新年过后，大学三年级的学生们就要正式开始找工作了。去年大学生的就业率低于60%，今年看来比这个数字还要低。其原因在于统一招收应届生，对此生气也好、示威也好都无济于事。这是日本固有的雇佣惯例造成的，不改起因，难易其果。
人事部门每年只有一次集中性地招收应届生，是日本独有的奇怪雇佣惯例。韩国曾经也有过类似的惯例，但亚洲经济危机之后，据说连终身雇佣制和年功序列制都消失了。大多数的国家都优先聘用经验丰富者，对应届生多以实习生的方式雇佣。一般由管理层来进行招聘的，注重专业的能力，如果无事可做的话被解雇也是理所当然的。
但是在日本由于解雇员工非常困难，所以录用正式员工有很高的风险。在大企业，担任综合业务的大学毕业生一生要领3亿日元工资，加上退休金、退职金达到4亿日元以上，所以大企业尽量避免录用正式员工，而采用合同工和派遣员工。担任综合业务的大学毕业生连续工作40年，必须可以胜任公司的各种职务，重要的是性格开朗、能够适应各种职务（或被派往子公司），没有怨言、对公司忠心耿耿，并不需要专业技能。
学生们并不知道公司的诉求是什么，只能在招聘说明会上收集一些信息，练习简历的写法和表达能力。而公司的招聘其实是按照毕业学校筛选的，面试只是个程序，招到的很多学生应聘时表现很好，实际工作能力却很差。但是学生们还是对“不论学历，只要优秀”的宣传口号抱有幻想，涌向大企业应聘。
这绝不是说针对大学毕业生的招聘少。瑞可利职业研究所的调查表明，2011年大学毕业生的求人倍率（反映企业用人需求和大学生求职人数之比）为1.28，而员工300名以下的中小企业为4.41倍。问题在于招聘信息不平衡。例如最大的求职网站“rikunabi”招聘网登载招聘广告的费用为：四周100万日元，一年9次1 000万日元，中小企业根本没有能力在上面发布招聘信息。招聘和求职的信息不对称就这样产生了。
有人认为造成这个问题的原因之一在于“解雇限制”，其实日本有关限制解雇的法律并没有那么严格，甚至比经济合作与发展组织（OECD）各国的平均水平还要松。特别是中小企业经常会“整理解雇”员工，被解雇的员工与其提起诉讼还不如找另一份工作省事，所以很少发生劳资纠纷。外资企业则多是以不提起诉讼为条件，拿钱解决问题。
问题在于，由于以往的案例，劳动者受到厚待，所以大企业不想面对诉讼风险。关于“整理解雇”，如果企业没有破产就不能解雇员工的所谓“整理解雇4原则”成了定论，这是30年前高级法院判的案例。大企业如果大胆地挑战一下，也不是不可能出现更合理的判例，但最近只有日产和日本航空进行了“整理解雇”。因为人事部门害怕受到媒体的责难。
其结果是，大企业不敢解雇中老年的员工，就减少招聘应届生，负担压到了年轻人的身上，而大学生为了稳定要涌向大企业。但现如今这种不合理的雇佣惯例不可能维持到他们退休的时候了。如果继续采用只是性格开朗，没有任何专业技能的学生，企业的国际竞争力就会降低，经营也将停滞不前。像日航那样破产后，风险最高的就是那些在其他公司无法胜任工作的通用型工薪阶层了。该是从“日式雇佣惯例”的幻想中醒来的时候了，改革我们的人事系统，使之能发挥每个人的能力吧！
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