我国企业人才成长机制的建立与发展

为配合本次研究工作，课题组先后以走访、座谈和问卷调查等方式，对地方科协、全国学会、地方学会、典型企业进行了调研，与华为、中兴、腾讯、永兴元科技、泰山体育产业集团、山东双一科技等具有代表性的企业和产量排名前位的骨干汽车企业进行了座谈交流，听取他们对我国人才成长机制状况的分析、认识和建议。

从调研取得的第一手资料来看，各个地区及行业主管部门高度重视工程技术人员的培养工作，对工程技术人员的创新创业能力和综合素质都提出了明确要求，对提升其能力开展了大量工作，具有中国特色的企业人才成长机制正在不断优化和完善，以职业发展规划为导向、以有效激励机制为保障和以任职资格管理为尺度，以期培养出胜任未来发展的工程技术人员。

实现上述人才培养目标的第一个手段是更新人力资源管理的理念。现在越来越多的企业认识到人力资本投资和研究开发投资是回报率最高的投资，员工特别是工程技术人员的成长是关乎企业长远发展大计的关键，不仅要尊重人才、重视人才，而且要培养人才。为实现建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍的目标，企业应不断营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的人才培养机制，以解决组织发展中的人才瓶颈。

第二个手段是兴办企业大学。据统计^[3]，目前《财富》世界500强中近80%企业拥有或正在创建企业大学，截至2010年年底已达到3 700所。在中国，以1993年摩托罗拉中国区大学成立为开端，越来越多的大型企业开始着手构建自己的大学。到2011年年底，中国企业大学的数量就已超过400所，其中外商投资企业在华建立的企业大学超过80所，中国本体企业大学超过320所，如果加上民间低调成立的企业大学，估计我国境内的企业大学有可能达到千所。然而，仅仅两年之后的2013年年底，我国企业大学数量就迅速扩大到2 000所以上^[4]，近5 000万人接受了企业大学的教育。本次调研走访的中兴、华为、腾讯等均拥有企业大学，并且达到了国际一流水平。

第三个手段是不断优化企业内训制度和外培制度，主要措施包括：为新入职员工选派导师；从企业内部拥有丰富经验的技术骨干中选拔内部讲师，并邀请一部分外部专家，在企业内部定期举办技术讲座；与高校联合开办工程硕士班，对技术骨干参加学习给予学费报销等；选派优秀技术骨干参加高校各类培训等；鼓励技术骨干参加行业举办的年会、研讨会和标准研讨等活动。

第四个手段是建立与时代发展相吻合的企业文化、创新薪酬制度和实施多样化的激励措施，激发工程技术人员的钻研、创新和开拓精神，促进企业持续稳定发展。纵观全球知名企业，无不把创新企业文化作为提升员工对企业认同感、建立员工的使命感和稳固企业凝聚力的重要手段，而创新薪酬制度则是通过建立福利保障、薪酬结构和对支付方式的调整，吸引所需要的技术人员进入企业，稳定技术骨干队伍。在激励措施方面，股权、期权激励近年来正在越来越多地被企业所采用，国有企业混合所有制改革的推进，无疑将为这一激励措施的扩大应用提供新的空间。

第五个手段是建立多条人才成长通道。目前企业大多建立了管理系列、工程技术系列和高技能系列三条人才成长通道：沿管理系列发展的将成为管理人员和管理专家；沿工程技术系列成长的将成为技术人员和技术专家；沿高技能系列发展的将成为操作工人和高级技师。企业对不同职位有着明确的任职标准、认证流程、培养和晋升机制以及薪酬体系，并根据每个工程技术人员的能力和意愿，确定其发展定位和方向，“看态度、看贡献、看潜力”成为企业衡量人才的重要标准之一。与此同时，许多企业也建立了打通三条成长通道之间关系的渠道，不仅管理体系和技术体系人员可以互通，也不乏优秀的技术工人通过个人努力进入企业研发部门工作，并因此走上完全不同的发展轨道。