奖励的积极效应

二、奖励的积极效应

积极性是人们对社会生活的一种活跃的心理状态。它包括人们认识的活跃程度、情感的兴奋水平、意志的努力强度、兴趣的范围大小以及由此而导致行动上的正确、坚定、热情和紧张。一个人动机越强烈，积极性越高，完成预定目标的努力程度也就越高，所取得的成绩也就越大。反之，没有积极性，缺乏完成任务的内在动机，他所能取得的工作成绩就会低得多。由此可见，在客观条件基本相同和朝向同一目标的前提下，工作成绩=能力×积极性。从奖励学的观点来看，如何激励人的工作动机是思考的重点。由于积极性是人的心理现象，是客观世界的主观映象，所以它的产生、发展、变化必然受主观与客观两方面条件的制约，是内因与外因交互作用的结果。要调动人员的积极性，不仅要研究与人的积极性息息相关的客观因素的组合与运用，而且特别要重视研究起决定作用的主观因素，即构成积极性的心理要素及其功能。

派克汉尼芬企业曾采纳他们的机械师比安奇八百多项节省支出的建议，并在四年之内送给他价值17000美元的奖品来感谢他。比安奇得到的奖品包括好几个微波炉、许多工具、无数次的免费晚餐，以及其他的礼物。他说：“我简直不相信我拿了这么多东西回家。把工作做好，就是一种成就，对我来说，把工作做好，本身就是一种激励。”比安奇把许多奖品分给家人享用，因为“大家都喜欢分享我的荣誉，我努力工作，把得来的奖品送给他们，比我到店里去买同样的东西送给他们，更令他们感到高兴”。《洛杉矶时报》“封”比安奇为“建言箱之王”。^[9]

英国哲学家弗兰西斯·培根曾经说过：“人与人之间最大的信任就是关于进言的信任。”不论哪个人都有自己的弱点和短处、缺点和错误。要使个人不断趋向完善，不断接受外界信息，听取批评、意见，是十分有益的，特别是领导干部。由于我们领导体制还有一些弊端，如实际存在的终身制、只能上不能下、选拔干部以领导者的好恶为标准等，加之惰性的社会心理习惯对人们的影响，使得人们特别是领导干部，只愿听好话，只愿说好话。不打破这种局面，就不能形成“知无不言，言无不尽”的活泼气氛，也就不可能造就大批勇于开拓的优秀人才。所以，必须对进言者实行奖励。

提高参与者的积极性必须明确目的，首先是满足其需要。

需要是人们对某种目标的渴求或欲望。人们为了生存和发展，得满足各种各样物质的、社会的、精神的需要。人们的行为指向和大小，总是直接或间接、自觉或不自觉地为了满足某种需要而产生的。因此，“需要”是产生行为的原动力，是积极性的源泉。人是社会性的动物，单个人作为组织的一员，被组织接纳和认可是体现个人归属感的一种需要。

人们的需要总是指向某一目标而产生行为。一般来说，在人们追求目标的过程中，奖励可以引发、向导和强化人们的原驱动力，使其保持勃发的优良状态。当然，为了搞好奖励，使其产生积极效应，还须注意，在人们的奋斗目标实现后，一定要给予某些实惠(物质和精神的)，使奖励兑现；帮助人们认识和处理好满足需要与承担义务之间的关系；此外还要注意奖励的层次性和时间性，以满足不同人不同时间的需要和心理承受力。

世界上很多知名公司都有着成功的奖励活动。每年的圣诞假期里，有一个晚上，迪士尼乐园只对自己的员工和家属开放。华特迪士尼公司的高层主管们，穿上卡通人物的服装，有的在餐饮部服务，有的为大家操作游戏设施。像这样的做法，除了让员工开心之外，也让员工有机会以顾客的角度，来观察他们自己的工作场所与工作内容。这是华特迪士尼公司举办的员工活动之一，另外，他们还举办别的奖励活动或员工社交会等，来凝聚员工的向心力及归属感，事实上，不但顾客对迪士尼乐园的满意度是同类企业当中最高的，该公司员工对公司的满意度也是同类企业当中最高的。

为了使奖励产生积极效应，强化人们的意志，应注意：在进行各种奖励时要加强思想教育，认识获奖的积极意义；设置和选定一定的空间和时间、环境和气氛，使人们充分感受到奖励的愉悦心境；注意对偶发因素的分析，因势利导，促进人们意志健康发展。不合适的奖励方法不仅不能提高积极性，还会引起参与者不必要的猜忌。“甩红包”是西方企业主对雇员发放奖金的一种方式，搬到我国会怎么样呢？我的一篇评论提到了这类事例，通过分析发现甩红包发奖金在我国并不适合，这里就涉及中西方对获奖意义的认识差异。

天津市某厂在完成季度生产任务后，决定给全厂职工“甩红包”，发放奖金，由厂长将六千多元的奖金发给五百余名职工，在连续几天的发奖过程中，职工的注意力都集中到厂长办公室。谁去厂长办公室，谁就被怀疑，也只好将要办的事搁下。奖金是在秘密状态下发放的。拿到“小红包”的职工大都遭到猜疑，拿奖金少的人也被怀疑拿得多，拿得多的人更是心里不踏实，怕别人议论。因为是“秘密”进行的，工人们传说厂长拿了一千元，车间主任得了五百元，引起了大家的强烈不满。有的工人说：“活儿让我们干，奖金他们拿，太不合理了！”因此，厂内一度消极情绪严重，同事关系紧张，还闹了几起不大不小的事端，使生产和工作受到了一定的影响。

“甩红包”为什么会产生风波？其主要原因就在于它是秘密进行的，具有不民主性。现在，“甩红包”的做法一般有三种：第一，由部门领导集体决定，由部门负责人直接发到个人手中；第二，由部门领导集体决定，由部门负责人用“大红包”的形式发到下一级单位，再由下一级领导集体决定，由下一级负责人发到个人手中；第三，分别由上层或中层领导个人或少数人决定，将“小红包”发到个人。虽然“甩红包”的形式不同，但其中都或多或少地表现出不民主的性质。西方国家企业使用“甩红包”的方式，除了和他们国家的民族心理、生活习惯有关以外，更重要的是由他们的社会制度所决定和允许的。资本家个人或小集团占有生产资料，雇佣工作，剥削他们的劳动剩余价值。资本家使用“甩红包”的形式，表示自己对雇佣工作的“恩赐”，以获得更多的超额利润。工人的劳动只是为资本家个人做的，他们只需要对老板负责。而我们是社会主义国家，这个根本制度决定了生产资料为全民或集体所有(除个体户外)，劳动群众和企业领导都是社会的主人。这里没有雇佣和被雇佣的关系，人人都是平等的，人们的民主权利应该受到保护和尊重。人们在为社会劳动和做出贡献后得到报酬和奖励，是人们的正当权利，是宪法所承认和保护的，对此，没有必要采取秘密的“甩红包”方式。而且，这种秘密行动还会产生如下一些弊端：一，疏远领导者与被领导者之间的关系，使干群之间产生误解或隔阂；二，影响群众团结，阻碍集体发挥最佳效能；三，为谋私者开了方便之门，助长领导者的官僚主义作风；四，模糊人们的远大理想，促成群众对领导者的依附关系。职工接到“红包”后，会把它视为领导者对自己的施舍，把自己的劳动看做是为领导而做的，从而淡化了劳动者对国家对人民负责的主人翁责任感。

“甩红包”弊多利少，不适于中国的国情，在奖励时，是不宜提倡和采用的。相反，必须实行民主公开的奖励原则，这样不仅表彰了先进，而且能全面提示先进者的劳动方法和经验，使人们更加关心自己的本职工作和劳动贡献，增强主人翁责任感；可以树立先进典型，使人们学有榜样，赶有目标；可以调动大家的积极性；培养高效能的工作集体。而这，正是奖励的目的所在。^[10]

情感是积极性的助动力。在社会实践活动中，人们为了达到预定的目标，需要有强烈而深刻的情感助动力，推动人们进行各种各样的有效活动。一个人，只有当他热爱自己的工作、热爱自己的企业时，才能创造性地、高效率地去完成各项劳动任务。为了调动人们的积极、良好的情感，在奖励时要根据人们的情感需要和变化，采取适宜的奖励方式。如有的要及时奖励(忧虑时)，可以化愁为喜；有的可延时奖励(狂欢时)，以防乐极生悲；情感平淡时，奖励可热烈；情感激动时，奖励可稳静等。

上海有两家工厂，通过调查研究发现，不少职工每月在发薪前一个星期左右经济上就比较紧张。于是，他们把每月的工资与奖金分开发，奖金提至发薪前一个星期左右发出，碰到厂休、过年、过节总是赶前不拖后。工人们说：“领导想到我们心里去了，我们干起活来怎么会没劲呢？”

兴趣是积极性的稳固动力。兴趣是指人们对事物特殊的认识倾向。这种认识倾向具有稳定的指向、趋向，能够持续较长的时间。兴趣控制下的大脑活动有较强兴奋力，会迫使人主动地去认识某种事物，主动地寻求认识某些事物的方法和手段。据研究，如果一个人对工作有兴趣，工作的积极性就高，能够发挥他全部才能的80%到90%；如果没有兴趣，则只能发挥20%到30%。由此可见，培养积极广泛的兴趣，对提高劳动生产率是十分重要的。

动机是积极性的启动动力。动机是推动并维持人的活动的内在心理因素，是促使人们去满足自己需要的一种活动动力。动机是促使人们进行活动的直接因素，是把内在的心理意向转化为外在行动的直接原因。动机来源于需要，是借助于对客观事物的认识，在意识活动的控制下产生的，它把人们的内在需要转化为外部的行为活动。它不仅引起行动，赋予行动以明确的方向，而且对行为自始至终起促进和控制的作用。其他的积极性的动力因素最终都要通过动机而在行为活动中发挥作用。动机的性质决定着积极性的性质，动机的强度决定着积极性的强度。

动机由两种因素形成，其一是需要，其二是刺激。奖励是外部对人们行为或成果的反映，也是一种刺激，在行为科学上称为正强化。正是这种正强化，使人们的良好行为得到加强，而加强的行为又会对动机产生巨大影响。动机促使人们的行为得以巩固和重复出现。根据这一原理，奖励时要注意：满足人们的占主导地位的需要，予以奖励；奖励占辅助地位的正确动机，使其成为正确行为的主动力；强调社会意义，促使动机正确；注意奖励集体行为，促使动机整体化。

根据上面的介绍，我们可以看到，伴随目标实现后的奖励将引发人们的需要，产生一定程度的心理紧张；当追求目标的愿望加剧时，便产生动机；在动机的启动下，配合以意志、情感、兴趣采取有效行动，克服困难，达到预定目标。这一过程是无限循环、螺旋上升的。

奖励能够调动人们的积极性，而积极性的精髓则是创造力。创造力大，则积极性所产生的效益大；创造力小，虽有积极性，成果也不一定很理想。所以，在奖励时，不仅要调动人们的积极性，还要培养和开发创造力。

人的创造力不是天生就有或很强的，它需要在人们的社会生活实践中不断接受外界刺激逐步形成和发展。而奖励则是外界刺激中的一种有效方法，其具体表现是：

其一，提高智力，激发创造性思维。智力是人们在获得知识以及运用知识解决实际问题中所表现出的能力。智力高并不一定有出色的创造才能，而具有创造才能的人，一般都有较高的智力。创造性思维是人们创造力的源泉，一个人只有具有较高的创造性思维，才可能进行高效率的创造性活动。实行奖励，为人们提供了一个良好的工作环境和心理环境，人们不必害怕自己的独立自主的思想和行为受谴责而缩手缩脚，他们可以解放思想，放开手脚地干，从中提高智力和创造性思维，做出创造性贡献。

其二，消除自卑感，增强自信心。一个自卑者，一个对自己失去信心的人，是不可能进行创造性思维和活动的。因为，此刻他心情不悦，精神受压，大脑活动缓慢，不可能产生新鲜的思想和与众不同的行为。实行奖励，则给人们提供一个舒畅、宽松的思维和行为环境，人们接受的是“大家看得起我”、“我能行”的正面刺激信息。此刻，人们容易形成积极兴奋的心理，增强自信心。一个人只有在最佳的心理状态下，才富于积极性的思维和创造性的发明。

其三，提高参与能力。实行奖励，对劳动成果和发明创造进行积极的肯定，能帮助人们看到自己的地位和存在价值，增强主人翁责任感、荣誉感、自豪感，此刻，他们才能迸发最大的活力——积极性、智慧和创造力。

优秀改革者、石家庄市造纸厂厂长马胜利在帮助后进者时就运用了这一原则。造纸厂在1984年10月招收了62名问题青年(其中不少人是劳改释放、解除劳教、解除少管、解除收审的)。进厂那天，厂门口张灯悬彩，锣鼓喧天，厂领导和全体职工站在大门口，表示欢迎。马胜利在全厂大会上宣布：“他们来造纸厂，就是我们厂的新工人。任何人都不许称他们是失足青年。”对他们，马胜利还采取了特殊的政策和教育方法。有人建议对他们进行政审和文化考试，马胜利说，政审，档案里都有；考试，准砸，这一举免了。进厂后，厂部照例成立“新工人教育领导小组”，邀请了党政工团、组宣科、劳资科的同志参加，唯独没让保卫科的同志来。这一做法免不了有些争议，但事实告诉我们，这个做法是成功的。半年以后，这62名新工人中，11名被评为先进工作者，10名受到浮动一级工资的奖励，13名获精神文明奖，15名写了入团申请书……

说到激励，好像奖励人、惩罚人都是对别人的事情。其实，对自己的激励也是常有的事情。升了级别、出了成果，自己掏钱请客庆贺一下；出了问题，自责内疚，特别是体育训练中出了差错再加罚完成动作，这些都属于自我激励的方式。在生活中，除了需要不断地激励别人，同时，也莫忘了激励自己——激励的法宝就在自己手中。

图5-3　马胜利在造纸业的影响仍在

图5-4　马胜利如今在家颐养天年

所谓自我激励，是个体在某项活动中达到或未达到自定的标准而给自己的报赏或惩罚，包括满意的评价、一定的享受或某种处分。

自我激励也是一种自我内化的过程。自我内化是人们接受社会影响，并把外部现实或客观现实转变为内部现实或主观现实的过程。在这一过程中，不仅使人类的许多知识和经验被吸收、转化为个体的知识和经验，而且使一定的社会规范与价值体系被吸收、转化为个体的信念、价值和态度，决定着个体的理想的自我形成。所以，实行自我激励对发掘个体潜能，纠正某种不正确或不妥当行为，调动其积极性，促使自我发展完善是十分重要的。

一谈到激励，有人就会认为应该是别人给予的，或给予别人的，唯独把给予自己忘掉了。殊不知要获得他人的激励或使他人的激励产生作用，首先要奖励自己。一个人只有了解自己的长处并时时激发它，才可能把前进的步子迈得更大，使厄运之中的自我振作起来，把趋于沉沦和毁灭的自我引向新岸！史雷格尔说：“诗人始终是自我欣赏者。”著名演员鲁恩·戈登说，一个演员必须有人赞美。如果他好长时间听不到赞美，他就应该自己赞美自己，这样便可使他经常保持一种良好的舞台激情。美国有一名足球运动员，觉得自己的球艺越来越差，便求助于运动心理学家。心理学家观察了一段他的训练情况，发现他老是咒骂自己的失误，便建议他改用奖励自己的方法，对每一个漂亮的射球都高喊着给自己助威，结果他的竞技得到了极大的提高。我们经常可以在运动场、电视屏幕上看到一些运动员做完一个优美动作，或投篮得分，或得到优秀成绩后，常常表示出一个得意的动作。不要小看这一动作，他们正是在运用自我激励方法，使自己保持良好的竞技状态哩！

图5-5　2008年克里姆林杯男单中贝内特乌自我激励

人们在进行自我激励后，肾上激素会大量分泌并进入血液，大脑皮层的优势兴奋中心会调动多种积极因素：情绪激越，感官敏锐，肌肉产生超乎寻常的收缩力。这时，思想的跃迁、行为的突进、力量的爆起都会产生神奇的作用。

自我激励是将主客体融于一人的统一体。凡是激励活动都少不了主体和客体，即都有颁奖者和受奖者或惩罚者和受惩罚者，他们形成一个统一体。这种统一体是由两个以上的人员、集体、单位所组成的。自我激励也有激励的主体和客体，但是，这种主客体的角色则是由同一人承担的，即“我”既是激励的执行者，又是激励的接受者。主观的“我”和客观的“我”融于单个的个人。在一般的激励中，我们说要处理好颁奖者与受奖者或惩罚者与受惩罚者的关系，这些都是在两人以上的人群中进行的。而要搞好自我激励，则只需在融于一体的“两个”我中进行。由此特性决定了自我激励的其他特性。

自我激励可普遍进行。它可以不受外部环境的影响(只需为个人提供正常的生活、工作、学习环境)，它可以根据客体“我”的需要和表现，由主体“我”去执行予以实现。它可以在与人们的联系中进行，也可以单个进行，具有实行方式的灵活性；先进者可实行，一般人也可实行，具有实行人员的广泛性；不仅青少年可实行，中老年人也可实行，具有实行时域的全程性；不仅可以激励工作，而且也可以激励学习、生活等诸方面活动，具有激励内容的全面性。

自我激励是一种高层次激励。在物质激励和精神激励中，精神激励是一种高层次激励；在外部激励和自我激励中，自我激励是一种高层次激励。因为，要实行自我激励并实行正确，必须要对自己有正确的认识和了解，要有完全驾驭自己思想和行为的能力。而要做到这点是十分困难的。正像我国古代哲学家老子所说：“知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。”激励好别人是不容易的，激励好自己就更难了。古老的哲人们常常用这样的警句告诫后人：“认识你自己，征服你自己。”而自我激励正是认识自己、征服自己的一种表现。

自我激励水平随着人的成熟逐步提高。自我激励是一个发展过程，这一过程同人们接触社会、接受外部各种信息(包括外部激励信息)，年龄的增长、知识经验的增多、心理意识发展水平的提高密切相关。一个人只有在外部连续的激励条件下才能表现出持久的积极性和创造性，这只是人发展完善的初级阶段；而一个人能够主要靠自我激励来发挥自己持续的积极性和创造性，才能说明这个人趋于成熟。所以，自我激励水平的高低又是检验一个人成熟程度的标尺。

要搞好对自己的激励，首先必须正确地认识自我。认识自我包括认识自己的生理机制、心理素质、智能特长，思想意识、行动特点以及与周围人和事的关系等。只有正确地认识自己、评价自己，才能确立自我激励的标准，实行激励。

其次，要确立适宜的激励标准。自我激励的标准是由自己确定的，但并不是降低要求、随心所欲订立的。自我激励的标准必须把自我实际需要与集体、社会的实际需要结合起来综合考虑制定，既不能太低，也不能太高，既从目前状况出发，又考虑长远发展趋势。标准的制定要随着自我的认识、行为的发展成熟逐步提高，以增强它的引力和压力，持续不断地发掘自我的潜力。

图5-6　2008年1月8日，国家科学技术奖励大会在北京举行

再次，采取灵活多样的激励形式。自我激励与外部激励相比，主动权更大，形式也更丰富。这种灵活多样的形式要考虑两个因素：其一是获奖或受罚对象的“我”的需要和兴趣爱好和当时的心理状态；其二是颁奖者的“我”的现实可能。既要考虑前者，尽量满足“我”的需要，又要考虑后者，从“我”的实际能力出发，使两者尽量和谐统一。

最后，提高自我激励的能力。提高自我激励能力，第一要提高自我认识能力；第二要培养自我控制能力，要善于克服消极的环境影响，调动自己的积极情感，为自己创造良好的心理环境；第三要培养良好的心理性格，减缓外部因素造成的自我精神紧张，特别注意发挥情感的积极效能，包括情感的广度、深度和稳固性；最后，运用反馈原理，不断对自我激励的效果进行检查，对有效的激励予以肯定并坚持和发展，对无效或效果不大的激励予以否定或作某些修改。