愿景与组织管理

第一节　愿景与组织管理

组织管理当中的愿景管理理论是我们借鉴的主要理论工具。“愿景”一词源自英文词汇“vision”,在台湾、香港等地,“愿景”一词广泛使用在一般的社会、文化、政治、经济等语境当中,并且还“涵盖了wish, aspiration等词的意义^[1]。近几年,大陆的媒介组织和出版界也大多接纳这一词汇。本研究为释义的明确性,将“愿景”一词局限于管理学语境当中来使用。

从词源词义上看,“愿景”(vision)一词本属于个人的认知情感领域;英汉词典释义,其主要义项包括“幻想、梦想、想象、美景、憧憬、对未来的构想、远见、前景”等,通用的意义是指的“可希望见到的景象”。早在20世纪80年代,在现代管理学者的笔下就出现了“愿景”一词,尽管当时的概念界定还有些模糊^[2]。该词得以逐渐形成为一种比较成型的组织管理学思想,离不开这些早期研究者的努力。但是在20世纪90年代以前,对于组织的愿景和愿景管理的研究还是不多见的。 1990年,彼得·圣吉的著作《第五项修炼》把这个相对孤立的概念演化为建构学习型组织的核心管理理念,将之作为一种现代组织管理学思想,正式引入到了现代组织管理学领域^[3],使得“愿景”一词在组织管理领域的影响力大增。20世纪90年代之后,在管理学领域,出现了大量有关愿景研究的文献^[4]。 “愿景”成为现代企业管理中一个相当热门的关键概念,成为组织管理的核心思想。关于“愿景”的研究也成为组织管理研究的重要领域。

一、组织管理理念的演进

20世纪90年代以来,随着信息技术的不断更新和市场经济的全球化趋势,变革已经成为我们这个时代固有的特征。正像彼得·圣吉所说的:“今天是人类有史以来首次有能力制造多得让人目不暇接的资讯、密切得个人无法单独处理的相互依存关系,以及快得无法跟得上的变化步调;我们可能就此迷失在一场巨大而复杂的变局中……”^[5]诚如其言,对于组织来说,这种变动的常态化使得未来显得越来越难以预测。在关于未来的战略决策当中,现有的经验和传统的规则往往捉襟见肘,失去了原先的效力。另一方面,因企业竞争的加剧和企业所处的外在社会环境发生了巨大变化,这些变化逐渐渗透到企业组织的生产流程、组织的战略部署以及组织与外部的关系当中,对整个组织的运行机制和组织管理都带来了深刻的影响。那么,组织如何有效地运用自身的各种资源,不断适应变化的环境和不可预测的未来,以保持生机与活力呢?这是组织最难回答却又不能回避的问题,这也成为90年代以来组织管理研究当中的核心课题。

在这样的背景下,原先关于组织与环境间互动关系的研究,由传统的环境决定模式转化为理性调适模式^[6],认为:为了组织的生存与持续发展,组织应该不断调整以适应环境的变化;但是环境的变动往往无法精确地掌握,而组织也会因为对环境的不断调适而不稳定。这样,组织可能就常常处于被动的、不稳定的状态中;要想摆脱这种被动受制于环境的不稳定状态,应该找到一种方法,使得组织能够由受制于环境的被动适应转换为对环境的主动有效的控制,“从对现状作被动反应,转为创造未来;从迷失在复杂的细节中,到掌握动态的均衡搭配”^[7]。这就需要企业家及管理者必须具备能够从整体性的宏观角度检视组织及其发展的长远视野,提供组织成员共同为组织未来努力的方向。就像古希腊数字家阿基米德说的那样:给我一个支点,我将撬动整个地球。我们同样需要这样一个“高杠杆点”^[8]。

在这样一种“创造未来”的思维逻辑下,成功的组织开始被隐喻为一种“心智组织”(minding organization),它具备了“从未来到现在的回溯思维(think backward)”^[9],能够将所渴望的未来转变为当下的行动规划。这种回溯思维引发了组织管理研究的深化,开始在组织管理的理论研究当中逐渐演化为愿景管理理论。

“90年代以来,在组织管理当中,越来越多的研究者提出了以‘愿景’(vision)取代‘战略’(strategy)和‘预测’(forecast)的看法”^[10]。这些研究者们对自泰勒以来的传统科学管理框架提出了挑战。 “管理领域的研究正逐渐从单方面强调科学和理性、硬性和数量化的‘硬’指标,转而开始重视人的情感、信念、价值准则、行为标准等‘软’的因素”^[11]。尚玉钒等在他们的论文《组织管理面临的现实挑战及对理论研究的启示》当中例举了此方面研究者共同的理论转向。比如,伊丹(Hiroyuki Itami)较早提出,管理层必须努力传递一致的信息,使组织的战略和组织的系统保持统一,组织内部保持一致^[12]。彼得·圣吉提倡建设“学习型组织”,提出愿景对于组织实现凝聚力与核心使命具有重要价值^[13]。美国管理学家费根堡姆(A.V.Fiegenbaum)等提出策略参照点理论(Strategic Reference Point Theory),并建立SRP矩阵以解决看似冲突的行动和目标之间如何实现平衡和控制,认为有效的战略管理需要愿景来平衡^[14]。米勒(John G.Miller)则认为,组织的配置即需要解决“一个组织的各要素是如何相辉映并被联系在一个主题之下的”。主题指的是组织的核心构成,包括公司愿景使命、战略部署、市场定位等;组织的各要素则建立起对于主题的广泛的支撑体系。这一体系包括典礼和仪式、权力与结构、计划与信息系统、人力资源政策与行政管理程序等^[15]。总之,组织管理的研究向着如何以战略性愿景的整合来统摄组织系统的各个组成要素,实现组织内在的和谐机理的方向发展。

概言之,我们通过对90年代以来管理理论文献的梳理,可以发现90年代以来的组织管理理论开始逐渐形成了这样一种管理理念:面对不可预测的未来,与其被动消极地等待,不如积极主动地创造和实践组织渴望实现的愿景。并且,研究者们认为,“愿景”是管理者对于组织发展的未来设计和理想图景,通过愿景将组织的各种资源要素都统摄在一起,来平衡组织内部不同的行动目标或各种可能的冲突,保证组织内部系统的协调一致,从而增强组织的凝聚力,突出组织的核心使命。这一方面为组织确定了一个未来的方向,制定了组织长远发展的目标。另一方面,为组织的决策者提供了一个相对宽广的战略性视野,对组织的领导者提出了更高的要求。因为,愿景的确立,需要组织的管理者、领导者有远见卓识,能够以高瞻远瞩的目光,从更为长远的角度对组织的战略规划和竞争优势“做出长期有效的评估,以便能在不同阶段的环境变迁中以主动积极的态度做出创造自我优势的前景”^[16]。

二、“愿景”:组织管理的核心

据笔者对当前主要研究文献的搜集和参考,管理学界关于愿景的研究,主要包括四个层面^[17]:第一,基于领导者的层面,将愿景视为杰出领导者的共同特征,探求领导者与非领导者之间的差异性。第二,把愿景在达成组织目标上所扮演的角色视为一种领导风格的体现,着重于改革型领导与魅力型领导的研究。第三,定义愿景与愿景陈述。第四,考量愿景实施的效能,涉及领导工作效率、组成成员的满意度、组织方向及使命的清晰度等等,强调“成功的领导和成功的组织来自于从领导到所有员工都能够共享一个愿景”^[18]。

有关“愿景管理”的诸多文献,则从不同的角度定义“愿景”的概念,主要着重于“愿景”的内涵、组成要素和组织管理功能。笔者对相关的文献进行搜集和整理,如表2-1:

表2-1

续表

续表

说明:本表系作者根据搜集的文献资料自制。部分概念参考自陈瑞贵:《愿景管理之研究》,复旦大学博士学位论文,2005年4月,第17～29页。

从这些文献对“愿景”的界定可以看出,愿景从最初作为人格化之下的组织的“心智图景”和主观想象,逐步发展为一个特定概念。概括地说,愿景就是现代企业组织管理的核心理念,普遍表述为组织的使命,同时还包含了实现这一使命的组织的价值观^[19]。

简言之,愿景,主要指的是组织的使命;同时,为了实现这一使命,必须具备与之相应的组织的价值观。价值观是组织能否实现其使命的重要保障。所谓使命,则是组织应担当的角色和责任,它指向组织的根本性质和存在的理由,为组织制定发展战略提供重要依据。

综合笔者对组织管理研究文献的上述整理,我们还可以概括出“愿景”在组织管理当中所占有的特殊地位,即它具有如下一些组织管理功能:

其一,愿景是值得组织成员共同追求的根本使命。确立组织的价值观与发展目标,明确组织应担当的角色和责任,代表着组织高于一切的存在目的和存在理由。

其二,愿景是指引组织发展的方向,是指导战略的根本原则,是指导组织管理的根本原则。

其三,愿景是切实可行的管理方法,是全体员工的行为规范,贯彻到组织活动的每个方面和每个部门。

其四,愿景建立起企业员工共同的身份特征,通过确立组织的使命来塑造组织的价值观,作为组织文化、企业文化的基石。