媒介人才资本经营原则

三、媒介人才资本经营原则

媒介人才资本的经营对媒介产业的发展具有巨大的现实意义和长远意义，在实行媒介资本经营战略时，应从三个原则出发，最大限度地开发人才资本的效能，实现媒介企业最大限度资本增值。

（一）识别人才

人们对于人才在社会主义建设中的地位和作用的认识，已超过了我国历史上的任何一个时期。因此，对于人才这个概念的使用也越来越广泛。

人才的基础是其所具有的智力资源，这种智力资源应当能够解决某方面的实际问题，并为社会创造财富，这就要求人才的智力资源必须与社会实践相结合，具备有用性和价值性。因此，人才的智力资源是在实践中培养和积累起来的，并要求随着时间的推移和客观环境的变化而与时俱进。与此相应，人才的界定与识别标准也自然不是一成不变的，而应该是一种出自于实践的动态的评价体系。

在动态性的基础上，对人才的识别角度也应当是务实的和多元化的。一般而言，界定人才可以从以下几个方面出发:

1.从人类与自然、社会发展的关系中界定人才

人才是劳动者中的精英，他们不仅具备一般劳动者的共同特点，而且还具有一般劳动者没有的特点。人才的这种特殊性，表现在他们既能够顺应自然、社会发展规律的要求，积极地从事他们应该从事的工作，而且又能够根据自然、社会发展过程中所提供的信息、资料，对其未来的发展趋势做出科学的判断或预测，并能积极地引导公众去认识和适应这一发展趋势，为社会生产力的发展做出理论和实践上的贡献。

2.从人才应具备的条件来界定人才

从理论的角度分析，人才必须是学识渊博的人，必须是才学、才能出众的人，必须是对社会做出显著贡献的人，必须是在某一方面有很深造诣的人。

人才应具备的条件是同社会生产力水平相联系的。在人类社会发展的不同阶段。由于社会生产力水平不同，人才应具备的条件也就不相同。由于人才应具备的条件的变化，决定了人才概念的动态性。在现代科学技术广泛应用的条件下，知识更新的速度很快，新的科学技术理论不断出现，决定了在一个时期可称得上人才的人，由于知识的更新和科学技术的发展，他如果不更新知识，很可能就成为一般劳动者，甚至还会落后于一般劳动者。在一般劳动者中间，也可能会有潜在的人才成为显露的人才。人才的动态性，还表现在人才的流动上。由于人才的流动，环境条件的变化，一些潜在人才也就可能成为显露人才。

3.从劳动者的比较中界定人才

劳动者是有差别的。这种差别性既表现在同一劳动者群体内部的差别，又表现在不同行业、不同地区或者同一行业的不同部门之间的差别。在现实生活中常常有这种现象:在一个部门或地区可称得上人才的人，在另一个部门或地区可能就是一般劳动者；在一个部门或地区只是一般劳动者的人，在另一个部门或地区就可能被划入人才的范畴。这是因为人才的标准受劳动者群体的整体素质的影响和制约，受地区的文化科学水平的影响和制约。如果劳动者群体的整体素质较高和地区的文化科学技术比较发达，对成为人才的人的要求也就高；相反，要求就低。可见，人才是一个相对性的概念。

从上述的分析可以看出，人才是指那些才华出众而又做出贡献的人。所谓才华出众，一是相对于本单位、本地区劳动者群体素质的出众；二是相对于全国具有最现代化技术装备的劳动者群体素质的出众；三是相对于世界上最发达国家的劳动者群体素质的出众。所谓做出贡献，一是指对他人的技术、经验的借鉴而做出的贡献；二是指独创的、前所未有的创新的贡献。

（二）人才资源的资本化

人是生产力的首要因素，是生产要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素。人才资本的实质就是媒介产业中的工作人员及其所具有的技术专长、创造能力、管理能力等，及其所形成的团队力量，也就是媒介从业人员的体能、技能和智力资源。媒介经营，包括媒介资本经营和媒介人才资本经营本身都是高智能、复杂化、综合性的活动，人及其各种能力组成的人力是媒介经营活动的实际主宰者，他们赋予媒介各种资源以活的灵魂；但是，人力资本与其他媒介无形资本相比较，有一个重大的特点，即它是无形资本中惟一的一项不能被某一机构所固定拥有的资本，在人事制度改革、人才市场开放的今天，媒介有了更多的自主选择人才和获得人才的机会，但如果不善待人才、不善用人才，缺乏相应的激励机制保证，人才不但不能创造价值，连他本人都有可能“溜走”，流动到更适合他、更能发挥其价值的地方。人才难得，因此，人才的保护、使用、开发，使其创造应有的价值，就必须站在战略的高度来开展人力资本的运营，因为归根结底，媒介总资本的扩张是要靠人才资本来实现的。

媒介人才资源的资本化，就是让媒介领域的人才资源以资本的价值形态通过市场来实现优化配置。人才资本源自于人才资源，管理者对人才资源的有机筹划、科学管理、创新经营是使这一资源转化为资本的途径。也就是说，人才资源和对其进行管理的经营者的智慧的有机结合就构成了人才资本。优秀的经营管理者本身也是重要的人才资源，他们对人才资源的资本化建设并不需要置自己于其外，更多的情况是人才资源的资本化动力来自于人力资源内部，是一个主动自我升华的过程。但是，这一“自我升华”的资本化过程并不是在任何情况下都能够完成的，它仍需要一定的激发条件。因此，在宏观上，需要从制度上入手，建立媒介人才资源的资本转化机制；在微观上，需要分析目前体制下人才资源到资本转化过程中的瓶颈，根据现实情况找到解决的办法。

对于我国媒介产业，特别是广播电视产业界来说，最重要的是要解决两大问题，一是尽快调整人才资本结构，二是加强对已有人才资本的开发与管理。

1.调整人才资本结构

在市场经济条件下，走向市场的各媒介组织，最需要的应是极富创新精神、业务能力全面的传播业务人才和懂经济、懂管理的经营人才。但实际情况却是复合型的业务人才不足，善于经营管理的人才奇缺。因此，要使媒介人才资源向人才资本转化并发挥最大效益，就需要尽快改变其人力结构的极不合理的现状，其办法就是采用“内收外引”。“内收”，就是在对现有人员进行人力测评的基础上，优胜劣汰，对有潜力可挖、积极进取的人员进行有重点地培养，使其具有现代电视产业经营所需要的专业素养和综合能力，在电视系统内选拔和培育人才。“外引”，是从外部引进人才。

2.人才资本的开发与管理

在人力市场人才紧缺，又极富流动性的情况下，媒介人才难得，保持更难，因此对电视机构来说，开发、管理、保有人才，也是媒介人才资本经营战略的一个重点。

人才结构合理了，就可以充分利用这些人才的智力优势，实施一系列的人力资源管理方法，对人力资源进行科学有效的经营，对整体的人力资源投入经营管理人才的智慧，使资源与劳动充分结合，最终形成富有竞争力的人才资本。

（三）人才资本的充分利用

就我国的现实情况而言，要充分利用媒介人才资本就需要在观念上积极转变，在行动上大胆实践，在模式上勇于创新，在机制上努力变革，在理论上不断总结。具体应从以下几个方面入手:

（1）在观念上应明确人才是资本，必须为媒介带来效益，纠正过去那种只增人不增效益的做法。在人才的使用上，对人才的合理投入是必需的，但也要有相应的考评机制去检验人才的使用效果，看是否为媒介带来了收益，当然这个收益要远大于对其进行的投入。人才资本为媒介带来的收益往往是间接的，并不一定有立竿见影的功效；收益的表现形式也是多方面的，不一定只有单纯的经济指标；收益的评定也是间接的，难以完全用一时一事钱的多少来衡量。因此，对人才资本的收益考评应当是间接的、有一定的时间条件的和多元化的。这也并不意味着经济指标应当被忽略，因为最终的和最根本的考核还是应当以价值形态的经济指标来衡量。对人才收益的考核最可行的办法就是随时考评人才的岗位责任完成情况，在一段时期内考核为人才制定的经济目标完成量，这种方法是对直接考评与间接考评的有机结合，能够在一定程度上客观反映人才为媒体带来的收益。

（2）科学地使用人才，充分发挥各类人才的作用，也就是人尽其才。人才是劳动者中的精英，他们不仅具有一般工作人员的共性特点，而且还具有一般工作人员所不具备的特点。所谓科学地使用人才，就是用其所长，避其所短；就是敢于使用高于领导者自身水平的人才，不要害怕“功高盖主”现象出现，真正有这种现象出现只能说明领导者会用人，敢于用人，是领导组织能力高的一种表现。

（3）建立科学的人才梯队结构。在人才梯队结构上就要注意老中青三结合，以免出现断档现象。梯队结构不仅仅从年龄的角度考虑，也应该注意从工作性质、知识领域的角度考虑老中青的结合，彻底改变媒介产业长期存在的外行领导内行的现象。

（4）建立科学的人才结构。目前，在我国人才资本运营的一个重要目的就是在人才素质普遍不高的情况下，合理地整合现有的人才队伍，这是提高工作效率，实现人才资本增值的最佳途径。从本质上分析，高素质人才的回报率肯定高于低素质人才的回报率。但是，在人才素质基本相同，或者还不能马上提高人才素质的情况下，整合人才结构是提高人才资本回报率的最佳途径。在人才结构合理的情况下，虽然一个个独立的人才素质水平较低，但当形成合力以后，其创造能力是很强的，回报率也一定会提高。相反，如果人才结构不合理，即使有高层次的人才，其才能也不能得到发挥。在我国媒介产业以及其他行业都程度不同地存在着这种现象，这是影响我国媒介产业发展的一个重要问题，应该通过人才资本运营消除这种现象，逐渐实现媒介人才结构的合理化。

（5）明确人才资本运营的调节机制——市场。我国虽然社会主义市场经济体制已经确立，但市场机制发挥作用的范围还受到严重的限制。在商品市场上，市场机制的作用发挥得还较充分；在人才市场上，市场机制还受到人的主观因素的制约，有时个人意志的作用大大超过了市场机制的作用。如果这种现象长期存在，媒介人才资本运营就不可能实施。因为，资本运营的前提就是市场经济有较充分的发展，市场机制的作用能够得到充分发挥。为保证媒介人才资本运营的顺利进行，就必须创造能够实现市场机制作用的条件。从理论的角度分析，市场机制对人才资本运营的调节作用一般是通过工资机制、人才作用发挥的环境机制、人才供求机制、人才竞争机制等来实现的，因此，在深化经济体制改革的过程中应注意发挥这些机制对人才的调节作用。