会共同体，单位实际上已经成为决定社会地位高低的重要工具。社会成员个人之间的差异在相当程度上取决于所在的单位掌握资源的多少，单位制实际上已经成为影响社会分层的主要制度性因素。大量政策都是以单位既有的体制特征——比如行业、部门、地区、所有制性质、行政级别等——为界线而分别实施的。由此导致的后果是受制于单位本身的特征以及中央政策的安排，单位本身的市场化程度、单位成员利益的相对损益，以及个人和单位与国家之间关系的变化都会呈现出系统性的、体制性的差异。

解放初期，我国劳动用工是以固定工为主，临时工、合同工为辅的劳动制度。到了20世纪50年代中期，随着各行业公私合营的完成和社会失业问题的基本解决，这种劳动制度逐渐演变为“铁饭碗”式的固定工制度。实行这种固定工制度，人员统包统配，只进不出，致使企业机构臃肿，人浮于事，效率低下，不能适应生产发展的需要。1958年6月，经中央批转的四川省委的报告中提出了推行“两种劳动制度”即老的不动、新招职工要少用固定工，多用临时工，实行亦工亦农的劳动制度，并在四川等地进行了试点。文化大革命中两种劳动制度受到批判，又回复到单一的固定工制度。党的十一届三中全会以后，开始改革“包就业”劳动制度。1981年党中央、国务院决定试行合同工、临时工、固定工等多种用工制度并存的制度，接着在上海、南宁等城市试行劳动合同制，然后由点带面逐步扩大。1986年，我国劳动制度开始突破性改革，即国务院颁布了关于国有企业劳动制度改革的4个暂行规定。国有企业对社会新招工人员一律实行劳动合同制，从而打破了传统的固定工制度，初步出现了企业与劳动者双向选择的局面。1988年起，在北京、上海、江苏等省市开展了全员劳动合同制的试点。1992年劳动部发出了关于扩大试行全员劳动合同制的通知。然而以下问题仍然摆在面前: 企业原有职工是固定工，新招工人为合同工，还有临时工、轮换工等多种用工制度并存，使劳动力出现“身份”上的差别; 实行“新人新制度，老人老制度”，这种改革对原有固定工制度没有多大触动，据统计，按照我国固定工队伍每年自然减员的速度，要使占全民所有制职工80%的固定工“转制”，得需几十年的时间(林木，1994); 在管理新招收的合同工时，还存在“固定工化”现象。与计划经济体制相适应的统包统配的劳动制度仍然占据主导地位，使劳动就业道路越走越窄，直接影响了劳动力的合理流动。

工资直接关系到劳动力的切身利益，是劳动制度的核心内容。1956年7月，国务院发布工资改革令，完成了全国工资制度的基本统一(赵毓坤，2003)。按产业统一制定了工资标准，轻工、食品、土建、砖瓦等16个产业实行了七级工资制，煤炭、电力、石油、机械等17个产业实行八级工资制，工资标准的制定一般按技术标准定级。全国共划分11类工资区，每类工资区循序相差约3%，11种工资标准之间的总相差幅度约为30%。工资改革虽然是以国营企业为准，但非国营企业参照执行(路永振， 1999)。1985年7月，实行以职务工资为主要内容的结构工资制度，按照工资的不同职能分为基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资4个组成部分。1993年10月，对机关事业单位实行不同特点的工资制度。在机关建立与国家公务员制度相配备的公务员职级工资制，在事业单位分别建立体现事业单位各自不同特点的工资制度，对不同行业事业单位的专业技术人员分别建立了专业技术职务等级工资制。根据事业单位经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支3种不同类型的事业单位实行分类管理。机关事业单位技术工人实行了岗位技术和技术等级工资制，普通工人实行了岗位和等级工资制。

我国长期以来形成的单位制、劳动用工制度和工资制度三者的联合影响，使得用人单位在接受劳动力就业时，不能按照劳动力市场规律来配置和使用劳动力，使用人单位对社会劳动力使用形成巨大障碍，形成劳动力市场单位分割。