电视媒介主体资源开发利用现状与对策

三、电视媒介主体资源开发利用现状与对策

（一）电视媒介主体资源开发利用现状

这里以电视媒介为例，对媒介主体资源开发利用现状和对策进行简要分析。

1.人才构成不合理，人才流动频繁

目前我国广电系统的专业技术人员与管理人员比例大致为8∶2。从2002年正式职工的各类人员（共计459413人）分布看，管理类（包括行政管理和经济管理）人员占到18.5%，其他类专业技术人员占81.5%；经济管理和科研类专业技术人员偏少，这两类人员仅占5.6%。电视从业人员虽有向高学历层次发展的趋势，但低学历仍占一定比例，学科构成单一。例如，中央三台各类专业技术人员总人数是4940人，其中研究生学历人员为325人，占6.58%，本科生占54.90%，大专生占24.80%，中专及以下人员占13.73%。电视台的整体人才结构在媒介产业中处于落后位置，中华新闻工作者协会国内工作部统计数字表明:我国电视从业人员中，初中、高中（中专）、大专、本科、硕士以上文化程度的分别占总从业人员的0.6%、7.7%、43.5%、45.8%和2.3%。

电视媒介人才结构不合理，主要表现在:

（1）缺乏新鲜血液。有人比喻说，CCTV组建了一支“国家队”上阵，却很少看到有青年人补充进来，仅有“社会记录”的主持人面孔颇新，但为数不多。

（2）电视台的某些部门成了“养人”的基地，关系户、子弟兵占领了电视台的许多重要岗位。由于“岗位”缺乏，高素质的人才无法进来，造成了人才资源结构的不合理性。

有人说，新闻记者正在变成“新闻界民工”。还有人说，电视媒介职工的基本权利都没有保障的。调查显示，这些“新闻界民工”中享受病假待遇的占10%、享受产假待遇的占7%。从业人员不甘处于如此的境地，于是人才日益频繁流动。再加上国际媒介集团在中国的本土化，他们“觊觎”着中国的优秀媒介产业人才，因此，人才流失更加严重。

2.绩效考核不客观公正

绩效考核是对员工工作的一种评估，以便形成客观公正的人事决策，它是决定员工职业发展和薪酬分配的过程，是现代人力资源管理的重要内容。绩效考核的目标是通过制定考核制度和操作标准，确定考核周期，对员工的工作情况进行考核，以此来了解和检验员工的绩效、组织的绩效和管理目标的实现情况，并确定员工的报酬、奖惩、升降和各种利益的分配，再通过结果的反馈来提升员工绩效、组织绩效和改善管理。考核的原则是对待每个人平等、客观、公平、公正。

国内电视台基本没有建立科学的绩效考核制度，虽然也有少数几家电视台建立了相对完善的考评制度，但考核缺乏明确的目的，绩效考核的指标不科学，考核周期的设置不尽合理，考核的标准落后，不能科学地运用定量测评方法进行客观、公正地评价人才，更没有具体情况具体分析，没有灵活性，没有体现出行业属性和工作特殊性。这样的考核流于形式、浅层化、庸俗化，考核结果只能是分配上的平均主义，干多干少一个样，干好干坏一个样，必然会打击优秀员工的工作积极性，使很多员工流于中庸。更严重的是，由于信息传播上的制约和分配制度上的总体平均主义，一旦市场放开，国际媒介与国内媒介争夺人才，很可能会出现人才的迅速外流，而使国内媒介“空心化”。

3.数字技术使电视信息越发优化

信息技术正在强烈地影响着电视媒介。电视频道具有信息密集、智慧密集、技术密集、资金密集的特点，信息传播技术的迅猛发展，使频道信息传输的质量和数量都得到了提高，新型视频压缩技术使得有线电视能为观众提供多达500个乃至更多的频道。而且每一个电视频道有可能更加具体地面向特定观众提供特定需要，而不是像现在这样面向全体“大众”。

电视走上了“数字化”道路。数字电视与模拟技术相对应，从技术特征讲是指电视节目的采集、制作、编辑、播出、传输、接收的全过程都采用数字技术。与传统的电视相比，数字电视具有以下几个优点:电视画面非常清晰，简直可与DVD媲美；音响效果也很好，伴音更逼真；有很强的抗干扰功能，画面稳定，不用担心把有磁性的东西放在彩色电视机旁会使电视机变成“花脸”；功能丰富，可以上网、点播歌曲等。2003年是广电总局确定的数字年，目标是实现广播电视数字化，建设一个集公共传播、信息服务、文化娱乐于一体的多媒体信息平台。中央电视台还注资一亿多元打造出了中央数字电视传媒有限公司。电视信息越发优化。

随着全国宽带网络的大规模建设和宽带用户的形成，网络媒介对电视的挑战越来越大。在此形势下，电视开始借助现代通讯技术，加强与网络的融合，发展多种技术形态的电视。网络电视已经走进了人们的生活。把电视机连接在网上，观众可以根据自己的意愿收看自己喜欢和需要看的电视内容，可以随时从网络电视“台库”订购自己的节目。

4.充分开发信息的经济价值

随着电视产业的发展，电视媒介产业部门将会逐步实现自收自支，完全依靠自营收入维持运营和发展。因此，媒介如何开发出具有更大的经济价值的信息资源就成了电视产业界的紧迫任务。

付费电视唱响了主题曲。付费电视与有线电视用户按月交纳收视费不同，特别需要指出的是“付费节目和付费频道”是除有线电视维护费用之外的观众通过付费来选择节目服务。收费电视最大的特点不再是“你播我看”，而是“我看我选择”，可自主选择自己喜欢的电视节目，观众处于主动的地位。

数字付费电视就是“数字电视+付费电视”，把数字电视和付费电视的优点全部集中起来，使观众坐在家中就可以享受高品质、个性化的电视节目。还有网络收费电视，在国内，中央电视台国际互联网站于1996年12月建立并试运行，首开国内电视业“触网”先河。但网络电视收费开始于2004年10月。10月份，央视网络电视在免费试运行三个月后，北京地区正式开始了第一次收费。北京通信的宽带用户只要登录央视网站，点击“央视网络电视”，通过绑定ADSL账号就可随意收看央视在线的电视节目。收费标准:10月份实行10元包月的优惠活动，以后每月通过缴电话费方式交纳30元才能包月。通过网络电视，观众可以随时随地随量享受电视大餐，“还可以得到直接参与央视经典娱乐节目的机会，如《幸运52》、《开心辞典》、《非常6+1》、《正大综艺》的现场录制”。^[4]

CNN在1995年8月30日就建立网站，它的网页上兼有文字、图片、声音和图像，有重要新闻站点、快速新闻站点、全政治新闻网页以及葡萄牙语、西班牙语、瑞典语三种语言站点。美国、日本近年来迅速推广数字电视，政府以相关政策支持，全力加强高清晰电视技术、接入网的改造和相关业务开发。美国“三网合一”（即有线网络、电信和互联网的融合）进程加快，政府采取强制性措施加快地面数字电视的覆盖。日本为顺利完成地面数字电视的升级，日本政府、NHK及私人分别投入相当数量的资金，开放有线电视行业，允许系统外甚至国外资本进入。新加坡政府投入巨额资金，为电视机构（TCS）在因特网建立了大型网站“媒体城”，在电视网络与宽带建设上已取得巨大成就。

（二）电视媒介主体资源开发利用的对策

1.改革人事制度，多方面吸引人才

人才资源是媒介的核心和支撑，是保障媒介发展的重要基础。电视媒介既需要相当数量和高质量的记者、编辑、主持人与播报人、各个领域的专家、评论员等，又需要相当数量和高质量的经营与管理人才。如果电视媒介在人力资源方面出现偏差，就会成为限制自身发展的“木桶短板”。中国加入世界贸易组织后，世界媒介巨鳄进入了中国，我国电视媒介尤其是那些至今还被“关系网”所笼罩的电视台，必须大力改革人事制度，广泛地吸引人才。

2003年，中央电视台首先扬起了人事制度改革的风帆，大刀阔斧地进行了改革，提出了“编外人员公司化管理”、“制片人制度改革”、“主持人播音员分配制度改革”。仅主持人就有400多名的央视，还要引进各方英才，不仅扩招主持人，采编队伍也将进一步扩大。央视的编外人员的改革中最具实质性的举措是实行公司化管理和劳务派遣制度，将编外临时人员身份变为编外聘用人员。将编外人员的人事、行政等关系转入中国国际电视总公司下属的中视劳务派遣公司，由劳务派遣公司与编外人员建立劳动关系并负责其各种社会保险缴纳等一系列工作。劳务派遣制度的实施，使数以千计的编外临时人员变为编外聘用人员或企聘制人员。

2.提高人力资源管理

开展人力资源管理，首先要进行人力资源规划。人力资源规划是指管理者为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员所进行的规划安排，使员工能够有效地完成工作并促进组织总体目标实现的一个过程。它包括三个步骤:一是评价现有的人力资源；二是预估将来需要的人力资源；三是制定满足未来人力资源需要的行动方案。在人力资源管理实践中，人力资源规划非常重要。规划电视台的人力资源，首先就是根据电视市场需求、电视产业发展战略及现有人力资源的余缺，做到余则分流，缺则补充；既不至于人才供应青黄不接，又不会人员冗余，这样人力资源就会得到充分的利用。其次要进行软管理。管理科学所涉及的主要是硬管理，如计划、组织、结果、规章制度。软管理是一种管理艺术。电视媒介管理者应该营造出一种尊重人的氛围，尤其要建立尊重人的创造性的机制。为员工创造自由的、民主的、活跃的和良好的工作环境，充分调动人的主动性和创造性，做到人尽其才。

3.人员编制中加大数字付费电视人才的比例

数字电视、付费电视的兴起，自然对数字电视人才的需要就增多了。2004年5月15日，在中华世纪坛举办了首届传播人才招聘会，除了主持、编辑、记者、公关、策划等传统的职位，首次提出数字付费电视人才职位。“中数传媒”成立后遇到的首要问题就是人才，数字付费电视人才成为了电视业新的需求热点，以后的电视从业人员中数字付费电视人员的比例应该增大，以满足电视业的数字化、收费化发展的需要。

4.搞好绩效考核

对绩效考核进行改革，要从电视从业者角度出发，明确绩效考核工作的管理目标，科学地确定绩效考核的指标体系以及可操作的考核指标，缩短考核周期，根据自身情况由一年改为一个季度或一个月。改变“吃大锅饭”的现象，做到能者多酬，奖惩合理，充分调动员工的积极性和创造性。如湖南经视就建立了有效的激励机制，将员工的工资与薪酬分开统计，实行“九级三十档”的分配制度。前8级28档体现的是薪酬，后1级2档反映的是工资。前8级主要针对节目、技术、管理等相关专业和创新人才而设，后一级则为各类工勤辅助人员而设。根据差别性原则，湖南经视强调核心岗位、关键岗位与一般岗位的差别，节目生产、技术支持与行政后勤保障的差别，实行了向节目生产一线倾斜的政策。

5.频道专业化，提高节目质量

电视业理想的效益来自其核心竞争力，提高收听率和收视点。电视的核心竞争力来自优质的节目，节目是根本，只有不断出新，不断求精，不断满足受众群体的需要，节目才能产生强大的影响力，才能增加收听率和扩大收视点。频道专业化是一条有效的途径。观众细分化已经是大势所趋，频道专业化是符合发展需要的，能从不同角度、不同层面围绕频道主题组织信息，具有个性化特色。频道专业化对准目标观众，实行窄播，具有很强的专业性，有效信息高，冗余信息少，是开发利用信息资源的好办法。

6.整合信息资源

我国电视界存在的一个突出问题就是信息量不足，其重要原因是栏目各自为战，缺乏合作，资源不能共享。特别是制片人制实行后，由于把制片人制等同于任务小组，使许多制片人产生了单纯完成任务的观点，这样，一方面使制片人缺乏创造性，另一方面又造成人力、财力、物力的浪费。因此，信息资源应该整合，建立共享机制，利于开发利用信息。在这方面，CNN做得比较好，它采用了一种集约化的管理方式:一是CNN建立了一套信息资源的整合机制，实现全网信息资源的整合与共享；二是分布在全球各地的记者所采集的信息、画面先发送到CNN总部的编辑室，每个栏目都可以根据需要采用，还可以根据自己的特殊需要进行再加工处理或者直接向驻外记者发出订购；三是记者不属于任何一个栏目，而是属于整个频道。这样充分实现了信息资源的共享，有效地解决了因栏目不同而导致的条块分割问题，提高了工作效率和经济效益。

7.多重利用信息

电视媒介竞争已进入了异常激烈的时代，电视频道专业化，电视媒介对信息的需求也逐步增强。众多媒介都想挖掘更多、更新的信息，供观众收视。因此，对信息资源进行合理有效地利用是降低节目成本和提高经济效益的最佳选择。电视媒介可以利用公共信息，用相对低成本的包装方式，对它们进行整合和重组，变为符合自身节目传播风格的新节目。也可以对某一信息，特别是自己采制的信息产品进行不断地挖掘和再利用，并通过节目定位的区别和传播方式的差异，使同一信息产品和同一公共信息在新的节目中得到多角度的充分传播，实现单一信息价值的最大化，满足观众的信息需求，及受众“求新”、“求变”的收视心理。这就是“二次创作”。二次创作，体现了对有用信息的创新利用，探索了一条既符合节目制作的经济利益，又能够实现节目信息的最大社会价值的道路。

另外，电视台经过多年的发展，已经积累了相当数量的第一手材料——录像带，这是一些具有非常重要的历史价值的信息。可以对这些历史资料重复利用，进行二次开发乃至多次开发，这不但是信息增值的有效手段，而且有助于开拓音像制品市场，经济价值很高。

8.加快数字化进程

数字电视的市场前景主要在于为家庭用户提供更丰富的内容和更个性化的信息服务。广西壮族自治区南宁市从1998年就开始推动数字化，经过6年后，用户还只有几千户。2003年，全国49个数字化电视试点单位，有相当一部分地方出现了“两万户”现象，这就是说，数字机顶盒卖到两万户就卖不动了，包括上海等城市，卖机顶盒也十分困难，原因是数字电视的内容还不能更好满足受众的需要，并不是机顶盒的问题。具体来分析，主要是电视的内容服务专业化程度很高，市场化分工很细，基于不同的专业分工，这个新的产业链有节目制作商、节目集成商、传输商和网络商，现行的广电产业管理模式不适合数字电视发展的要求，其办法就是广电产业应该加快产业化步伐，成为最大的内容集成商。

中国拥有世界上最庞大的电视用户群，要顺利实现数字电视的整体转换，必须抓好推广和服务两项工作，同时必须加大培育市场和内容制作的力度，逐步形成数字电视发展新模式，建立符合中国国情的电视媒介管理新体制和运营新机制，壮大相关产业链，确保广播电视数字化工程的顺利进行，确保满足人民群众的需要。

【注释】

[1]邱芳烈:《浅谈媒介管理的道德伦理》，载http://www.media.hc360.com/scqb/0405/083.htm。

[2]阮志孝:《新闻腐败及其对策建议》，载人民网2004年8月17日。

[3]刘淜:《新闻人才类型分析及其管理原则》，中国新闻研究中心，2003-11-23。

[4]《“央视网络电视”本月优惠北京用户10元包月》，载《北京青年报》2004年10月11日。