企业文化——决定企业长期可持续发展的关键变量
在研究企业文化之前，先研究什么是文化。关于文化的定义很多，按照我们系统经济的观点，文化是一个系统的概念，是通过一组文化要素及其之间的相互关系，共同构成一个有机整体，我们称之为文化。这一定义更加强调的是不同文化要素之间的关系。
例如日本文化，它的文化要素大部分不是自有的，而是从西方文化和中华文化中吸收过来的。而这些外来的文化要素通过相互联系相互作用构成一个有机整体后，显示出日本文化的独特的性质。由此可以看出，文化作为一个系统的概念，更应该强调的是不同文化要素之间的关系，这才是文化的核心。
对于企业文化，也是同样的道理。从整体上看，各个企业的文化要素不可能相差太大，但每个企业的企业文化都不一样。每个企业的文化要素的不同组合和要素之间的关系不同构成的文化系统是有区别的。
从哲学上来说，企业所有员工所共享的价值体系就是企业文化。正如和谐社会可以分为绝对和谐社会和相对和谐社会，对于企业文化可以分为绝对的企业文化和相对的企业文化。企业所有员工拥有完全相同的价值观念，这样的状况叫做企业拥有绝对的企业文化，或者是理想状态的企业文化。但这种状态是很难达到的，不可能要求所有员工的价值观完全相同，而是每个员工的价值观要有交集。企业文化形成的标志是不同员工的价值理念的交集部分足够大，达到了某一临界值。在这种情况下，企业文化形成了，员工的行为具有了整体性与相对于企业目标的一致性。从这意义上，企业文化是企业实现目标的根本保证。只有形成这样的企业文化，企业员工的行动才具有整体性，才相对企业目标具有一致性。没有企业文化，各位员工各自为政，则无法实现企业目标。
对于企业文化的本质，归根结底它属于软资源，是一种慢变量。所谓慢变量，就是说企业文化不是一朝一夕就能形成的，它不是一蹴而就的，它的形成是一个缓慢的社会历史过程，要在大于企业的特征尺度的范围内进行。
系统科学最新成果表明，决定系统最终状态的关键变量是系统的慢变量。企业文化属于慢变量，根据这一观点，我们可以说企业文化是决定企业长期可持续发展的关键变量。而厂房、设备等都是快变量，都可以在短时间内获得，但这都不是决定企业可持续发展的关键变量。
《基业长青》（[美]詹姆斯·C·柯林斯等）这本书中有这样一个观点：美国通用电器（GE）的成功不是取决于它的“全美最受尊敬的CEO”杰克·韦尔奇（Jack Welch），而是GE本身良好的系统架构。这个观点是有道理的，如果没有GE的基本架构，就不会出现杰克·韦尔奇这样杰出的CEO。真正的基业长青在于能系统制胜，制度设计合理，能够让杰出人物脱颖而出是比任何杰出人物更根本的原因，从根本上说是GE企业文化合力。由此也可以看出，决定企业可持续发展的关键因素在于企业文化。
系统科学认为，当系统化水平低的，决定系统发展的关键因素是个人，即所谓的英雄决定历史。中国封建社会就是一个典型系统化水平低下的社会，国家发展很大程度上取决于统治者是否开明；随着生产力水平的提高，经济的发展，系统化水平也不断提高，这种情况下，任何个人在系统发展中的作用都要降低；当系统化到了一定程度之后，即在系统的环境下，决定系统可持续发展的是系统架构是否良好，制度是否合理。
以美国为例，美国已经形成了一个大市场，它的系统化程度较高。这种情况下，总统个人对美国经济发展的影响非常小。虽然总统四年一次的政府换届选举会对经济产生一定的波动，但波动非常小，就是因为美国有一个非常好的系统架构，支持美国经济的高速发展。
中国市场经济的改革也是同样道理。邓小平同志在改革初期具有重大意义，随着改革开放的深入，我们整个国家形成了一个大市场，国家系统化完成后，任何个人的影响力将大大降低。
对一个政党来说，对舆论的控制也在逐渐降低。过去，权威就意味着对舆论的控制，现在传媒出现了去中心化现象，即每个个体都成为信息的投放者，权威对信息失去了控制。
因此，企业要保持长期持续的发展，必须建立好企业的架构，设计好企业的制度，形成良好的企业文化，这才是企业可持续发展的关键。
根据系统经济学中资源整合机制原理，任何硬资源作用的发挥，都需要软资源的启动。资源的整合要以软资源为中介。企业文化是软资源，也是企业要充分整合企业的内外资源的中介。没有良好的企业文化，企业的厂房、设备、技术等要发挥良好的作用是不可能的。从这个意义上，企业是企业系统化的一个中介（media）。
进一步来说，企业文化包括两个层次，一是宏观的企业层次，二是企业员工层次。有人说企业的每一个员工都必须是企业的一个窗口，也就是说企业文化最后要体现在员工的行为上。员工是企业的人力资本，人力资本是硬资源与软资源的复合体。企业是软资源，因此也可以说人力资本是硬资源与文化资源的复合体。每个员工既有生物意义上的人力资源，又有软资源意义上的文化资本。企业文化要以员工的行为为载体，每个企业员工身上都带着企业文化的标记，员工层次的企业文化也受到企业层次的企业文化的影响与约束。
企业文化包括企业理念、企业制度、企业员工行为和企业的视觉系统。理念的形成要以制度为保证，员工的行为受到制度的约束，而视觉系统则属于物质层面的。
正如前面所说，每个员工的价值观不可能完全相同，企业文化的建设要采取科学发展观，即在文化的建设上要让不同的员工共享的价值观最大化，主要体现在企业制定一系列的规范制度，即制订员工手册，而每个员工都必须严格按员工手册行动，使得共有部分价值更大。但只是被动层面的外在约束。最成功的企业文化建设是将企业的整体目标转化成每个员工的自觉行动。这一过程要求着重处理好三大基本关系：
一是局整关系。企业整体目标是整体的，员工的个人行为是部分的，企业文化的建立过程中必须要处理好这两方面的关系。
二是因果关系。将企业目标转化成员工个人的行为，这一转化过程就是一个因果关系的转化过程。
三是生克关系。生克关系是古代哲学中天才猜想与主观臆想的结合。我们批判的继承了生克理论，“取其精华，去其糟粕”，形成了自己的模型。从生克关系上讲，企业文化的建设是一个行为再调整与利益再分配的过程，因为员工个人的行为可能与企业的整体目标相违背，必须调整员工的个人行为，使之与企业文化相一致。
举个例子，一个生产电视机的大型企业,它生产的电视机的开机噪音已经达到了国家标准，但是该企业的技术研究人员还在努力的改进技术，以期进一步降低开机噪音。很多人对此不解，技术人员有这么一句话：企业的最终目的是利润最大化，而不是国家标准。噪音越小，对企业利润最大化的目标的贡献越大。这就是企业文化的力量，它成功的将企业目标（利润最大化）转化成自己的行为。这是企业文化的最高目标。
企业的理念的提炼是一个具体的过程，受到国家背景、行业特征、地区物质、产品特征、企业历史等许多因素的影响。根据不同的理念，才能造就不同的企业文化。
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